REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Outsourcing pracowniczy – korzyści i ryzyka

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
RK Legal
Od 18 lat wspieramy biznes naszych klientów
Konstancja Gierba
Konstancja Gierba
Departament Prawa Pracy - kancelaria RK LEGAL
Outsourcing pracowniczy – korzyści i ryzyka
Outsourcing pracowniczy – korzyści i ryzyka

REKLAMA

REKLAMA

Outsourcing pracowniczy jest narzędziem coraz częściej wykorzystywanym przez pracodawców w celu zmniejszenia liczby etatów w zakładzie pracy lub przesunięcia obowiązków związanych z obsługą kadrowo-płacową pracowników na inny podmiot. Należy jednak pamiętać, że nieprawidłowo przeprowadzony outsourcing może zostać zakwestionowany przez organy nadzoru - najczęściej ZUS lub Państwową Inspekcję Pracy – a w konsekwencji rodzić odpowiedzialność finansową po stronie pracodawcy.

Pojęcie „outsourcingu pracowniczego” nie zostało uregulowane dotychczas w żadnym z obowiązujących aktów prawnych. Sam outsourcing oznacza wyodrębnienie ze struktury przedsiębiorstwa konkretnych zadań i zlecenie ich realizacji przez podmiot zewnętrzny.

REKLAMA

Polecamy: KONFERENCJA: Outsourcing kadrowo-księgowy. Praktyczne wskazówki z budowania oraz realizacji kontraktów outsourcingowych

W przypadku outsourcingu pracowniczego, wraz z wydzieleniem danych działań, dokonuje się także przeniesienia pracowników do innego pracodawcy. Z uwagi na brak definicji prawnej pojęcia outsourcingu pracowniczego, zamiennie używa się także określeń „leasing pracowniczy” lub „wynajem pracowników”.

Warto jednak wskazać, że zgodnie z obowiązującą praktyką, mianem leasingu pracowniczego określa się przede wszystkim sytuację, o której mowa w art. 174[1] § 1 Kodeksu pracy, tj. udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego na czas świadczenia przez pracownika pracy u innego pracodawcy.

Klasyczny outsourcing pracowniczy ma na celu dalsze korzystanie z pracy pracownika przez dotychczasowego pracodawcę, z jednoczesnym przeniesieniem ciężaru związanego
z zatrudnieniem na inny podmiot. Takiego przeniesienia można dokonać w trybie transferu części zakładu pracy na podstawie art. 23[1] Kodeksu pracy lub poprzez rozwiązanie umowy o pracę z pierwszym pracodawcą i natychmiastowe nawiązanie umowy o pracę w nowym zakładzie pracy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Pierwsze rozwiązanie, chociaż wiąże się z obowiązkami dokonania stosownych konsultacji z organizacjami związkowymi i poinformowania pracowników o przyczynach i warunkach przejścia w taki tryb pracy (co najmniej 30 dni wcześniej), jest z pewnością bardziej komfortowe dla samych pracowników. Nie dochodzi do rozwiązania umów o pracę, pracownik automatycznie wchodzi w stosunek pracy z nowym pracodawcą. Dotychczasowy pracodawca z kolei nie ponosi ryzyka związanego z ewentualnym odwołaniem się pracownika do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o pracę. Należy jednak pamiętać, że pracownik ma prawo w ciągu dwóch miesięcy od przejścia części zakładu pracy, rozwiązać stosunek pracy z nowym pracodawcą za siedmiodniowym uprzedzeniem. Dodatkowo obaj pracodawcy są odpowiedzialni solidarnie za zobowiązania powstałe względem pracownika w czasie jego zatrudnienia w pierwszym zakładzie pracy.

Drugi sposób nie wymaga dochowania procedury opisanej w art. 23[1] Kodeksu pracy, jak również nie pozostawia pracownikowi możliwości rozwiązania umowy o pracę za uprzedzeniem, niemniej jednak oparty jest przede wszystkim na wzajemnym zaufaniu pracowników i pracodawcy, skoro wiąże się z koniecznością rozwiązania umów o pracę.

