REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zwolnienie pracownika z przyczyn ekonomicznych

 ifirma.pl
Z ifirma.pl księgujesz gdziekolwiek jesteś.
Zwolnienie pracownika z przyczyn ekonomicznych
Zwolnienie pracownika z przyczyn ekonomicznych

REKLAMA

REKLAMA

W ostatnich latach pracodawcy coraz częściej zwalniają pracowników z przyczyn ekonomicznych. Co to oznacza?

A mianowicie to, że w danym momencie prowadzenia działalności pracodawca znalazł się w trudnej sytuacji finansowej i musi zlikwidować niektóre stanowiska pracy właśnie z tego powodu, a niejednokrotnie w ogóle ogłosić upadłość całej firmy. Takie sytuacje zdarzają się zarówno w dużych, średnich czy małych firmach. Jako przyczynę pracodawcy najczęściej podają likwidacje stanowiska pracy, ograniczenie kosztów, czy wprowadzenie nowej technologii przy której dane stanowiska nie będą już potrzebne.

REKLAMA

Autopromocja

Koszty pracy po zmianach - multipakiet: książka, program, CD, teleporadnia

Podane wyżej przyczyny leżą po stronie pracodawcy, a nie po stronie pracownika. Mówiąc o zwolnieniu pracownika z przyczyn ekonomicznych należy wziąć pod uwagę fakt, czy pracodawca zatrudnia do 20 pracowników czy powyżej 20 pracowników.

Zatrudnianie do 20 pracowników

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników i chce rozwiązać umowę o pracę z pracownikami z przyczyn ekonomicznych, to wówczas rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, a dotyczących właśnie pracodawcy. I w przypadku firm zatrudniających do 20 pracowników mają tutaj zastosowanie wyłącznie przepisy Kodeksu pracy.

Pracodawca może zaproponować pracownikowi dwie możliwości:
– pierwsza to rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron,
– druga to rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem z winy pracodawcy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Oczywiście, bardziej korzystniejsza dla pracownika jest ta druga opcja. Z tym, że w ten sposób można rozwiązać umowę zawartą na czas nieokreślony i na okres próbny.

Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Art. 36. §1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Art. 37. §1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
§2. Wymiar zwolnienia wynosi:
2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art.361 § 1.

Umowę zawartą na czas określony można rozwiązać tylko wtedy, gdy strony przewidzą taką możliwość w umowie, która z kolei musi być zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy.
Art. 33. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

Jeżeli pracownik jest zwalniany z przyczyny leżącej po stronie pracodawcy, a miał umowę o pracę zawartą na czas nie określony, to wówczas w oświadczeniu o wypowiedzeniu pracodawca musi wskazać wyraźną przyczynę tego wypowiedzenia, np. likwidacja stanowiska z przyczyn ekonomicznych.

Ważne jest też, aby ująć w świadectwie pracy informację o możliwości odwołania się do Sądu pracy w ciągu 7 dni w razie jakiś wątpliwości pracownika związanych z podaną przyczyną wypowiedzenia.
I jeszcze jedna ważna rzecz, a mianowicie to, że pracownikowi należy wypłacić ekwiwalent pieniężny jeżeli nie wykorzystał przysługującego mu urlopu wypoczynkowego za ten okres.
Art. 171. §1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

REKLAMA

Natomiast jeżeli chodzi o rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron to jest to opcja mniej korzystna dla pracownika. A to dlatego, że pracownik traci tutaj prawo do dni na poszukiwanie pracy czy możliwości odwołania się do sądu pracy – tak jak jest to w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę.
Istotne jest też to, że jeżeli zwolniony w ten sposób pracownik będzie chciał zarejestrować się w PUP, aby otrzymać zasiłek dla bezrobotnych, to zgodnie z ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2004r. Nr 99, poz. 1001 ze zm.) prawo do zasiłku nie przysługuje, jeżeli w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w urzędzie pracy rozwiązano stosunek pracy na mocy porozumienia stron, chyba że porozumienie stron nastąpiło z powodu zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Np. w zawartym porozumieniu będzie podana przyczyna – likwidacja stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych.

Pracodawca, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników nie podlega przepisom ustawy o zwolnieniach grupowych, a przepisom Kodeksu pracy, dlatego nie ma on ustawowego obowiązku wypłacania zwalnianym pracownikom żadnych odpraw z tego tytułu.
Ale oczywiście jeżeli pracodawca chce to może u siebie w firmie ustanowić, że będą wypłacane w takich przypadkach odprawy. Powinno to być zawarte w regulaminie albo oddzielnym dokumencie.

