REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Nowe zasady podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników - stanowisko MPiPS

REKLAMA

Poniżej przedstawiamy opinię Departamentu Prawa Pracy dotyczącą nowych rozwiązań prawnych, zamieszczoną na stronie www.mpips.gov.pl

Ustawa z 20 maja 2010 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. Nr 105, poz. 655), uchwalona z inicjatywy senackiej, stanowi wykonanie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 31 marca 2009 r. (sygn. akt K 28/08, Dz.U. Nr 58, poz. 485), który stwierdził niezgodność art. 103 Kodeksu pracy z art. 92 ust 1 Konstytucji RP - ze względu na brak wytycznych dotyczących treści aktu wykonawczego. W konsekwencji powyższego art. 103 Kodeksu pracy, a także wydane na jego podstawie rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. Nr 103, poz. 472 oraz z 2006 r. Nr 31, poz. 216) - utraciły moc 10 kwietnia 2010 r.

Autopromocja

Wykonanie wyroku Trybunału Konstytucyjnego - zgodnie z powołaną ustawą - polega na uregulowaniu problematyki podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników bezpośrednio w przepisach Kodeksu pracy, bez konieczności wydawania w tej sprawie aktu wykonawczego.

1. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika

Nowe przepisy Kodeksu pracy zdefiniowały pojęcie „podnoszenie kwalifikacji zawodowych”. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych oznacza zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą (art. 1031 § 1 k.p.).

Takie rozumienie podnoszenia kwalifikacji zawodowych współgra z innymi przepisami Kodeksu pracy, zgodnie z którymi kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku są ustalane w przepisach wewnątrzzakładowych (np. w układzie zbiorowym pracy) lub w przepisach szczególnych. Przepisy te wskazują zatem, jakich kwalifikacji pracodawca może oczekiwać od pracowników przy wykonywaniu pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku (art. 102 k.p.).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zatem nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczą przede wszystkim podnoszenia kwalifikacji zawodowych w ramach pracy aktualnie wykonywanej przez pracownika, ale również będą mogły mieć zastosowanie w przypadku, gdy planowany jest awans pracownika lub pracodawca zamierza zaproponować mu inne warunki pracy, np. pracę na innym stanowisku ze względu na zmianę profilu działalności firmy.

2. Inicjatywa lub zgoda pracodawcy - kluczowy element podnoszenia kwalifikacji

Najważniejsze znaczenie dla rozpoczęcia procesu podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika ma decyzja pracodawcy. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych odbywa się bowiem z inicjatywy pracodawcy albo za zgodą pracodawcy, jeżeli z propozycją podnoszenia kwalifikacji zawodowych wystąpi pracownik (art. 1031 § 1 k.p.).

Taka decyzja pracodawcy uzewnętrznia się w umowie (tzw. umowie szkoleniowej) dotyczącej wzajemnych praw i obowiązków stron stosunku pracy związanych z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych przez pracownika (art. 1034 § 1 k.p.).

3. Pojęcie zgody pracodawcy

Nowe przepisy Kodeksu pracy nie definiują określenia „za zgodą pracodawcy”. Zatem, poprzez art. 300 k.p., w tej kwestii należy odwołać się do odpowiednich przepisów prawa cywilnego. Zgodnie z art. 60 Kodeksu cywilnego, z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny. Jak wyżej wskazano - zgodę swą pracodawca uzewnętrznia w umowie szkoleniowej, bowiem co do zasady, jest zobowiązany ją zawrzeć.

W przypadku gdy nie ma obowiązku zawarcia umowy szkoleniowej, o wyrażeniu lub niewyrażeniu zgody przez pracodawcę na podnoszenie przez pracownika kwalifikacji zawodowych - decydować będzie jego zachowanie wobec pracownika. W świetle art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p. - udzielenie pracownikowi przez pracodawcę świadczenia należnego pracownikom podnoszącym kwalifikacje zawodowe (np. udzielenie urlopu szkoleniowego) lub przyznanie świadczenia fakultatywnego (np. pokrycie opłat za przejazd) może być ocenione jako faktyczne wyrażenie przez pracodawcę zgody na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika.

4. Do kiedy pracodawca może wyrazić zgodę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika

Decyzja pracodawcy w sprawie podnoszenia kwalifikacji zawodowych ma znaczenie nadrzędne i powinna poprzedzać korzystanie przez pracownika z obligatoryjnych świadczeń z tym związanych oraz ewentualne przyznanie mu przez pracodawcę świadczeń fakultatywnych (art. 1031 § 2 i 1033 k.p.).

Zasadą powinno być zatem w pierwszej kolejności ustalenie, że pracownik ma podnosić kwalifikacje zawodowe, co w konsekwencji oznacza prawo pracownika do korzystania ze świadczeń gwarantowanych mu ustawowo oraz świadczeń fakultatywnych, jeżeli zostały one przyznane przez pracodawcę.

 

W praktyce pracodawca może wyrazić zgodę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika także w sytuacji, gdy pracownik uczący się we własnym zakresie ujawni to pracodawcy dopiero w trakcie nauki i wystąpi o zgodę pracodawcy. Po uzyskaniu takiej zgody pracownik będzie kontynuował naukę jako podnoszenie kwalifikacji zawodowych na podstawie nowych przepisów Kodeksu pracy, ze wszystkimi tego konsekwencjami, w postaci m.in. prawa do zwolnień z całości lub części dnia pracy na udział w obowiązkowych zajęciach, czy prawa do urlopu szkoleniowego.

Uprawnienia przewidziane w przepisach Kodeksu pracy nie będą jednak przysługiwały pracownikowi, który nie ujawnia pracodawcy faktu nauki, nie zwraca się o wyrażenie zgody na podnoszenie kwalifikacji zawodowych, natomiast występuje o udzielenie np. urlopu szkoleniowego na egzamin kończący studia wyższe. Warunkiem korzystania ze świadczeń gwarantowanych ustawowo jest bowiem zgoda pracodawcy na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika.

5. Jaki zakres kształcenia powinna obejmować zgoda pracodawcy

Zgoda pracodawcy na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika powinna dotyczyć takiego procesu kształcenia, po zakończeniu którego można uznać, że pracownik podniósł swoje kwalifikacje zawodowe i w konsekwencji spełnił oczekiwane wymagania kwalifikacyjne. Zgoda pracodawcy powinna zatem obejmować pełen, zamknięty proces kształcenia, umożliwiający pracownikowi faktyczne podniesienie kwalifikacji zawodowych, do oczekiwanego poziomu. Przykładowo, w razie studiów podyplomowych, zgodnie z programem nauki obejmujących np. trzy semestry, wyrażenie zgody na jeden semestr nauki nie umożliwia podniesienia do określonego poziomu kwalifikacji zawodowych przez pracownika, w ramach tej formy kształcenia.

6. Umowa szkoleniowa

Umowę szkoleniową, co do zasady, należy zawrzeć przed rozpoczęciem przez pracownika podnoszenia kwalifikacji zawodowych, a najpóźniej - przed rozpoczęciem przez niego korzystania ze świadczeń przewidzianych dla pracowników podnoszących kwalifikacje zawodowe. Poprzez zawarcie umowy szkoleniowej pracodawca wyraża bowiem swoją inicjatywę w kwestii podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika lub zgodę na ten proces, jeżeli inicjatywa pochodzi od pracownika.

Umowa szkoleniowa powinna być zawarta na piśmie, przy czym pisemna forma umowy jest zastrzeżona do celów dowodowych.

Pracodawca nie ma obowiązku zawierać umowy szkoleniowej jedynie wówczas, gdy nie zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 1034 § 3 k.p.).

W umowie szkoleniowej określa się wzajemne prawa i obowiązki stron, związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych. Przykładowo, ustalenia te mogą dotyczyć: wymiaru zwolnienia z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania; wyższego, niż wskazany w Kodeksie pracy, wymiaru urlopu szkoleniowego; krótszego niż 3 lata okresu pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (tzw. „okres odpracowania”); przyznania dodatkowych świadczeń, np. opłaty za kształcenie.

Umowa szkoleniowa nie może natomiast zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przewidują to przepisy Kodeksu pracy. Strony nie mogą zatem zastrzec w umowie szkoleniowej, że np. pracodawca nie będzie udzielał pracownikowi zwolnień na obowiązkowe zajęcia, obniży mu wymiar urlopu szkoleniowego, czy też wydłuży, ponad 3 lata, okres odpracowania.

7. Świadczenia obowiązkowe

Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą przysługują z mocy prawa:

• płatne zwolnienie z całości lub części dnia pracy oraz

• płatny urlop szkoleniowy.

Wymiar i zasady przyznawania ww. świadczeń są takie same, bez względu na to, czy podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika odbywa się z inicjatywy pracodawcy, czy za zgodą pracodawcy.

 

Zwolnienie z całości lub części dnia pracy

Takie zwolnienie przysługuje pracownikowi na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania (art. 1031 § 2 pkt 2 k.p.).

Pracodawca jest zobowiązany do udzielania zwolnień z całości lub części dnia pracy w wymiarze wynikającym z programu obowiązkowych zajęć w ramach podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz czasu potrzebnego na punktualne dotarcie na nie. Nowe przepisy nie przewidują limitu takich zwolnień.

Zwolnienie z całości lub części dnia pracy nie będzie przysługiwało, gdy program nauki przewiduje zajęcia wyłącznie w czasie dla pracownika wolnym od pracy (tj. poza godzinami pracy pracownika, w wolne dla pracownika weekendy itp.).

Urlop szkoleniowy

Urlop szkoleniowy przysługuje wyłącznie na egzaminy kończące niektóre formy podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Wymiar urlopu szkoleniowego wynosi (art. 1032 § 1 k.p.):

• 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych,

• 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego,

• 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe,

• 21 dni w ostatnim roku studiów - na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

Prawo do urlopu szkoleniowego nie zależy od tego, czy kwalifikacje zawodowe są podnoszone w formach szkolnych czy pozaszkolnych, w systemie stacjonarnym czy niestacjonarnym; nowe przepisy nie wprowadzają takich podziałów.

Urlopu szkoleniowego pracodawca jest zobowiązany udzielać w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 1032 § 2 k.p.).

8. Rodzaje egzaminów uprawniające do urlopu szkoleniowego

O zakwalifikowaniu danego egzaminu do określonej grupy egzaminów końcowych, na które przysługuje urlop szkoleniowy, decyduje przepis rangi ustawowej lub przepis wydany na podstawie ustawy (akt wykonawczy).

Egzaminy eksternistyczne

To egzaminy zdawane przez osoby, które ukończyły 18 lat, ale nie uczą się w żadnej szkole. Samodzielnie przygotowują się, a później przystępują do egzaminów eksternistycznych, przeprowadzanych przez okręgową komisję egzaminacyjną. Przystępując do egzaminów eksternistycznych można uzyskać świadectwo ukończenia szkoły podstawowej, gimnazjum lub liceum ogólnokształcącego (art. 10 ustawy z 7 września 1991 r. o systemie oświaty - Dz.U. z 2004 r. Nr 256, poz. 2572 z późn. zm.).

Egzamin maturalny

To egzamin umożliwiający uzyskanie świadectwa dojrzałości po ukończeniu liceów, czteroletnich techników albo trzyletnich techników dla absolwentów zasadniczych szkół zawodowych (art. 9 ust 1 pkt 3 lit. b-f ustawy o systemie oświaty).

Egzamin potwierdzający kwalifikacje zawodowe

To egzamin zdawany w celu uzyskania dyplomu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe po ukończeniu m.in. zasadniczej szkoły zawodowej, czteroletniego technikum oraz trzyletniego technikum dla absolwentów zasadniczej szkoły zawodowej (art. 9 ust 1 pkt 3 lit a, d, f-h ustawy o systemie oświaty).

Za taki egzamin należy uznać również egzamin kwalifikacyjny, o którym mowa w § 1 pkt 5 rozporządzenia Ministra Edukacji i Nauki w sprawie uzyskiwania i uzupełniania przez osoby dorosłe wiedzy ogólnej, umiejętności i kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych (Dz.U. Nr 31, poz. 216), umożliwiający ocenę poziomu opanowania wiadomości i umiejętności z zakresu zawodu występującego w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego, przewidzianego do kształcenia w zasadniczej szkole zawodowej, którego zdanie umożliwia uzyskanie tytułu zawodowego.

 

Uprawnienie do urlopu szkoleniowego na udział w egzaminie potwierdzającym kwalifikacje zawodowe może przysługiwać również, gdy inne przepisy tak określają warunki potwierdzania kwalifikacji zawodowych.

