Sposoby rozwiązania stosunku pracy

W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm., dalej „k.p.”) przyjęto zróżnicowane sposoby rozwiązania stosunku pracy, uzależniając ich stosowanie od sposobu nawiązania stosunku pracy oraz powodów zakończenia współpracy pomiędzy stronami stosunku pracy.

W zależności od rodzaju podstawy nawiązania stosunku pracy, a także powodu rozwiązania, może być on rozwiązany wskutek: porozumienia stron, wypowiedzenia, oświadczenia jednej ze stron o rozwiązaniu stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym, z upływem czasu, na jaki był zawarty, z wykonaniem pracy, do wykonania której był zawarty, wskutek odwołania (stosunek pracy na podstawie powołania) albo wygaśnięcia mandatu (stosunek pracy na podstawie wyboru).

Należy przy tym wyjaśnić, że rozwiązanie stosunku pracy należy odróżnić od jego wygaśnięcia. Bowiem, ustanie stosunku pracy następuje w drodze jego rozwiązania lub wygaśnięcia. Rozwiązanie jest następstwem czynności prawnych jednej lub obydwu stron stosunku pracy. Wygaśnięcie zaś następuje z mocy prawa z powodu innych zdarzeń niż czynności prawne, jak np. śmierć pracownika, śmierć pracodawcy czy co do zasady upływ 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania.

Umowa o pracę (najczęstszy sposób nawiązania stosunku pracy) rozwiązuje się: 1) na mocy porozumienia stron (które wymaga zgodnych oświadczeń pracownika i pracodawcy), 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia, 4) z upływem czasu, na który była zawarta, 5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Brak pisemnej formy takiego oświadczenia spowoduje z reguły uznanie rozwiązania umowy o pracę za dokonane z naruszeniem obowiązujących przepisów, a co się z tym wiąże uwzględnienie przez sąd ewentualnego żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia pracownika do pracy lub zasądzenia odszkodowania. Warto wskazać, że oświadczenie złożone jest adresatowi z chwilą, gdy doszło do jego wiadomości w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią, przy czym Sąd Najwyższy dopuścił nawet doręczenie pracownikowi pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę za pomocą faksu (sygn. akt III PZP 17/02).

Ponadto, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Przy czym, podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” uznane zostało przez Sąd Najwyższy za niewystarczające (sygn. akt I PKN 315/97). Wskazanie stosownej, rzeczywistej przyczyny rozwiązania umowy o pracę powinno również zawierać oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Dopuszczalne przyczyny rozwiązania umowy o pacę z zachowaniem tego trybu ściśle określa art. 52 k.p., zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca może również rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy trwającej dłużej niż 1 miesiąc lub w razie niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby, trwającej określony czas. Szczegółowe zasady i warunki rozwiązania umowy o pracę na tej podstawie określa art. 53 k.p.

Dodatkowo, w każdym oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy.

Również pracownikowi, oprócz uprawnienia do wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem odpowiedniego terminu, przysługuje prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jest to możliwe, jeśli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe bądź w przypadku, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Odnośnie stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę, wyróżnia się następujące zasadnicze sposoby ich rozwiązania: powołanie - rozwiązuje się poprzez odwołanie, które jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę; wybór - rozwiązuje się wraz z wygaśnięciem mandatu; mianowanie - regulują przepisy szczególne, przy czym dopuszcza się m.in. rozwiązanie na wniosek pracownika mianowanego; spółdzielcza umowa o pracę - określa ustawa Prawo spółdzielcze, przy czym rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę jest możliwe m.in. przez wypowiedzenie, rozwiązanie bez wypowiedzenia, czy przez wykluczenie członka ze spółdzielni.

Podsumowując, sposoby rozwiązania stosunku pracy są zróżnicowane w zależności od sposobu jego nawiązania. Ich dokładne omówienie wykracza jednak poza ramy niniejszej publikacji. W odniesieniu do umowy o pracę (najczęstszego sposobu nawiązania umowy o pracę), zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą ją bez przeszkód rozwiązać, zachowując właściwy tryb. Jednakże, należy pamiętać, że przy rozwiązywaniu umów (w szczególności za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia) zawsze należy postępować zgodnie z przepisami prawnymi. Zapobiegnie to ponoszeniu dodatkowych kosztów związanych z przegranymi sprawami sądowymi, jakie często są zakładane przez pracowników wobec pracodawców, którzy dokonali wypowiedzenia umowy o pracę w sposób niezgodny z prawem.

Aneta Wrona-Kłoczko

aplikant radcowski

M. Szulikowski i Partnerzy Kancelaria Prawna