W obu przypadkach, istotnym jest odpowiednie sformułowanie postanowień umowy o outsourcing pracowniczy, zawieranej między dwoma pracodawcami. Choć nie wynika to z przepisów prawa, niewątpliwie najbezpieczniej jest zawrzeć taką umowę w formie pisemnej – nie tylko zabezpieczy to prawa obu kontrahentów, lecz również będzie dowodem podczas ewentualnej kontroli PIP lub ZUS na zatrudnienie pracowników u innego pracodawcy, niż na rzecz którego świadczą pracę.

Jednocześnie warto zaznaczyć, że treść umowy o outsourcing pracowniczy może być, zgodnie z cywilistyczną zasadą swobody umów, kształtowana dowolnie – pracodawcy mogą podzielić się wykonywaniem poszczególnych obowiązków względem pracowników (ewidencją czasu pracy, nadzorem nad podpisywaniem listy obecności, przeprowadzaniem szkolenia BHP etc.), jak również umożliwić wpływ pracodawcy, który korzysta z outsourcowanych pracowników, na niektóre decyzje (np. w zakresie terminu udzielenia urlopu wypoczynkowego czy zwiększenia wynagrodzenia). Należy mieć jednak świadomość, że im większy wpływ ma pracodawca, na rzecz którego wykonywana jest praca, na kształtowanie stosunku pracy pracowników z ich formalnym pracodawcą, tym większe wątpliwości mogą zaistnieć po stronie organów nadzoru w zakresie ustalenia, kto w rzeczywistości tym pracodawcą jest. Ustalenie zaś tej okoliczności jest znamienne w przypadku dochodzenia należności publicznoprawnych wynikających z zatrudnienia.

W tym miejscu należy przypomnieć o nowelizacji Ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, która weszła w życie w czerwcu 2017 r., wprowadziwszy m.in. art. 38a rozszerzający uprawnienia ZUS dotyczące oceny, kogo w danym stanie faktycznym należy uznać za płatnika składek. Dodatkowo zmiana ustawy pozwala na przeniesienie składek odprowadzanych za danych pracowników przez dotychczasowego płatnika na konto płatnika ustalonego przez ZUS, bez konieczności pierwotnego zwracania całości nadpłaconych składek pierwszemu pracodawcy, a następnie dochodzenia pełnej należności od podmiotu, który jest pracodawcą w ocenie ZUS-u.

Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

Mając na względzie przede wszystkim pierwszą z opisanych zmian, tj. uprawnienie ZUS-u polegające na ustaleniu, kto jest rzeczywistym pracodawcą, a zatem jednocześnie płatnikiem składek, rekomendujemy szczególną ostrożność przy zawieraniu umów outsourcingu pracowniczego. Jeżeli kontrahent zatrudniający formalnie pracowników z czasem okaże się mieć problemy z regulowaniem bieżących zobowiązań publicznoprawnych, organy dochodzące tych należności zostały obecnie wyposażone w instrumenty prawne, które pozwolą uzyskać brakujące składki od pracodawcy korzystającego z pracy outsourcowanych pracowników.


Stosunkowo bezpiecznym rozwiązaniem, obarczonym niskim ryzykiem zakwestionowania rzeczywistego pracodawcy przez ZUS, jest outsourcing pracowniczy poprzez skorzystanie z usług agencji pracy tymczasowej. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z obowiązującymi przepisami pracownik skierowany do pracodawcy-użytkownika może pracować na rzecz danego pracodawcy jedynie przez 18 miesięcy w ciągu 3 lat.

Po zmianie przepisów w czerwcu 2017 r. nie istnieje możliwość skierowania tego samego pracownika do tego samego pracodawcy przez inną agencję pracy tymczasowej. Nadto ustawodawca zdecydował o wyłączeniu możliwości zatrudnienia pracownika z pomocą agencji pracy tymczasowej na stanowisku, które w ciągu ostatnich 3 miesięcy zostało zlikwidowane w strukturze pracodawcy-użytkownika, w wyniku czego wypowiedziano pracownikowi umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika.