Urlop szkoleniowy nie przysługuje natomiast, jeżeli przepisy nie wiążą z ukończeniem danej formy kształcenia obowiązku potwierdzenia uzyskania kwalifikacji zawodowych w formie egzaminu. Zatem urlop szkoleniowy przewidziany w nowych przepisach nie przysługuje, jeżeli organizator podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika sam zadecyduje, że dana forma kształcenia kończy się „egzaminem”, nazwanym przez niego „eksternistycznym” lub „potwierdzającym kwalifikacje zawodowe”.

Egzamin dyplomowy na studiach

Wymiar urlopu na ostatnim roku studiów jest niezależny od tego, jakiego rodzaju studia kończy pracownik. Taki urlop przysługuje z tytułu ukończenia studiów np. licencjackich, magisterskich czy podyplomowych (art. 2 ust. 1 ustawy z 27 lipca 2005 r. - Prawo o szkolnictwie wyższym - Dz.U. Nr 164, poz. 1365 z późn. zm.).

Nowe przepisy Kodeksu pracy nie przewidują urlopu szkoleniowego na egzaminy kończące naukę na poszczególnych latach studiów (urlopy szkoleniowe „na sesję”). Pracodawca może przyznać urlop szkoleniowy w tym celu, ale tylko dobrowolnie, w umowie szkoleniowej.

9. Zasady zapłaty za okresy niewykonywania pracy

Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny by punktualnie przybyć na zajęcia oraz na czas ich trwania - pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 1031 § 3 k.p.).

Do ustalenia jego wysokości zastosowanie ma § 5 rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 z późn. zm.), w myśl którego przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

10. Świadczenia dodatkowe

Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą - pracodawca może dobrowolnie przyznać dodatkowe świadczenia, np. opłacić kształcenie, przejazd, podręczniki czy zakwaterowanie (art. 1033 k.p.).

Możliwe jest zatem udzielenie przez pracodawcę zgody na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika - bez pokrywania kosztów kształcenia przez pracodawcę albo pokrywania tych kosztów przez pracodawcę w całości lub w części.

11. Obowiązek „odpracowania”

W przypadku każdego, zakończonego procesu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w związku z którym pracodawca przyznał pracownikowi dodatkowe świadczenia, umowa szkoleniowa może przewidywać „okres odpracowania” nie dłuższy niż 3 lata (art. 1035 pkt 2 k.p.).

„Okres odpracowania” nie może rozpocząć się wcześniej, niż po zakończeniu konkretnego procesu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

 

W konkretnej sytuacji - gdy pracownik uczestniczy w kolejnych formach podnoszenia kwalifikacji zawodowych - „okres odpracowania” kosztów poniesionych przez pracodawcę na jedną z tych form może przypadać w czasie uczestniczenia pracownika w kolejnym procesie podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Może to oznaczać, że łączny okres odpracowania przypadający u danego pracodawcy może przekraczać 3 lata, jeżeli pracownik wielokrotnie będzie podnosił kwalifikacje zawodowe.

12. Co obejmuje „zwrot kosztów poniesionych przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika”

Zwrot kosztów poniesionych przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika obejmuje koszty dodatkowych świadczeń przyznanych przez pracodawcę. Obowiązek zwrotu kosztów będzie więc dotyczył tylko świadczeń fakultatywnie poniesionych przez pracodawcę, takich jak np. opłata za kształcenie, opłata za podręczniki czy materiały szkoleniowe, opłata za przejazd na zajęcia, opłata za noclegi w trakcie kursu czy szkolenia (art. 1035 i 1033 k.p.).

W pojęciu tym nie mieści się natomiast: wynagrodzenie za urlop szkoleniowy oraz wynagrodzenie za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy, przeznaczonego na udział w obowiązkowych zajęciach w ramach podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz na czas punktualnego przybycia na nie.

13. Przypadki powodujące obowiązek zwrotu kosztów przez pracownika

Obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę z tytułu dodatkowych świadczeń przyznanych pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe spoczywa na pracowniku:

• który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,

• z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w „okresie odpracowania”,

• który w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub w „okresie odpracowania” rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem (z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z powodu mobbingu),

• który w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub w „okresie odpracowania” rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 k.p.) lub z powodu mobbingu (art. 943 k.p.), mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach.

Jest to zamknięty katalog przypadków uzasadniających zwrot przez pracownika kosztów poniesionych przez pracodawcę z tytułu dodatkowych świadczeń na podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Pracownik ma obowiązek zwrotu pracodawcy kosztów dodatkowych świadczeń - w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu kwalifikacji zawodowych lub w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia (art. 1035 k.p.).