VAT po zmianach od 1 lipca 2015 r.

Zatrudnianie powyżej 20 pracowników

Natomiast jeżeli firma zatrudnia powyżej 20 pracowników to w tym przypadku zastosowanie będą miały przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwana dalej ustawą o zwolnieniach grupowych – Dz. U z 2003 r. Nr 90, poz.844, ze zm.

Art. 1. [Zakres regulacji] 1. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
– zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.

Zgodnie z art. 8 ust. 1 powyższej ustawy firmy zwalniające pracowników z przyczyn ekonomicznych a zatrudniających powyżej 20 pracowników, muszą tym zwalnianym pracownikom wypłacić odprawę pieniężną. Odprawa taka uzależniona jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. I wypłacana jest w wysokości:|
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;|
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Reguluje to Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
W ten sposób można rozwiązać umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony – wówczas w oświadczeniu o wypowiedzeniu pracodawca musi wskazać wyraźną przyczynę tego wypowiedzenia np. likwidacja stanowiska z przyczyn ekonomicznych.

50 Ściąg Księgowego z aktualizacją online


Można rozwiązać też umowę zawartą na czas określony, ale tylko wtedy gdy ta umowa została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy i strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W tym przypadku nie podajemy przyczyny rozwiązania takiej umowy. Za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia można rozwiązać też umowę zawartą na czas wykonania określonej pracy. Kwestie te reguluje powyższa ustawa.

Art. 5 ust. 7. W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Jeżeli pracodawca zatrudnia do 20 pracowników, to reguluje to Kodeks pracy.
Art. 1861
§1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Art. 1868
§1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W przypadku firm zatrudniających powyżej 20 pracowników jest dopuszczalne wypowiedzenie umowy o pracę osobom przebywającym na urlopie wychowawczym czy osobom uprawnionym do urlopu wychowawczego, które złożyły wniosek o obniżonego wymiaru czasu pracy.

Jest to uregulowane w Ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – ustawa o zwolnieniach grupowych, a dokładnie w art. 5 i art. 10 tej ustawy.

Potwierdził to także Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05).
”Stwierdził, że przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem
w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861§ 1 zdaniu drugim k.p.”

Małgorzata Michalak – ifirma.pl

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Podatek PIT - część 2
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/9
Są kosztem uzyskania przychodu:
koszty reprezentacji, w szczególności poniesione na usługi gastronomiczne, zakup żywności oraz napojów, w tym alkoholowych
udzielone pożyczki, w tym stracone pożyczki
wydatki na wystrój wnętrza biurowego nie będące wydatkami reprezentacyjnymi
wpłaty dokonywane do pracowniczych planów kapitałowych, o których mowa w ustawie o pracowniczych planach kapitałowych – od nagród i premii wypłaconych z dochodu po opodatkowaniu podatkiem dochodowym
Następne

REKLAMA

Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
W 2025 r. średnia pensja w Polsce przekroczy granicę 9000 zł brutto. Kiedy pęknie bariera psychologiczna 10 tys. zł miesięcznie?

Główny Urząd Statystyczny podał, że w grudniu 2024 r. przeciętne wynagrodzenie brutto w sektorze przedsiębiorstw wyniosło 8.821,25 zł. Eksperci oceniają, że w 2025 roku na pewno przeciętne wynagrodzenie w przedsiębiorstwach przekroczy kwotę 9.000 zł brutto (ok. 6.450 zł netto). Natomiast zdaniem przedsiębiorców, granicą psychologiczną przeciętnej miesięcznej pensji w Polsce jest kwota 10 000 zł brutto (ok. 7.150 zł netto). Kiedy ta granica zostanie przełamana?

ZUS zmienił zasady doręczania pism na PUE (eZUS). Nowości od 15 stycznia 2025 r.

W komunikacie z 24 stycznia 2025 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych poinformował, że od 15 stycznia 2025 r. na portalu PUE eZUS udostępnił funkcjonalności, które wynikają z art. 71 ab ust. 1a ustawy o systemie ubezpieczeń́ społecznych w zakresie tzw. e-Doręczeń.

Rozliczenie PIT emeryta i rencisty w 2025 r. ZUS wysyła PIT-40A, PIT-11A i PIT-11 za 2024 r. Kiedy zwrot nadpłaty podatku? Jak odliczać i przekazać 1,5 proc. podatku?

W najbliższych tygodniach emeryci i renciści otrzymają ważny formularz, dotyczący rocznego rozliczenia podatku dochodowego od osób fizycznych (PIT). ZUS rozpoczął właśnie wysyłkę deklaracji PIT-40A, PIT-11A i PIT-11 za miniony rok. W całym kraju akcja obejmie niemal 10,5 mln osób.

