REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kontrakt menedżerski a umowa o pracę – porównanie

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
dr Daniela Wybrańczyk
radca prawny, mediator, adiunkt w Uniwersytecie SWPS
Kontrakt menedżerski a umowa o pracę – porównanie
Kontrakt menedżerski a umowa o pracę – porównanie

REKLAMA

REKLAMA

Kontynuując rozważania w przedmiocie kontraktu menedżerskiego, koniecznym staje się porównanie go z umową o pracę. Poniżej autor przedstawia stosowne zestawienie, zwracając uwagę na różnice i podobieństwa omawianych umów.

Podstawowa różnica pomiędzy kontraktem menedżerskim a umową o pracę wiąże się z miejscem ich uregulowania. I tak kontrakt menedżerski podlega przepisom kodeksu cywilnego (k.c.), a umowa o pracę regulowana jest przepisami kodeksu pracy (k.p.). Łączy się to z dalece posuniętą swobodą w kształtowaniu kontraktu menedżerskiego i ograniczeniem tejże swobody w umowie o pracę.

REKLAMA

REKLAMA

Strony umowy

Stronami kontraktu menedżerskiego są przedsiębiorca (dający zlecenie) i zarządca będący osobą fizyczną – menedżer lub osobą prawną (przyjmujący zlecenie). Jeśli zarządcą jest osoba prawna należy wskazać w umowie osobę fizyczną, która będzie wykonywała czynności zarządcze.

Stronami umowy o pracę są zaś pracodawca (art. 3 k.p.) i pracownik, którym może być wyłącznie osoba fizyczna.

REKLAMA

Forma umowy i czas jej trwania

Kontrakt menedżerski jako umowa o świadczenie usług, do której zgodnie z art. 750 k.c.  stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu, nie wymaga zachowania formy szczególnej i może zostać zawarty zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zgodnie z art. 29 § 2 k.p. umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli jednak umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza mu na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Zgodnie z art. 25 § 1 k.p. umowę można zawrzeć na okres próbny, na czas nieokreślony bądź na czas określony.

Sposób wykonywania pracy

Pracownik jest zobowiązanych świadczyć pracę osobiście i pod kierownictwem pracodawcy. Menedżer nie podlega zaś przedsiębiorcy, a w pewnych wypadkach może być nawet zastępowany przez inną osobę.

Co ważne pracodawca może jednostronnie powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4 k.p.), natomiast odstąpienie od kontraktu menedżerskiego w tym zakresie wymaga zgody obu stron.

Jeśli chodzi o samodzielność menedżera istnieje możliwość jej ograniczenia. Najczęściej  ogranicza się ją co do zawierania transakcji powodujących powstanie zobowiązania przekraczającego określoną kwotę lub co do możliwości sprzedaży nieruchomości należących do przedsiębiorstwa.

Zarówno umowa o pracę jak i kontrakt menedżerski stanowią umowy starannego działania. Oznacza to, że zarówno menadżer, jak i pracownikodpowiedzialni za dokonanie wszystkich zależnych od nich czynności i odpowiadają za dołożenie należytej staranności w toku ich świadczenia.

Podporządkowanie służbowe

Hierarchiczność nie występuje na gruncie kontraktu menedżerskiego. W związku z tym zaś, iż strony kontraktu menedżerskiego są równorzędnymi podmiotami nie można jej wprowadzić do umowy.

Podporządkowanie służbowe i związany z nim nadzór jest natomiast charakterystyczny dla stosunku pracy, gdzie pracownik ma obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy oraz podlega mu co do czasu i miejsca świadczenia pracy.

Czas pracy

Swoistą cechą kontraktu menedżerskiego jest nienormowany czas pracy, zdefiniowany w art. 140 k.p. Na gruncie tego przepisu rozumie się go jako czas pracy określony wymiarem zadań. W konsekwencji, czas pracy menedżera jest nieregularny i nie ma możliwości określenia chwili jego rozpoczęcia oraz zakończenia. Powyższe wiąże się z brakiem prawa menedżera do płatnego urlopu wypoczynkowego. Nie oznacza to jednak, iż strony nie mogą przewidzieć w umowie zapisu gwarantującego mu to prawo.

W kodeksie pracy czas pracy został uregulowany w dziale szóstym (zob. art. 128 k.p. i następne), a urlopy pracownicze w dziale siódmym (zob. art. 152 k.p. i następne).

Wynagrodzenie

Menedżer w przeciwieństwie do pracownika może się zrzec wynagrodzenia. Szczegółowe regulacje dotyczące wynagrodzenia zawarte są w art. 771 i następnych kodeksu pracy. Odnośnie kontraktu menedżerskiego brak takich unormowań, a strony mogą same zdecydować o terminach i zasadach jego wypłacania.

Odpowiedzialność

Menedżer odpowiada za poniesioną szkodę w pełnej wysokości. Jego odpowiedzialność opiera się na zasadzie winy i obejmuje zarówno rzeczywiste straty jak i utracone korzyści. Oczywiście możliwe jest ograniczenie zakresu odpowiedzialności odszkodowawczej menedżera do określonej kwoty i ograniczenie tejże odpowiedzialności do winy umyślnej.

Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy jest limitowana i zasadniczo ogranicza się do wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia (zob. art. 114 k.p. i następne, w tym art. 119 k.p.).

Co istotne kodeks pracy przewiduje kary porządkowe, których brak w odniesieniu do kontraktu menedżerskiego.


Zakaz konkurencji

W przypadku kontraktu menedżerskiego, menedżer może zobowiązać się, iż w określonym czasie nie będzie świadczył podobnych usług przedsiębiorstwom konkurencyjnym i nie musi otrzymać z tego tytułu żadnego dodatkowego wynagrodzenia.

W przypadku umowy o pracę, konieczne jest natomiast określenie wysokości odszkodowania (zob. art. 1012 k.p.).

Rozwiązanie umowy

W przypadku umowy o pracę możliwość rozwiązania umowy jest ograniczona. Wyczerpujący katalog przyczyn powodujących jej rozwiązanie przewiduje art. 30 k.p. Wypowiedzenie szczegółowo regulują artykuły następne.

Jeśli natomiast chodzi o kontrakt menedżerski można go wypowiedzieć w każdym czasie, co wynika z art. 746 k.c. stosowanego do kontraktu menadżerskiego odpowiednio aczkolwiek z modyfikacjami.

Przedawnienie roszczeń

Roszczenia z kontraktu menedżerskiego przedawniają się w terminach przewidzianych w kodeksie cywilnym (zob. art. 117 k.c. i następne, w tym art. 118 k.c., art. 751 k.c.)

Terminy przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy reguluje art. 291 k.p.

Art. 29 k.p. - § 1. Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

§ 2. Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.

§ 21. Przepis § 2 stosuje się także do roszczenia pracodawcy, o którym mowa w art. 611 oraz w art. 1011 § 2.

§ 3. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego.

§ 4. Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną.

§ 5. Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.

Kończąc koniecznym jest by wskazać, że przepisy prawa pracy przewidują także wiele określonych gwarancji pracowniczych, których brak w przepisach dotyczących kontraktu menedżerskiego. Podobnie jeśli chodzi o wykroczenia pracodawcy przeciwko pracownikom. Kodeks pracy zawiera cały ich katalog (zob. art. 281 k.p. i następne), podczas gdy przepisy odnoszące się do kontraktu menedżerskiego nie przewidują takich uregulowań.

Co ważne pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Przedsiębiorca nie ma zaś względem menedżera takiego obowiązku. Z reguły jednak menedżer przed objęciem stanowiska przedstawia w tym zakresie odpowiednią dokumentację medyczną.

Menedżer nie musi też w przeciwieństwie do pracownika poddawać się kontrolnym, okresowym badanom lekarskim. Na pracodawcy ciąży obowiązek wydania świadectwa pracownikowi (zob. art. 97 k.p.), podczas gdy obowiązku takiego nie ma przedsiębiorca.