14. Przypadki, gdy pracownik nie będzie miał obowiązku zwrotu kosztów

Chodzi tu zwłaszcza o sytuacje, gdy:

• pracodawca wypowie umowę o pracę (bez względu na przyczynę),

• dojdzie do rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron (bez względu na to, z czyjej inicjatywy to nastąpi),

• umowa o pracę wygaśnie np. w związku z upływem 3 miesięcy tymczasowego aresztowania pracownika albo w związku ze śmiercią pracodawcy będącego osobą fizyczną,

• pracodawca zwolni pracownika bez wypowiedzenia, ale bez jego winy, na podstawie art. 53 k.p.,

• umowa zawarta na czas określony rozwiąże się z upływem czasu, na który została zawarta,

 

• pracownik rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracodawcy, ale będzie to naprawdę uzasadnione (w razie sporu - kwestię tę będzie musiał rozstrzygnąć sąd pracy),

• pracownik wypowie umowę o pracę, ze względu na to, że pracodawca stosował wobec niego mobbing (udowodnienie mobbingu spoczywa na pracowniku),

• pracownik zmieni pracodawcę w wyniku przejęcia go przez innego pracodawcę, w trybie art. 231 k.p.,

• pracownik rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia za uprzedzeniem, np. w związku z realizacją wyroku sądowego przywracającego go do pracy.

15. Pomoc pracodawcy w uzupełnianiu wiedzy ogólnej (niezwiązanej z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych)

Jeżeli pracownik wyrazi wolę zdobywania lub uzupełniania wiedzy i umiejętności niestanowiących, w ocenie pracodawcy, podnoszenia kwalifikacji zawodowych (np. wiedza ogólna pracownika lub związana z hobby pracownika) - to w takim przypadku pracodawca nie będzie zobowiązany do udzielenia żadnego ze świadczeń przewidzianych dla pracowników podnoszących kwalifikacje zawodowe. Natomiast będzie on mógł dobrowolnie przyznać takiemu pracownikowi urlop bezpłatny lub niepłatne zwolnienie z całości lub części dnia pracy, w wymiarze ustalonym w porozumieniu zawieranym z pracownikiem (art. 1036 k.p.).

16. Przepisy przejściowe oraz dotyczące wejścia w życie ustawy

Artykuł 3 ustawy z 20 maja 2010 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych zawiera regulację przejściową, w myśl której do pracowników, którzy rozpoczęli podnoszenie kwalifikacji zawodowych przed dniem wejścia w życie ustawy, tj. przed 16 lipca br. - stosuje się przepisy rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych z 12 października 1993 r. (Dz.U. Nr 103, poz. 472).

Oznacza to, że zasady określone w powyższym rozporządzeniu stosuje się do pracowników, którzy rozpoczęli podnoszenie kwalifikacji zawodowych przed 10 kwietnia 2010 r. a także po 10 kwietnia 2010 r., ale przed 16 lipca 2010 r., czyli przed dniem wejścia w życie omawianych przepisów Kodeksu pracy.

Natomiast nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczące podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników stosuje się do pracowników rozpoczynających podnoszenie kwalifikacji zawodowych od 16 lipca 2010 r., co wynika z art. 4 ustawy nowelizującej.

Autopromocja

REKLAMA

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code
Podatek PIT - część 2
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Zeznanie PIT-37 za 2022 r. można złożyć w terminie do:
30 kwietnia 2023 r. (niedziela)
2 maja 2023 r. (wtorek)
4 maja 2023 r. (czwartek)
29 kwietnia 2023 r. (sobota)
Następne
Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Zawieszenie projektu CPK to zły sygnał także dla mniejszych firm

„Zawieszenie” projektu Centralnego Portu Komunikacyjnego to zły sygnał również dla mniejszych firm. Czy małe firmy mogą mieć kłopoty przez zawieszenie projektu CPK? Firma zaangażowana w projekt CPK raczej nie dostanie kredytu.

3 czerwca 2024 r. upływa termin na złożenie wniosku o zwrot nadpłaconej składki zdrowotnej

Do 3 czerwca 2024 r. przedsiębiorcy mają czas na złożenie wniosku o zwrot nadpłaty składki zdrowotnej za ubiegły rok. Jakie są skutki nie zrobienia tego w terminie, co się stanie z nadpłatą?