Serwis Kadry

Pomimo powyższych obostrzeń ustawowych wpływających na niską elastyczność w zakresie kształtowania współpracy z agencją pracy tymczasowej, w obliczu minimalizowania ryzyka uznania pracodawcy formalnie niezatrudniającego pracowników za płatnika składek i dochodzenia od niego – często wysokich, bo niezapłaconych jeszcze przez poprzedniego płatnika – należności, warto rozważyć skorzystanie z usług podmiotów profesjonalnych, jakimi są agencje pracy tymczasowej. Swoboda kształtowania umowy o outsourcing pracowniczy wynikająca z braku regulacji prawnych dotyczących korzystania z pracy pracowników innego pracodawcy może mieć bowiem daleko idące skutki finansowe.

Zapisz się na newsletter
Chcesz uniknąć błędów? Być na czasie z najnowszymi zmianami w podatkach? Zapisz się na nasz newsletter i otrzymuj rzetelne informacje prosto na swoją skrzynkę.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Pozwani przez PFR – jak program pomocy dla firm stał się przyczyną tysięcy pozwów? Sprawdź, jak się bronić

Ponad 16 tysięcy firm już otrzymało pozew z Polskiego Funduszu Rozwoju [i]. Kolejne są w drodze. Choć Tarcza Finansowa miała być tarczą – dla wielu stała się źródłem wieloletnich problemów prawnych.

Kawa z INFORLEX. Nowy plan wdrożenia KSeF

Spotkania odbywają się w formule „na żywo” o godzinie 9.00. Przy porannej kawie poruszamy najbardziej aktualne tematy, które stanowią także zasób kompleksowej bazy wiedzy INFORLEX. Rozmawiamy o podatkach, księgowości, rachunkowości, kadrach, płacach oraz HR. 15 maja br. tematem spotkania będzie nowy plan wdrożenia KSeF.

Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami w 2025 r. Jak i ile można zaoszczędzić na wpłatach do PFRON? Case study i obliczenia dla pracodawcy

Dlaczego 5 maja to ważna data w kontekście integracji i równości? Co powstrzymuje pracodawców przed zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami? Jakie są obowiązki pracodawcy wobec PFRON? Wyjaśniają eksperci z HRQ Ability Sp. z o.o. Sp. k. I pokazują na przykładzie ile może zaoszczędzić firma na zatrudnieniu osób z niepełnosprawnościami.

Koszty NKUP w księgach rachunkowych - klasyfikacja i księgowanie

– W praktyce rachunkowej i podatkowej przedsiębiorcy często napotykają na wydatki, które - mimo że wpływają na wynik finansowy jednostki - to jednak nie mogą zostać zaliczone do kosztów uzyskania przychodów (tzw. NKUP) – zauważa Beata Tęgowska, ekspertka ds. księgowości i płac z Systim.pl i wyjaśnia jak je prawidłowo klasyfikować i księgować?

REKLAMA

Zmiany w podatku od spadków darowizn w 2025 r. Likwidacja obowiązku uzyskiwania zaświadczenia z urzędu skarbowego i określenie wartości nieodpłatnej renty [projekt]

W dniu 28 kwietnia 2025 r. w Wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów opublikowano założenia nowelizacji ustawy o zmianie ustawy o podatku od spadków i darowizn. Ta nowelizacja ma dwa cele. Likwidację obowiązku uzyskiwania zaświadczenia naczelnika urzędu skarbowego potwierdzającego zwolnienie z podatku od spadków i darowizn

na celu ograniczenie formalności i zmniejszenie barier administracyjnych wynikających ze stosowania ustawy o podatku od spadków i darowizn, związanych z dokonywaniem obrotu majątkiem nabytym tytułem spadku lub inny nieodpłatny sposób objęty zakresem ustawy o podatku od spadków i darowizn, od osób z kręgu najbliższej rodziny, a także uproszczenie rozliczania podatku z tytułu nabycia nieodpłatnej renty.

Co zmieni unijne rozporządzenie w sprawie maszyn od 2027 roku. Nowe wymogi prawne cyberbezpieczeństwa przemysłu w UE

Szybko zachodząca cyfrowa transformacja, automatyzacja, integracja środowisk IT i OT oraz Przemysł 4.0 na nowo definiują krajobraz branży przemysłowej, przynosząc nowe wyzwania i możliwości. Odpowiedzią na ten fakt jest m.in. przygotowane przez Komisję Europejską Rozporządzenie 2023/1230 w sprawie maszyn. Firmy działające na terenie UE muszą dołożyć starań, aby sprostać nowym, wynikającym z tego dokumentu standardom przed 14 stycznia 2027 roku.

Skarbówka kontra przedsiębiorcy. Firmy odzyskują miliardy, walcząc z niesprawiedliwymi decyzjami

Tysiące polskich firm zostało oskarżonych o udział w karuzelach VAT - często niesłusznie. Ale coraz więcej z nich mówi "dość" i wygrywa w sądach. Tylko w ostatnich latach odzyskali aż 2,8 miliarda złotych! Sprawdź, dlaczego warto walczyć i jak nie dać się wciągnąć w urzędniczy absurd.

Krajowy System e-Faktur – czas na konkrety. Przygotowania nie powinny czekać. Firmy muszą dziś świadomie zarządzać dostępnością zasobów, priorytetami i ryzykiem "przeciążenia projektowego"

Wdrożenie Krajowego Systemu e-Faktur (KSeF) przeszło z etapu spekulacji do fazy przygotowań wymagających konkretnego działania. Ministerstwo Finansów ogłosiło nowy projekt ustawy, który wprowadza obowiązek korzystania z KSeF, a 25 kwietnia skończył się okres konsultacji publicznych. Dla wszystkich zainteresowanych oznacza to jedno: czas, w którym można było czekać na „ostateczny kształt przepisów”, dobiegł końca. Dziś wiemy już wystarczająco dużo, by prowadzić rzeczywiste przygotowania – bez odkładania na później. Ekspert komisji podatkowej BCC, radca prawny, doradca podatkowy Tomasz Groszyk o wdrożeniu Krajowego Systemu e-Faktur (KSeF).

REKLAMA

Wdrożenie KSeF i JPK_CIT to nie lada wyzwanie dla firm w 2025 r. [KOMENTARZ EKSPERCKI]

Rok 2025 będzie się przełomowy dla większości działów finansowych polskich firm. Wynika to z obowiązków podatkowych nałożonych na przedsiębiorców w zakresie konieczności wdrożenia obligatoryjnego e-fakturowania (KSeF) oraz raportowania danych księgowo- podatkowych w formie nowej schemy JPK_CIT.

Sprzedałeś 30 rzeczy w sieci przez rok? Twoje dane ma już urząd skarbowy. Co z nimi zrobi? MF i KAS walczą z szarą strefą w handlu internetowym i unikaniem płacenia podatków

Ministerstwo Finansów (MF) i Krajowa Administracja Skarbowa (KAS) wdrożyły unijną dyrektywę (DAC7), która nakłada na operatorów platform handlu internetowego obowiązki sprawozdawcze. Dyrektywa jest kolejnym elementem uszczelnienia systemów podatkowych państw członkowskich UE. Dyrektywa nie wprowadza nowych podatków. Do 31 stycznia 2025 r. operatorzy platform mieli obowiązek składać raporty do Szefa KAS za lata 2023 i 2024. 82 operatorów platform przekazało za ten okres informacje o ponad 177 tys. unikalnych osobach fizycznych oraz ponad 115 tys. unikalnych podmiotach.

REKLAMA