REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zakaz konkurencji w prawie pracy

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Karolina Dołęgowska
Zakaz konkurencji w prawie pracy / Fotolia
Zakaz konkurencji w prawie pracy / Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Pracodawca, który chce zabezpieczyć swoje interesy, powinien zastanowić się nad zawarciem z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji. Zakaz konkurencji jest to zobowiązanie się pracownika do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz do nieświadczenia pracy na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką działalność.

REKLAMA

Kodeks pracy rozróżnia dwa rodzaje umów o zakazie konkurencji: umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy oraz umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

REKLAMA

Umowę o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy można zawrzeć z każdym pracownikiem. Aby zakaz konkurencji był skuteczny pracodawca musi podpisać z pracownikiem odrębną umowę, w której określone zostaną szczegóły zakazu. Umowa powinna być zawarta na piśmie, pod rygorem nieważności. W związku z tym, że Kodeks pracy nie wyjaśnia pojęcia działalności konkurencyjnej, strony powinny ustalić jakie zachowania i jaka działalność będą uznawane za złamanie zakazu konkurencji. Określenia działalności konkurencyjnej można dokonać poprzez wskazanie konkretnych podmiotów, w których pracownik nie może podjąć zatrudnienia lub stanowisk, których pracownik nie może zajmować.

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach odpowiedzialności materialnej pracowników przewidzianej w Kodeksie pracy. Oznacza to, że pracownik, który złamał zakaz konkurencji będzie zobowiązany do zapłaty pracodawcy odszkodowania. Poniesie odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty pracodawcy i tylko za normalne następstwa swojego działania. Dodatkowo, jeżeli pracownik działał nieumyślnie odszkodowanie będzie limitowane i nie będzie mogło przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. W przypadku umyślnego złamania zakazu konkurencji, pracownik będzie obowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości.

Ustna umowa również zobowiązuje

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Ponadto należy pamiętać, że zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy jest traktowany jako obowiązek pracowniczy. W razie jego naruszenia pracodawca będzie miał podstawę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

REKLAMA

Umowa ta, jako mocno ingerująca w sferę wolności wyboru pracy, może być zawierana jedynie z pracownikami, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Nie można więc zawierać jej z szeregowymi pracownikami, którzy postanawiają opuścić firmę i przenieść się do konkurencji.

Również ta umowa powinna zostać zawarta na piśmie, pod rygorem nieważności. Oprócz wskazania zakresu działalności konkurencyjnej, który powinien zostać zapisany bardzo precyzyjnie, strony muszą ustalić czas trwania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania, które będzie przysługiwało pracownikowi w zamian za stosowanie się do zakazu. Bez tych elementów, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy będzie nieważna. Sąd Najwyższy stwierdził jednak, że jeżeli strony nie uzgodniły wysokości odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej pracownikowi przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 1012 § 3 k.p. (Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2003 roku, III PZP 16/2003). Ta minimalna wysokość to nie mniej niż 25 % wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Pracodawca i pracownik mogą ustalić dowolny sposób wypłaty odszkodowania (np. jednorazowo, w ratach kwartalnych, miesięcznie), jednakże jego całkowita wielkość nie może być niższa od wskazanej minimalnej wartości.

Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

Należy również podkreślić, że „wynagrodzenie otrzymane” nie jest równoznaczne z wynagrodzeniem wskazanym w umowie o pracę. W pewnych sytuacjach wynagrodzenie, które pracownik otrzymał, będzie niższe niż to zapisane w umowie. Jeżeli w okresie, za który pensja jest uwzględniana jako podstawa odszkodowania, pracownik otrzymywał wynagrodzenie chorobowe, albo wynagrodzenie za czas przestoju, to należy uwzględnić wartość wynagrodzenia jaką faktycznie otrzymał, a nie tę, którą powinien był otrzymać gdyby pracował w normalnym trybie. Do podstawy odszkodowania należy zaliczyć składniki mające charakter wynagrodzenia za pracę, czyli przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie należy natomiast zaliczać diet za podróże służbowe, świadczeń urlopowych czy jednorazowych zasiłków.


Przepisy Kodeksu pracy regulują odszkodowanie należne pracownikowi, jednak nie mówią nic o ewentualnym odszkodowanie należnym pracodawcy w przypadku złamania zakazu przez pracownika.  Wobec tego w razie ewentualnej szkody lub niedotrzymywania postanowień umowy przez pracownika należy stosować przepisy Kodeksu cywilnego. Dopuszczalne jest np. zawarcie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy postanowień o karze umownej. Pracownik, który nie będzie wypełniał swoich zobowiązań, będzie musiał zapłacić umówioną karę pracodawcy.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać po upływie czasu, na jaki ją zawarto. Obowiązek powstrzymywania się przez pracownika od działalności konkurencyjnej może wygasnąć w terminie wcześniejszym niż przewidywała to umowa. Dojdzie do tego w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz (np. kiedy firma, która zawarła z pracownikiem umowę przestanie istnieć) lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania – np. kiedy pracodawca będzie długotrwale zwlekał z wypłatą odszkodowania lub nie wypłaci go w ogóle. Jednorazowe lub krótkotrwałe opóźnienia w wypłacie odszkodowania nie stanowią jeszcze podstawy do rozwiązania umowy o zakazie konkurencji, jednakże pracownik będzie mógł domagać się odsetek ustawowych za spóźnienie (Wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2003 r., I PK 528/02). Dopuszczalne jest również zawarcie w umowie o zakazie konkurencji postanowień o możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia przez pracodawcę, nawet bez uzasadnienia (Wyrok Sądu Najwyższego z 12 listopada 2014 r., I PK 86/14). Należy jednak podkreślić, że ustanie zakazu konkurencji wskutek ustania przyczyn uzasadniających ten zakaz lub wskutek wypowiedzenia umowy przez pracodawcę oznacza jedynie zwolnienie pracownika z obowiązku powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Dotyczy jedynie zobowiązania pracownika, a nie zobowiązania pracodawcy do zapłaty umówionego odszkodowania.

Umowa o pracę - najczęstsze błędy

Tajemnica przedsiębiorstwa

Brak umowy z pracownikiem o zakazie konkurencji w czasie trwania umowy o pracę lub po jej rozwiązaniu nie pozbawia pracodawcy możliwości ochrony tajemnic przedsiębiorstwa, które prowadzi. Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest dbanie o dobro zakładu pracy oraz zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 1 pkt 4 k.p.). Wobec tego pracownik, który prowadzi działalność konkurencyjną może ponieść odpowiedzialność materialną, jeżeli naraził swojego pracodawcę na szkody.

Obowiązek nieujawniania tajemnic przedsiębiorstwa uregulowany jest również w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jednolity: Dz. U. z 2003 nr 153 poz. 1503 z późn. zm.). Art. 11 ust. 2 ustawy wskazuje, że osoba, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, przez okres trzech lat  po rozwiązaniu umowy o pracę zobowiązana jest do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa. Okres ten można wydłużyć w umowie.

autor: Karolina Dołęgowska


Podstawa prawna:

- art. 100 – 1014, 114,115, 119,122 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502)

- art. 11 ust.2 ustawie z 16 kwietnia 1993 r, o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji -tekst jednolity: Dz. U. z 2003 nr 153 poz. 1503 z późn. zm.

Orzecznictwo:

- Wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2003 r. sygn. I PK 528/02, OSNP 2004, nr 19, poz. 336.

- Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2003 roku, III PZP 16/03, OSNP 2004/7 poz. 116.

- Wyrok Sądu Najwyższego z 12 listopada 2014 r., I PK 86/14, Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń | e-wydanie numer 24/2014.

Podyskutuj o tym na naszym FORUM

Zapisz się na newsletter
Chcesz uniknąć błędów? Być na czasie z najnowszymi zmianami w podatkach? Zapisz się na nasz newsletter i otrzymuj rzetelne informacje prosto na swoją skrzynkę.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Naliczanie odsetek za zwłokę a czas trwania kontroli podatkowej, celno-skarbowej lub postępowania podatkowego – zmiany w Ordynacji podatkowej jeszcze w 2025 r.

Ministerstwo Finansów przygotowało projekt nowelizacji Ordynacji podatkowej, która ma m.in. na celu zmobilizowanie organów podatkowych do zakończenia kontroli podatkowej i kontroli celno-skarbowej w terminie nie dłuższym niż 6 miesięcy od dnia jej wszczęcia. Jeżeli to się nie stanie, to nie będzie można podatnikowi naliczyć odsetek od zaległości podatkowych (odsetek za zwłokę) stwierdzonych w toku kontroli.

Zarządzanie finansami i procesami finansowo-księgowymi w rosnącym przedsiębiorstwie

W dzisiejszej gospodarce efektywne zarządzanie finansami i procesami finansowymi stanowi kluczowy czynnik sukcesu dla rozwijających się przedsiębiorstw. Praktyka biznesowa pokazuje, że sam wzrost obrotów nie zawsze przekłada się na poprawę kondycji finansowej firmy. Nieumiejętnie zarządzany rozwój może prowadzić do paradoksalnej sytuacji, w której zwiększającym się przychodom towarzyszą spadająca rentowność i problemy z płynnością finansową.

Rozliczenie składki zdrowotnej w 2025 roku. Księgowa wyjaśnia jak to zrobić

Termin złożenia w ZUS deklaracji zawierającej rozliczenie wpłaconych składek zdrowotnych za 2024 rok upływa 20 maja 2025 r. Obowiązek ten dotyczy większości przedsiębiorców prowadzących pozarolniczą działalność gospodarczą. Jedynie ci rozliczający się na karcie podatkowej są z niego zwolnieni. W pozostałych przypadkach wysokość należnych składek wylicza się na podstawie przychodów bądź dochodów osiągniętych w poprzednim roku. Na co zwrócić uwagę przygotowując roczne rozliczenie składek? Wyjaśnia to Paulina Chwil, Księgowa Prowadząca oraz Ekspert ds. ZUS i Prawa Pracy w CashDirector S.A.

Trump 2.0. Rewolucja chorego rozsądku. Prof. Kołodko recenzuje politykę (nie tylko gospodarczą) obecnego prezydenta USA

W kwietniu 2025 r. nakładem Wydawnictwa Naukowego PWN ukazała się najnowsza książka prof. Grzegorza W. Kołodki zatytułowana „Trump 2.0. Rewolucja chorego rozsądku”. Grzegorz W. Kołodko, wybitny ekonomista i były wicepremier, w swoim bezkompromisowym stylu analizuje trumponomikę i trumpizm, populizm, nowy nacjonalizm, publiczne kłamstwa i brutalną grę interesów. Profesor poświęca szczególną uwagę kwestiom manipulacji opinią publiczną, polityce sojuszy, a także wpływowi wojny w Ukrainie na kształt geopolityki. Zastanawia się również, jakie zagrożenia dla NATO i Unii Europejskiej niesie ze sobą „America First” – i co to wszystko oznacza dla współczesnego świata.

REKLAMA

Zmiany w rachunkowości w 2025 r. Sprawozdawczość ESG przesunięta o 2 lata

Minister Finansów przygotował 5 maja 2025 r. projekt nowelizacji ustawy wdrażającej dyrektywę CRSD do ustawy o rachunkowości, a także ustawy o biegłych rewidentach, firmach audytorskich oraz nadzorze publicznym oraz niektórych innych ustaw. Ta nowelizacja ma na celu wdrożenie unijnej dyrektywy 2025/794, przesuwającej wdrożenie obowiązku sprawozdawczości ESG o 2 lata.

Większość podatników VAT może uniknąć w 2026 r. obowiązku wystawiania faktur ustrukturyzowanych w KSeF. Prof. Modzelewski wyjaśnia jak to możliwe

Zdaniem profesora Witolda Modzelewskiego, gdyby uchwalono projekt przepisów wprowadzających obowiązkowy KSeF w przedłożonym niedawno kształcie, to większość podatników VAT nie będzie musiała wystawiać faktur ustrukturyzowanych w 2026 r.

Stopy procentowe NBP 2025: w maju obniżka o 0,5 pkt proc.

Rada Polityki Pieniężnej na posiedzeniu w dniach 6-7 maja 2025 r. postanowiła obniżyć wszystkie stopy procentowe NBP o 0,5 punktu procentowego. Stopa referencyjna wynosi od 8 maja 2025 r. 5,25 proc. - poinformował w komunikacie Narodowy Bank Polski. Decyzja RPP była zgodna z oczekiwaniami większości analityków finansowych i ekonomistów. Stopy NBP zmieniły się pierwszy raz od 3 października 2023 r.

Przekształcenie JDG a status podatnika rozpoczynającego działalność w estońskim CIT

W świetle marcowego wyroku NSA (sygn. II FSK 1412/24) zmienia się podejście do kwalifikacji podatkowej spółek powstałych z przekształcenia jednoosobowych działalności gospodarczych. Wyrok ten przesądził, że takie podmioty mogą korzystać z przywilejów "podatnika rozpoczynającego działalność" na gruncie przepisów o estońskim CIT.

REKLAMA

Pracujesz na zleceniu - a może to faktyczna umowa o pracę? Jak ustalić i wykazać istnienie stosunku pracy

Osoby wykonujące umowy zlecenia, czy inne umowy cywilnoprawne, mają czasem wątpliwości, czy nie jest to de facto umowa o pracę. Każdy przedsiębiorca słyszał o możliwych kontrolach, podważeniu zatrudnienia, konieczności uzasadniania dlaczego taki a nie inny typ umowy został konkretnej osobie zaproponowany. A co ze swobodą zawierania umów? Czy forma umowy na którą zgadzamy się wspólnie z nowozatrudnioną osobą nie powinna być wystarczająca dla inspekcji pracy skoro zgodnie obie strony złożyły na niej swój podpis? Na te i wiele innych pytań odpowie Czytelnikom ten artykuł.

Zmiany w podatkach od 2026 r. - wyższy limit zwolnienia z VAT, korekty deklaracji, 6 m-cy vacatio legis

Ministerstwo Finansów poinformowało, że 6 maja 2025r. Rada Ministrów przyjęła pakiet projektów ustaw dot. podatków w ramach procesu deregulacji. Nowe przepisy mają na celu m.in. ochronę podatników przed nagłymi zmianami przepisów ustaw podatkowych oraz doprecyzowanie wątpliwości interpretacyjnych zgłaszanych przez przedsiębiorców w zakresie deklaracji składanej w trakcie lub po zakończeniu kontroli celno-skarbowej. Projekty dotyczą również podwyższenia limitu zwolnienia podmiotowego w VAT oraz likwidacji obowiązku przygotowywania i publikacji informacji o realizowanej strategii podatkowej.

REKLAMA