Zmiana wzoru i miejsc naklejania znaków akcyzy na wyroby winiarskie [KOMENTARZ]

Komentarz prezes Magdaleny Zielińskiej Związku Pracodawców Polskiej Rady Winiarstwa.

Cyberbezpieczeństwo w branży TSL – nowe wymogi. Co zmieni unijna dyrektywa NIS 2 od 17 października 2024 roku?

Dyrektywa NIS 2 wymusza na firmach konieczność wdrożenia strategii zarządzania ryzykiem. W praktyce oznacza to, że muszą zabezpieczyć swoje systemy komputerowe, procesy bezpieczeństwa oraz wiedzę swoich pracowników na tyle, by zapewnić funkcjonowanie i odpowiednio szybką reakcję w przypadku ataku hakerskiego. Od 17 października 2024 roku wszystkie kraje członkowskie powinny zaimplementować dyrektywę w swoim systemie prawnym.

Nawet 8%. Lokaty bankowe – oprocentowanie pod koniec maja 2024 r.

Ile wynosi oprocentowanie najlepszych depozytów bankowych pod koniec maja 2024 roku? Jakie odsetki można uzyskać z lokat bankowych i kont oszczędnościowych? Średnie oprocentowanie najlepszych lokat i rachunków oszczędnościowych wzrosło w maju do nieco ponad 5,7%.

ZUS pobrał 4000 zł od wdowy. 20 680,00 zł udziału w emeryturze zmarłego [Mąż nie skorzystał z emerytury]

Wdowa otrzymała wypłatę gwarantowaną 20 680,00 zł (udział w emeryturze zmarłego męża w zakresie subkonta). ZUS pobrał (jako płatnik PIT) 4000 zł i przekazał te pieniądze fiskusowi. ZUS wykonał prawidłowo przepisy podatkowe ustalające podatek na prawie 1/5 płatności. ZUS jest tu tylko pośrednikiem między wdową a fiskusem.

8-procentowy VAT nie dla domków letniskowych

Zgodnie z obecną praktyką organów podatkowych 8-procentowy VAT może być stosowany wyłącznie przy wznoszeniu budynków mieszkalnych przeznaczonych do stałego zamieszkania, zatem przedsiębiorcy budujące domki letniskowe lub rekreacyjne muszą wystawiać faktury z 23-procentowym VAT. 

Faktura korygująca 2024. Czy można zmienić dane nabywcy na zupełnie inny podmiot?

Sprzedawca wystawił fakturę VAT na podmiot XYZ Sp. z o.o., jednak właściwym nabywcą był XYZ Sp. k. Te dwa podmioty łączy tylko nazwa „XYZ” oraz osoba zarządzająca. Są to natomiast dwie różne działalności z różnymi numerami NIP. Czy w takiej sytuacji sprzedawca może zmienić dane nabywcy widniejące na fakturze poprzez fakturę korygującą, tj. bez konieczności wystawiania tzw. korekty „do zera” na XYZ Sp. z o.o., i obciążenie XYZ Sp. k. tylko poprzez korektę i zmianę odbiorcy faktury? 

Nowy sposób organów celno-skarbowych na uszczelnienie wywozu towarów podlegającym sankcjom na Rosję

Oświadczenie producenta o tym, iż wie kto jest kupującym i sprzedającym towar oraz o tym, iż wie, że jego wyprodukowany towar będzie przejeżdżał przez Rosję w tranzycie i zna końcowego użytkownika produktu, ma być narzędziem do ograniczenia wywozu towarów które są wyszczególnione w rozporządzeniu Rady (UE) NR 833/2014 z dnia 31 lipca 2014 r. dotyczące środków ograniczających w związku z działaniami Rosji destabilizującymi sytuację na Ukrainie.

Opóźnienia w zapłacie w podatku dochodowym - skutki

Przedsiębiorcy mają wynikający z przepisów podatkowych obowiązek płacenia różnych podatków. W tym także podatków dochodowych: PIT – podatek dochodowy od osób fizycznych i CIT – podatek dochodowy od osób prawnych (w przypadku np. spółek z o.o. czy akcyjnych). Każde opóźnienie w zapłacie podatku – także podatku dochodowego grozi nie tylko obowiązkiem obliczenia od zaległości podatkowych odsetek ale także odpowiedzialnością karną skarbową. Zaległość podatkowa, to także może być problem pracowników, którzy nie zapłacili podatku dochodowego PIT wynikającego z rocznego zeznania podatkowego.

REKLAMA