Umowa o świadczenie usług a umowa o pracę

Umowa o świadczeniu usług

Welu pracodawców coraz częściej decyduje się na zatrudnianie pracowników na podstawie umowy o świadczeniu usług w ramach pozarolniczej działalności. Umowa o świadczeniu usług w ramach prowadzonej działalności jest zawierana pomiędzy dwoma niezależnymi podmiotami gospodarczymi. 

Stroną takiej umowy jest przedsiębiorca, który prowadzi działalność gospodarczą, czyli w sposób zorganizowany i ciągły wykonuje zarobkową działalność wytwórczą, budowlaną, handlową, usługową, a także wykonujący działalność zawodową. Do tego typu umów, na podstawie art. 750  Kodeksu cywilny, stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące umowy zlecenia. Umowa o świadczenie usług w ramach prowadzonej działalności daje dużą swobodę w kreowaniu relacji biznesowych pomiędzy podmiotam (przedsiębiorcami). Dodatkowe obciążenia  publiczne, jak  podatki, składki są niskie w porównaniu do narzutów stosowanych przy umowie o pracę czy umowie zlecenia.

Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

Serwis Kadry

Warunki jak na umowę o pracę

Pracodawcy, którzy zatrudniają osoby na podstawie umowy o świadczenie usług w ramach prowadzonej działalności gospodarczej chcą, by praca była świadczona  na podobnych warunkach do umowy o pracę.

Tymczasem na podstawie art. 281 pkt 1. Kodeksu pracy, każdy kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, zawiera umowę cywilnoprawną na warunkach, na których powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1 000 do 30 000 złotych. Dlatego bardzo ważne jest, aby zawarta umowa nie posiadała cech umowy o pracę.

Kiedy umowa o świadczenie usług  może zostać zakwalifikowana jako  umowa o pracę?

Należy zacząć od  samej definicji umowy o pracę.  Zgodnie z  art. 22 § 1. Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przed niego wyznaczonym. Tym samym pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za ustalonym wynagrodzeniem.

Z tak podanej definicji wyłaniają się podstawowe cechy umowy o pracę:

• Staranne działanie – umowa o pracę jest umową starannego działania. Pracownik zobowiązuje się do starannego wykonywania swoich obowiązków, a nie do osiągnięcia określonego rezultatu.
• Odpłatność – pracownik za świadczoną pracę otrzymuje wynagrodzenie. W umowie o pracę nie może się znaleźć zapis o nieodpłatnej pracy. Dodatkowo prawo gwarantuje pracownikom zapewnienie przynajmniej minimalnego wynagrodzenie za pracę.
• Zobowiązanie – umowa o pracę ma charakter umowy zobowiązującej. Pracownik zobowiązuje się do pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy. Natomiast pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika i wypłacania mu wynagrodzenia za jego pracę.
• Równość stron – zasadą jest, że pracownik i pracodawca są wobec prawa i wobec siebie równymi partnerami.
• Swoboda wyboru pracy – w prawie pracy obowiązuje zasada swobody wyboru pracy. Pracownik ma prawo wybrać pracodawcę, z którym chce zawrzeć umowę, także pracodawca ma prawo wybrać sobie spośród kandydatów tę osobę, z którą chce zawrzeć stosunek pracy.
• Ciągłość – umowa o pracę powoduje powstanie stosunku pracy, który ma charakter ciągły. Zobowiązanie pracownika nie polega na jednorazowym wykonaniu pewnej czynności, lecz wiąże się z wykonywaniem określonych czynności w powtarzających się odstępach czasu, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej pracownika z pracodawcą.
• Podporządkowanie – pracownik jest podporządkowany pracodawcy. Wyrazem tego jest ponoszenie przez pracownika odpowiedzialności porządkowej za przekroczenie swoich praw i niewywiązania się z obowiązków. Pracownik świadczy swoją pracę pod kierownictwem pracodawcy, który wydaje mu polecenia służbowe. Brak ze strony pracownika może mieć konsekwencje w postaci kar porządkowych, a nawet rozwiązania  umowy o pracę.
• Forma pisemna - umowa o pracę jest formą nawiązania stosunku pracy, która wymaga zarówno szczególnej treści trybu i formy (pisemnej) i powinna być zawarta przed rozpoczęciem  pracy.
• Ponoszone ryzyko przedsięwzięcia przez pracodawcę - ryzyko przedsięwzięcia ciąży na podmiocie zatrudniającym. W konsekwencji skutki niemożności wykonywania pracy z przyczyn dotyczących podmiotu zatrudniającego nie pozbawiają pracownika roszczeń zarobkowych, np. wynagrodzenie  za przestój.

W przypadku spełnienia powyższych warunków, nie ma znaczenia jak umowa je określająca jest nazwana, bowiem o umowie o pracę decydują powyższe warunki, a nie  nazwa i rodzaj wykonywanej pracy.

Ważne aby pracodawcy, podejmując decyzję o charakterze umowy, jaką zamierzają związać się z pracownikiem, mieli na uwadze możliwe kary nałożone przez inspekcje pracy. W przypadku podjęcia decyzji o umowie o świadczeniu usług należy bardzo wnikliwie sprawdzić czy proponowany dokument nie posiada żadnych cech, które zawiera umowa o pracę.

Anna Sadowska, Payroll Project Manager Mazars Polska