Do rozstrzygania sporów wynikłych na tle zawartych umów w przypadku kontraktu menedżerskiego właściwy jest sąd cywilny, a w przypadku umowy o pracę sąd pracy. Co istotne sądowa egzekucja należności menedżera nie korzysta z uprzywilejowania podobnego jak przy egzekucji należności za pracę, które ulegają zaspokojeniu w trzeciej kolejności, po kosztach egzekucyjnych i alimentach (zob. art. 1025 k.p.c.).

Zapisz się na newsletter
Chcesz uniknąć błędów? Być na czasie z najnowszymi zmianami w podatkach? Zapisz się na nasz newsletter i otrzymuj rzetelne informacje prosto na swoją skrzynkę.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Czy pracodawca może obowiązkowo wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy? Przepisy, orzeczenia sądów i stanowisko PIP

To dość częsta i wywołująca sporo wątpliwości sytuacja. Pracownik ma zaległy urlop ale nie wypełnia wniosków urlopowych i „chomikuje” ten urlop na przyszłość. Na różne nieprzewidziane sytuacje. Dla pracodawcy to kłopot, bo może być w niektórych sytuacjach ukarany za to grzywną przez Państwową Inspekcję Pracy od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 282 § 1 pkt 2 kodeksu pracy). A ponadto pracodawca może być zobowiązany do tworzenia tzw. rezerw (tak naprawdę są to bierne rozliczenia międzyokresowe kosztów) w bilansie na o wynagrodzenia za czas urlopu zaległego (niewykorzystanego w terminie). Czy zatem pracodawca może zmusić (tj. skutecznie skłonić metodami zgodnymi z prawem) pracownika do wykorzystania urlopu lub zaległego urlopu z poprzedniego roku? Przecież urlop to uprawnienie pracownika i jest udzielany na wniosek pracownika.

Które faktury nie zostaną objęte KSeF?

Krajowy System e-Faktur to jedna z największych reform ostatnich lat. W 2026 roku każdy przedsiębiorca co do zasady będzie musiał wystawiać faktury ustrukturyzowane właśnie w KSeF. Celem jest uszczelnienie systemu VAT, łatwiejsza kontrola rozliczeń i automatyzacja obiegu dokumentów. Jednak nie wszystkie dokumenty sprzedażowe zostaną objęte obowiązkiem. Ustawodawca przewidział szereg wyłączeń i okresów przejściowych, które mają ułatwić podatnikom dostosowanie się do rewolucji w fakturowaniu.

Nowe faktury elektroniczne w 2026 r. Prof. Modzelewski: art. 106nda ust. 3 ustawy o VAT nakłada niewykonalne obowiązki i jest sprzeczny z prawem UE

Nowe faktury elektroniczne, o których mowa w art. 106nf, 106nh, 106nda i 106nha ustawy z 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług (ustawa o VAT), które będą w przyszłym roku wystawione zgodnie z wzorem faktury ustrukturyzowanej, budzą wśród podatników najwięcej wątpliwości – pisze prof. dr hab. Witold Modzelewski.

KSeF 2026: Tylko 4 miesiące na przygotowanie. Czego wymagać od dostawców oprogramowania? Kto powinien mieć dostęp do systemu?

Od 1 lutego 2026 roku w Polsce zacznie obowiązywać obligatoryjne fakturowanie elektroniczne z wykorzystaniem faktur ustrukturyzowanych wprowadzonych do ustawy o podatku VAT. Najpierw dotyczyć to będzie największych podatników (przekroczone 200 mln zł obrotów brutto w 2024 r.), a od 1 kwietnia 2026 r. - pozostałych. Oznacza to, że wymiana faktur pomiędzy przedsiębiorcami będzie musiała odbywać się za pośrednictwem Krajowego Systemu e-Faktur (KSeF).

REKLAMA

Zmiany w VAT: rozliczanie importu towarów bezpośrednio w deklaracji podatkowej

W dniu 17 września 2025 r. Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji ustawy o podatku od towarów i usług, będący częścią pakietu deregulacyjnego. Jak wyjaśnia Ministerstwo Finansów nowelizacja ta jest konieczna, bowiem po wprowadzeniu od czerwca br. nowego systemu celnego AIS/IMPORT PLUS, niektóre firmy posiadające pozwolenie na stosowanie zgłoszenia uproszczonego i stosujące to uproszczenie zostałyby de facto pozbawione możliwości rozliczania podatku VAT z tytułu importu towarów bezpośrednio w deklaracji podatkowej. Dzięki nowym przepisom ci przedsiębiorcy będą mogli nadal rozliczać podatek VAT z tytułu importu towarów bezpośrednio w deklaracji podatkowej.

Ulga B+R na wakacjach. O czym należy pamiętać przy ewidencji czasu pracy w czasie nieobecności pracowników?

Ulga na działalność badawczo-rozwojową (ulga B+R) to jeden z najistotniejszych i najbardziej przystępnych instrumentów wspierających finansowanie innowacji w Polsce. Ta preferencja podatkowa umożliwia przedsiębiorcom odliczenie od podstawy opodatkowania kosztów poniesionych na działania badawczo-rozwojowe nawet na poziomie 200%. W praktyce oznacza to możliwość odzyskania wydatków ponoszonych m.in. na wynagrodzenia pracowników zaangażowanych w prace B+R. Jednak dużym wyzwaniem pozostaje prawidłowe ewidencjonowanie czasu pracy osób zaangażowanych w takie projekty.

Od kiedy KSeF: co to za system faktur, co warto wiedzieć? Dla kogo będzie obowiązkowy w 2026 roku?

No i staje przed nami nowe wyzwanie. Nadchodzi koniec tradycyjnego modelu księgowości. Od 1 lutego 2026 r. największe podmioty będą musiały wystartować z wystawianiem faktur przez KSeF. Natomiast wszyscy odbiorcy będą musieli za pośrednictwem KSeF te faktury odbierać. Dla kogo w 2026 r. system KSeF będzie obowiązkowy?

Konsekwencje dla łańcucha dostaw przez zamknięcie kolejowego przejścia granicznego w Małaszewiczach w związku z manewrami Zapad-2025

Polska zdecydowała o czasowym zamknięciu kolejowych przejść granicznych z Białorusią, w tym kluczowego węzła w Małaszewiczach. Powodem są zakrojone na szeroką skalę rosyjsko-białoruskie manewry wojskowe Zapad-2025. Decyzja ta, choć motywowana względami bezpieczeństwa, rodzi poważne skutki gospodarcze i logistyczne, uderzając w europejsko-azjatyckie łańcuchy dostaw.

REKLAMA

KSeF a JDG – rewolucja w fakturach dla jednoosobowych działalności

Krajowy System e-Faktur (KSeF) to największa zmiana dla firm od lat. Do tej pory dla wielu przedsiębiorców prowadzących jednoosobowe działalności gospodarcze (JDG) faktura była prostym dokumentem np. wystawianym w Wordzie, Excelu czy nawet odręcznie. W 2026 roku ta rzeczywistość diametralnie się zmieni. Faktura będzie musiała być wystawiona w formie ustrukturyzowanej i przekazana do centralnego systemu Ministerstwa Finansów.

Liczne zmiany w podatkach PIT i CIT od 2026 r: nowe definicje ustawowe, ulga mieszkaniowa, amortyzacja, programy lojalnościowe, zbywanie nieruchomości, estoński CIT, IP Box

Na stronach Rządowego Centrum Legislacji został opublikowany 16 września 2025 r. projekt ustawy o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych oraz niektórych innych ustaw. Projekt ten, nad którym pracuje Ministerstwo Finansów, ma na celu uszczelnienie systemu podatkowego. Zmiany mają wejść w życie od początku 2026 roku.

REKLAMA