Płatniku, sporządź i wyślij poprawnie PIT-11, PIT-R, PIT-4R i PIT-8AR

Ministerstwo Finansów przypomina płatnikom o obowiązku sporządzenia i przesłania deklaracji podatkowych za 2024 rok. Sprawdź, jak przygotować formularze, na co zwrócić uwagę i jak uniknąć błędów w dokumentach PIT.

REKLAMA

31 stycznia to ważna data dla płatników – pamiętaj o obowiązkach PIT

Czas na złożenie dokumentów PIT-11, PIT-R, PIT-8C i PIT-40A/11A za 2024 rok upływa 31 stycznia. To nie tylko formalność – poprawne dane, w tym PESEL lub NIP, są kluczowe, aby uniknąć problemów z rozliczeniem podatkowym. Dowiedz się, jak prawidłowo przygotować formularze, uwzględnić ulgi podatkowe i złożyć dokumenty drogą elektroniczną. Sprawdź szczegóły, aby wszystko poszło sprawnie!

Ceny transferowe: Recharakteryzacja – kiedy i kogo dotyczy

Podatnicy, którzy co roku stają przed obowiązkami z zakresu cen transferowych w ostatnim czasie coraz częściej mogą usłyszeć ostrzeżenie przed recharakteryzacją. Co tak naprawdę oznacza to pojęcie i czy dotyczyć może każdego podatnika?

Przełomowy wyrok SN: Naczelna Izba Aptekarska może być traktowana jak przedsiębiorca

Czy samorząd zawodowy może działać jak przedsiębiorca? Sąd Najwyższy uznał, że w przypadku Naczelnej Izby Aptekarskiej to możliwe. Wyrok zapadł w sprawie sporu z siecią aptek Gemini, dotyczącego ochrony dóbr osobistych i nieuczciwej konkurencji. Sprawa wraca do ponownego rozpatrzenia, a decyzja SN może mieć dalekosiężne konsekwencje dla funkcjonowania organizacji samorządowych.

Groźna luka w VAT od 2025 r. Prof. Modzelewski: to błąd podstawowy, daje prawo do nieograniczonych zwrotów; konieczna szybka nowelizacja

Najnowsza nowelizacja ustawy o VAT, obowiązująca od początku 2025 roku, wprowadza w Polsce nieznaną w całej ponad trzydziestoletniej historii tego podatku lukę umożliwiającą nieograniczony zwrot tego podatku – pisze prof. dr hab. Witold Modzelewski. Każdy podatnik wykonujący czynności w sensie prawnym poza terytorium kraju, które w Polsce byłyby zwolnione od tego podatku, uzyska z tego tytułu od początku roku zwrot podatku naliczonego - dodaje Profesor.

REKLAMA

Faktura korygująca - do kiedy można wystawić (termin graniczny)

Na przedawnienie zobowiązania podatkowego nie wpływa wystawienie przez podatnika faktury korygującej, również zwiększającej. Korekta faktury nie kreuje bowiem obowiązku podatkowego, gdyż odnosi się do faktury pierwotnej, która odzwierciedla zdarzenie powodujące powstanie obowiązku podatkowego. Nie ma więc żadnych podstaw prawnych, by w przypadku korekty faktury początek 5-letniego terminu przedawnienia zobowiązania podatkowego wiązać z datą korekty faktury, a nie ze zdarzeniem powodującym powstanie obowiązku podatkowego. Dlatego po upływie 5-letniego terminu przedawnienia nie istnieje możliwość wystawiania przez podatników faktur korygujących.

Fałszowanie faktur: jakie skutki w VAT dla kupującego i sprzedawcy. Faktury puste, wystawione przez osoby nieuprawnione, bez wiedzy i zgody podatnika

Odpowiedzialność podatników VAT za „puste” lub nierzetelne faktury wywołuje od dłuższego czasu spore kontrowersje, szczególnie gdy wystawcą był pracownik. Po korzystnym wyroku TSUE pracodawca może uwolnić się od obowiązku zapłaty VAT wynikającego z faktur wystawionych przez nieuczciwych pracowników. Wymaga to jednak od niego dochowania należytej staranności przy kontrolowaniu poczynań pracowników. NSA w wyroku z 3 września 2024 r. (sygn. akt I FSK 1212/18) uznał, że pracodawca nie dochował staranności, skoro proceder trwał przez dłuższy okres (ponad 3 lata).

REKLAMA