| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Księgowość > ZUS i kadry > Zatrudnianie i zwalnianie > Czy pracownik może nosić w pracy symbole religijne, światopoglądowe lub polityczne?

Czy pracownik może nosić w pracy symbole religijne, światopoglądowe lub polityczne?

14 marca 2017 roku Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) wydał wyrok, zgodnie z którym pracodawca może w regulaminie swojej firmy zakazać pracownikom noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych. Taki zakaz nie jest dyskryminacją pracowników. W szczególności nie jest dyskryminacją pracowników realizowanie przez pracodawcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej w relacjach z jego klientami, o ile środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.

Zdaniem Trybunału również takie postępowanie pracodawcy może być uzasadnione i zgodne z prawem, jeżeli służy realizacji przez przedsiębiorcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej w relacjach z klientami. W takim przypadku zakaz noszenia symboli religijnych czy politycznych obejmować może tylko pracowników, którzy utrzymują relacje z klientami.

Druga rozpatrzona przez unijny Trybunał sprawa dotyczyła mieszkanki Francji Asmy Bougnaoui, która została w 2008 roku zwolniona z pracy w przedsiębiorstwie Micropole, bo po skardze jednego z klientów nie chciała zrezygnować z noszenia chusty islamskiej w trakcie pracy.

Francuski sąd kasacyjny (Cour de cassation) zwrócił się do Trybunału UE o wyjaśnienie, czy chęć uwzględnienia przez pracodawcę życzenia klienta, aby świadczone przez tę spółkę na jego rzecz usługi nie były wykonywane przez pracownicę noszącą chustę islamską, może stanowić „istotny i determinujący wymóg zawodowy”, który w świetle unijnej dyrektywy nie jest dyskryminacją.

Unijny trybunał zastrzegł, że francuski sąd powinien ustalić, czy Bougnaoui naruszyła regulamin przedsiębiorstwa, nakazujący neutralność religijną i światopoglądową oraz czy niektórzy pracownicy nie byli traktowani inaczej ze względu na chęć zachowania przez przedsiębiorcę neutralności w kontaktach z klientami.

Polecamy: Kodeks pracy 2017 - Praktyczny komentarz z przykładami (książka)

Jeżeli jednak przyczyną rozwiązania umowy o pracę nie było naruszenie regulaminu przedsiębiorstwa, to należy zbadać, czy żądanie rezygnacji z noszenia chusty islamskiej może być uznane za "istotny i determinujący wymóg zawodowy", który w świetle unijnej dyrektywy może uzasadniać różne traktowanie pracowników ze względu na rodzaj działalności zawodowej. Według Trybunału UE ma to jednak zastosowanie w bardzo ograniczonej liczbie przypadków.

Sama "chęć uwzględnienia przez pracodawcę życzeń klienta, aby świadczone na jego rzecz usługi nie były wykonywane przez pracownicę noszącą chustę islamską, nie może być uznana za istotny i determinujący wymóg zawodowy w rozumieniu dyrektywy" - ocenił Trybunał.

Z Brukseli Anna Widzyk (PAP)

awi/ jhp/ ap/

Wyrok Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (wielka izba) z 14 marca 2017 r., w sprawie C‑157/15, mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 267 TFUE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Hof van Cassatie (sąd kasacyjny, Belgia) postanowieniem z dnia 9 marca 2015 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 3 kwietnia 2015 r., w postępowaniu: Samira Achbita, Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding przeciwko G4S Secure Solutions NV,

Czytaj także

Narzędzia księgowego

POLECANE

WYWIADY, RELACJE, WYDARZENIA

reklama

Ostatnio na forum

RODO 2018

Jednolity Plik Kontrolny

Eksperci portalu infor.pl

Katarzyna Witkowska

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »