Zakaz konkurencji w prawie pracy

• Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy
• Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
• Tajemnica przedsiębiorstwa

Kodeks pracy rozróżnia dwa rodzaje umów o zakazie konkurencji: umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy oraz umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

Umowę o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy można zawrzeć z każdym pracownikiem. Aby zakaz konkurencji był skuteczny pracodawca musi podpisać z pracownikiem odrębną umowę, w której określone zostaną szczegóły zakazu. Umowa powinna być zawarta na piśmie, pod rygorem nieważności. W związku z tym, że Kodeks pracy nie wyjaśnia pojęcia działalności konkurencyjnej, strony powinny ustalić jakie zachowania i jaka działalność będą uznawane za złamanie zakazu konkurencji. Określenia działalności konkurencyjnej można dokonać poprzez wskazanie konkretnych podmiotów, w których pracownik nie może podjąć zatrudnienia lub stanowisk, których pracownik nie może zajmować.

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach odpowiedzialności materialnej pracowników przewidzianej w Kodeksie pracy. Oznacza to, że pracownik, który złamał zakaz konkurencji będzie zobowiązany do zapłaty pracodawcy odszkodowania. Poniesie odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty pracodawcy i tylko za normalne następstwa swojego działania. Dodatkowo, jeżeli pracownik działał nieumyślnie odszkodowanie będzie limitowane i nie będzie mogło przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. W przypadku umyślnego złamania zakazu konkurencji, pracownik będzie obowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości.

Ustna umowa również zobowiązuje

Ponadto należy pamiętać, że zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy jest traktowany jako obowiązek pracowniczy. W razie jego naruszenia pracodawca będzie miał podstawę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Umowa ta, jako mocno ingerująca w sferę wolności wyboru pracy, może być zawierana jedynie z pracownikami, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Nie można więc zawierać jej z szeregowymi pracownikami, którzy postanawiają opuścić firmę i przenieść się do konkurencji.

Również ta umowa powinna zostać zawarta na piśmie, pod rygorem nieważności. Oprócz wskazania zakresu działalności konkurencyjnej, który powinien zostać zapisany bardzo precyzyjnie, strony muszą ustalić czas trwania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania, które będzie przysługiwało pracownikowi w zamian za stosowanie się do zakazu. Bez tych elementów, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy będzie nieważna. Sąd Najwyższy stwierdził jednak, że jeżeli strony nie uzgodniły wysokości odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej pracownikowi przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 101² § 3 k.p. (Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2003 roku, III PZP 16/2003). Ta minimalna wysokość to nie mniej niż 25 % wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Pracodawca i pracownik mogą ustalić dowolny sposób wypłaty odszkodowania (np. jednorazowo, w ratach kwartalnych, miesięcznie), jednakże jego całkowita wielkość nie może być niższa od wskazanej minimalnej wartości.

Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

Należy również podkreślić, że „wynagrodzenie otrzymane” nie jest równoznaczne z wynagrodzeniem wskazanym w umowie o pracę. W pewnych sytuacjach wynagrodzenie, które pracownik otrzymał, będzie niższe niż to zapisane w umowie. Jeżeli w okresie, za który pensja jest uwzględniana jako podstawa odszkodowania, pracownik otrzymywał wynagrodzenie chorobowe, albo wynagrodzenie za czas przestoju, to należy uwzględnić wartość wynagrodzenia jaką faktycznie otrzymał, a nie tę, którą powinien był otrzymać gdyby pracował w normalnym trybie. Do podstawy odszkodowania należy zaliczyć składniki mające charakter wynagrodzenia za pracę, czyli przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie należy natomiast zaliczać diet za podróże służbowe, świadczeń urlopowych czy jednorazowych zasiłków.

---

Przepisy Kodeksu pracy regulują odszkodowanie należne pracownikowi, jednak nie mówią nic o ewentualnym odszkodowanie należnym pracodawcy w przypadku złamania zakazu przez pracownika.  Wobec tego w razie ewentualnej szkody lub niedotrzymywania postanowień umowy przez pracownika należy stosować przepisy Kodeksu cywilnego. Dopuszczalne jest np. zawarcie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy postanowień o karze umownej. Pracownik, który nie będzie wypełniał swoich zobowiązań, będzie musiał zapłacić umówioną karę pracodawcy.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać po upływie czasu, na jaki ją zawarto. Obowiązek powstrzymywania się przez pracownika od działalności konkurencyjnej może wygasnąć w terminie wcześniejszym niż przewidywała to umowa. Dojdzie do tego w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz (np. kiedy firma, która zawarła z pracownikiem umowę przestanie istnieć) lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania – np. kiedy pracodawca będzie długotrwale zwlekał z wypłatą odszkodowania lub nie wypłaci go w ogóle. Jednorazowe lub krótkotrwałe opóźnienia w wypłacie odszkodowania nie stanowią jeszcze podstawy do rozwiązania umowy o zakazie konkurencji, jednakże pracownik będzie mógł domagać się odsetek ustawowych za spóźnienie (Wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2003 r., I PK 528/02). Dopuszczalne jest również zawarcie w umowie o zakazie konkurencji postanowień o możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia przez pracodawcę, nawet bez uzasadnienia (Wyrok Sądu Najwyższego z 12 listopada 2014 r., I PK 86/14). Należy jednak podkreślić, że ustanie zakazu konkurencji wskutek ustania przyczyn uzasadniających ten zakaz lub wskutek wypowiedzenia umowy przez pracodawcę oznacza jedynie zwolnienie pracownika z obowiązku powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Dotyczy jedynie zobowiązania pracownika, a nie zobowiązania pracodawcy do zapłaty umówionego odszkodowania.

Umowa o pracę - najczęstsze błędy

Tajemnica przedsiębiorstwa

Brak umowy z pracownikiem o zakazie konkurencji w czasie trwania umowy o pracę lub po jej rozwiązaniu nie pozbawia pracodawcy możliwości ochrony tajemnic przedsiębiorstwa, które prowadzi. Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest dbanie o dobro zakładu pracy oraz zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 1 pkt 4 k.p.). Wobec tego pracownik, który prowadzi działalność konkurencyjną może ponieść odpowiedzialność materialną, jeżeli naraził swojego pracodawcę na szkody.

Obowiązek nieujawniania tajemnic przedsiębiorstwa uregulowany jest również w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jednolity: Dz. U. z 2003 nr 153 poz. 1503 z późn. zm.). Art. 11 ust. 2 ustawy wskazuje, że osoba, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, przez okres trzech lat  po rozwiązaniu umowy o pracę zobowiązana jest do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa. Okres ten można wydłużyć w umowie.

autor: Karolina Dołęgowska

Podstawa prawna:

- art. 100 – 101⁴, 114,115, 119,122 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502)

- art. 11 ust.2 ustawie z 16 kwietnia 1993 r, o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji -tekst jednolity: Dz. U. z 2003 nr 153 poz. 1503 z późn. zm.

Orzecznictwo:

- Wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2003 r. sygn. I PK 528/02, OSNP 2004, nr 19, poz. 336.

- Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2003 roku, III PZP 16/03, OSNP 2004/7 poz. 116.

- Wyrok Sądu Najwyższego z 12 listopada 2014 r., I PK 86/14, Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń | e-wydanie numer 24/2014.

Podyskutuj o tym na naszym FORUM