Zwolnienie pracownika z przyczyn ekonomicznych

A mianowicie to, że w danym momencie prowadzenia działalności pracodawca znalazł się w trudnej sytuacji finansowej i musi zlikwidować niektóre stanowiska pracy właśnie z tego powodu, a niejednokrotnie w ogóle ogłosić upadłość całej firmy. Takie sytuacje zdarzają się zarówno w dużych, średnich czy małych firmach. Jako przyczynę pracodawcy najczęściej podają likwidacje stanowiska pracy, ograniczenie kosztów, czy wprowadzenie nowej technologii przy której dane stanowiska nie będą już potrzebne.

Koszty pracy po zmianach - multipakiet: książka, program, CD, teleporadnia

Podane wyżej przyczyny leżą po stronie pracodawcy, a nie po stronie pracownika. Mówiąc o zwolnieniu pracownika z przyczyn ekonomicznych należy wziąć pod uwagę fakt, czy pracodawca zatrudnia do 20 pracowników czy powyżej 20 pracowników.

Zatrudnianie do 20 pracowników

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników i chce rozwiązać umowę o pracę z pracownikami z przyczyn ekonomicznych, to wówczas rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, a dotyczących właśnie pracodawcy. I w przypadku firm zatrudniających do 20 pracowników mają tutaj zastosowanie wyłącznie przepisy Kodeksu pracy.

Pracodawca może zaproponować pracownikowi dwie możliwości:
– pierwsza to rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron,
– druga to rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem z winy pracodawcy.

Oczywiście, bardziej korzystniejsza dla pracownika jest ta druga opcja. Z tym, że w ten sposób można rozwiązać umowę zawartą na czas nieokreślony i na okres próbny.

Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Art. 36. §1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Art. 37. §1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
§2. Wymiar zwolnienia wynosi:
2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art.361 § 1.

Umowę zawartą na czas określony można rozwiązać tylko wtedy, gdy strony przewidzą taką możliwość w umowie, która z kolei musi być zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy.
Art. 33. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

Jeżeli pracownik jest zwalniany z przyczyny leżącej po stronie pracodawcy, a miał umowę o pracę zawartą na czas nie określony, to wówczas w oświadczeniu o wypowiedzeniu pracodawca musi wskazać wyraźną przyczynę tego wypowiedzenia, np. likwidacja stanowiska z przyczyn ekonomicznych.

Ważne jest też, aby ująć w świadectwie pracy informację o możliwości odwołania się do Sądu pracy w ciągu 7 dni w razie jakiś wątpliwości pracownika związanych z podaną przyczyną wypowiedzenia.
I jeszcze jedna ważna rzecz, a mianowicie to, że pracownikowi należy wypłacić ekwiwalent pieniężny jeżeli nie wykorzystał przysługującego mu urlopu wypoczynkowego za ten okres.
Art. 171. §1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Natomiast jeżeli chodzi o rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron to jest to opcja mniej korzystna dla pracownika. A to dlatego, że pracownik traci tutaj prawo do dni na poszukiwanie pracy czy możliwości odwołania się do sądu pracy – tak jak jest to w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę.
Istotne jest też to, że jeżeli zwolniony w ten sposób pracownik będzie chciał zarejestrować się w PUP, aby otrzymać zasiłek dla bezrobotnych, to zgodnie z ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2004r. Nr 99, poz. 1001 ze zm.) prawo do zasiłku nie przysługuje, jeżeli w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w urzędzie pracy rozwiązano stosunek pracy na mocy porozumienia stron, chyba że porozumienie stron nastąpiło z powodu zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Np. w zawartym porozumieniu będzie podana przyczyna – likwidacja stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych.

Pracodawca, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników nie podlega przepisom ustawy o zwolnieniach grupowych, a przepisom Kodeksu pracy, dlatego nie ma on ustawowego obowiązku wypłacania zwalnianym pracownikom żadnych odpraw z tego tytułu.
Ale oczywiście jeżeli pracodawca chce to może u siebie w firmie ustanowić, że będą wypłacane w takich przypadkach odprawy. Powinno to być zawarte w regulaminie albo oddzielnym dokumencie.

VAT po zmianach od 1 lipca 2015 r.

Zatrudnianie powyżej 20 pracowników

Natomiast jeżeli firma zatrudnia powyżej 20 pracowników to w tym przypadku zastosowanie będą miały przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwana dalej ustawą o zwolnieniach grupowych – Dz. U z 2003 r. Nr 90, poz.844, ze zm.

Art. 1. [Zakres regulacji] 1. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
– zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.

Zgodnie z art. 8 ust. 1 powyższej ustawy firmy zwalniające pracowników z przyczyn ekonomicznych a zatrudniających powyżej 20 pracowników, muszą tym zwalnianym pracownikom wypłacić odprawę pieniężną. Odprawa taka uzależniona jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. I wypłacana jest w wysokości:|
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;|
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Reguluje to Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
W ten sposób można rozwiązać umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony – wówczas w oświadczeniu o wypowiedzeniu pracodawca musi wskazać wyraźną przyczynę tego wypowiedzenia np. likwidacja stanowiska z przyczyn ekonomicznych.

50 Ściąg Księgowego z aktualizacją online

---

Można rozwiązać też umowę zawartą na czas określony, ale tylko wtedy gdy ta umowa została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy i strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W tym przypadku nie podajemy przyczyny rozwiązania takiej umowy. Za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia można rozwiązać też umowę zawartą na czas wykonania określonej pracy. Kwestie te reguluje powyższa ustawa.

Art. 5 ust. 7. W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Jeżeli pracodawca zatrudnia do 20 pracowników, to reguluje to Kodeks pracy.
Art. 186¹
§1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Art. 186⁸
§1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W przypadku firm zatrudniających powyżej 20 pracowników jest dopuszczalne wypowiedzenie umowy o pracę osobom przebywającym na urlopie wychowawczym czy osobom uprawnionym do urlopu wychowawczego, które złożyły wniosek o obniżonego wymiaru czasu pracy.

Jest to uregulowane w Ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – ustawa o zwolnieniach grupowych, a dokładnie w art. 5 i art. 10 tej ustawy.

Potwierdził to także Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05).
”Stwierdził, że przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem
w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861§ 1 zdaniu drugim k.p.”

Małgorzata Michalak – ifirma.pl