| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Księgowość > ZUS i kadry > Urlopy > Urlopy wypoczynkowe pracowników sfery budżetowej

Urlopy wypoczynkowe pracowników sfery budżetowej

W większości przypadków przepisy dotyczące pracowników sfery budżetowej nie zawierają odrębnych regulacji w zakresie urlopów udzielanych pracownikom. W tej kwestii przepisy szczególne, dotyczące poszczególnych grup zawodowych, odsyłają do odpowiednich przepisów ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.

Przykład

Nasz pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, a mianowicie świadczy pracę na 1/3 etatu. Ma prawo do 26 dni urlopu. Ile faktycznie będzie mógł wykorzystać?

Wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy danego pracownika. A zatem w przypadku pracownika, o którym mowa w pytaniu, wymiar urlopu do wykorzystania wynosi:

26 dni × 1/3 = 8,6 - co po zaokrągleniu wynosi 9 dni urlopu.

Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

W związku z tym, że jeden dzień urlopu wypoczynkowego pracownika odpowiada 8 godzinom pracy, nasz pracownik ma prawo do 72 godzin urlopu wypoczynkowego

(9 dni × 8 godzin = 72 godziny)

W przypadku podjęcia zatrudnienia w trakcie roku kalendarzowego prawo do urlopu pracownik nabywa z dniem nawiązania stosunku pracy w wymiarze proporcjonalnym do końca roku lub do dnia zakończenia zatrudnienia, jeżeli przypadałoby ono przed końcem roku kalendarzowego (art. 1551 § 1 pkt 2 lit. b k.p.).

Przykład

Pracownik posiadający okresy pracy uprawniające do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni, został zatrudniony 3 marca 2008 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony (3 miesiące).

W związku z tym pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 3/12.

3/12 × 26 = 6,5 - po zaokrągleniu 7 dni.

Druga sytuacja, w której mamy do czynienia z udzieleniem pracownikowi tylko części przysługującego mu urlopu, związana jest z rozwiązaniem stosunku pracy tego pracownika.

W przypadku gdy w ciągu roku kalendarzowego ustaje z pracownikiem stosunek pracy, a nie wykorzystał on całego przysługującego mu urlopu, przysługuje mu urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u dotychczasowego pracodawcy (art. 1551 k.p.).

Pracownik u kolejnego pracodawcy też będzie miał prawo do urlopu w wymiarze:

• proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

• proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

Oczywiście, jeżeli pracownik u dotychczasowego pracodawcy wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikałoby to z przepracowanego w danym roku okresu, u kolejnego pracodawcy będzie miał prawo do urlopu, ale już odpowiednio skróconego.

Przy ustalaniu wymiaru urlopu proporcjonalnego urlop należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może jednak przekroczyć przysługującego mu wymiaru, czyli 20 lub 26 dni.

Urlop na żądanie

Pracownik ma prawo do skorzystania z czterech dni urlopu wypoczynkowego na żądanie w każdym roku kalendarzowym (art. 1672 k.p.).

Celem urlopu na żądanie jest pozostawienie czterech dni urlopu do wyłącznego uznania pracownika. Nie są one uwzględniane w planie urlopów ani w ustaleniach między stronami stosunku pracy co do terminu jego wykorzystania. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia tych dni na żądanie pracownika, które może być zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia tego urlopu.

Tym samym pracownik, który nie może stawić się na stanowisku pracy w związku z nieprzewidzianymi zdarzeniami albo ze względu na swoje prywatne potrzeby, ma możliwość zażądania od pracodawcy udzielenia dnia wolnego w ramach przysługującego mu urlopu wypoczynkowego.

Wymiar urlopu na żądanie nie jest uzależniony od ogólnego wymiaru urlopu wypoczynkowego. Urlop na żądanie przysługuje z puli urlopowej pracownika należnej mu za rok kalendarzowy. Wobec tego bez względu na to, czy wymiar urlopu pracownika wynosi 20 czy 26 dni urlopu, zawsze przysługuje mu prawo do 4 dni urlopu na żądanie.

Nie ma znaczenia także, czy pracownik jest zatrudniony na pełny czy niepełny etat. Dzień urlopu na żądanie jest bowiem równy liczbie godzin do przepracowania w danym dniu (w dniu, w którym pracownik wystąpił z żądaniem) zgodnie z rozkładem i sporządzonym na jego podstawie harmonogramem czasu pracy. Istotne jest tylko, czy w danym roku pracownikowi pozostał jeszcze do wykorzystania urlop wypoczynkowy. W przeciwnym przypadku pracownik nie będzie mógł skorzystać z dni urlopu na żądanie.

Podstawy prawne

• Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2007 r. Nr 181, poz. 1288)

• Ustawa z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (j.t. Dz.U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674; ost.zm. Dz.U. z 2007 r. Nr 247, poz. 1821)

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia księgowego

POLECANE

WYWIADY

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Jednolity Plik Kontolny

Eksperci portalu infor.pl

Krystyna Jolanta Ptasińska

Doradca podatkowy, prawnik. Prowadzi kancelarię podatkową.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »