REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Czy pracownik może nosić w pracy symbole religijne, światopoglądowe lub polityczne?

Subskrybuj nas na Youtube
Czy pracownik może nosić w pracy symbole religijne, światopoglądowe lub polityczne?
Czy pracownik może nosić w pracy symbole religijne, światopoglądowe lub polityczne?

REKLAMA

REKLAMA

14 marca 2017 roku Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) wydał wyrok, zgodnie z którym pracodawca może w regulaminie swojej firmy zakazać pracownikom noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych. Taki zakaz nie jest dyskryminacją pracowników. W szczególności nie jest dyskryminacją pracowników realizowanie przez pracodawcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej w relacjach z jego klientami, o ile środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.

Regulamin przedsiębiorstwa zakazujący noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych, jak np. chusta muzułmańska nie jest dyskryminacją - orzekł we wtorek Trybunał Sprawiedliwości UE.

REKLAMA

Autopromocja

Jednocześnie sędziowie w Luksemburgu zastrzegli, że jeżeli w regulaminie przedsiębiorstwa nie ma postanowienia zakazującego noszenia takich symboli przez pracowników, to "uwzględnienie przez pracodawcę życzenia klienta, aby świadczone na jego rzecz usługi nie były wykonywane przez pracownice noszącą chustę islamską" nie może zostać uznane za wymóg zawodowy, który nie jest dyskryminacją.

Wtorkowy wyrok dotyczy dwóch spraw muzułmanek, które zaskarżyły zakaz noszenia w miejscu pracy islamskich chust.

Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Mieszkanka Belgii Samira Achbita pracowała od 2003 roku jako recepcjonistka w belgijskim przedsiębiorstwie G4S Secure Solutions, świadczącym usługi ochrony i monitoringu, a także usługi recepcyjne.

Kiedy po ponad trzech latach pracy Achbita zaczęła nalegać, aby mogła w przyszłości przychodzić do pracy w islamskiej chuście na głowie, wypowiedziano jej umowę o pracę, ponieważ do regulaminu przedsiębiorstwa G4S wprowadzono zakaz uzewnętrzniania znaków religijnych, politycznych i światopoglądowych. Wcześniej zakaz ten obowiązywał w spółce jako niepisana zasada.

Samira Achbita wystąpiła do sądów belgijskich, domagając się odszkodowania za dyskryminację, ale pozew był bezskuteczny w dwóch instancjach. Dopiero belgijski sąd kasacyjny wystąpił do Trybunału Sprawiedliwości UE, zwracając się o konkretyzację obowiązującego w unijnym prawie zakazu dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania. Zakaz taki wprowadza dyrektywa z 2000 roku ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.

Trybunał UE ocenił, że regulamin przedsiębiorstwa G4S w jednakowy sposób odnosi się do wszystkich pracowników, nakładając na nich obowiązek noszenia neutralnego stroju, a z akt sprawy nie wynika, by zasady te były stosowane wobec Achbity w inny sposób, niż wobec pozostałych pracowników. "W konsekwencji tego rodzaju postanowienie regulaminu pracy nie wprowadza odmiennego traktowania bezpośrednio opartego na religii lub przekonaniach w rozumieniu dyrektywy" UE - ocenili sędziowie w Luksemburgu.

Serwis Kadry

Ich zdaniem sąd krajowy powinien jednak ustalić, czy taki regulamin nie wprowadza dyskryminacji pośredniej. Do takiej dyskryminacji może dochodzić, jeżeli "pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawia osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania w niekorzystnej sytuacji".

Zdaniem Trybunału również takie postępowanie pracodawcy może być uzasadnione i zgodne z prawem, jeżeli służy realizacji przez przedsiębiorcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej w relacjach z klientami. W takim przypadku zakaz noszenia symboli religijnych czy politycznych obejmować może tylko pracowników, którzy utrzymują relacje z klientami.

Druga rozpatrzona przez unijny Trybunał sprawa dotyczyła mieszkanki Francji Asmy Bougnaoui, która została w 2008 roku zwolniona z pracy w przedsiębiorstwie Micropole, bo po skardze jednego z klientów nie chciała zrezygnować z noszenia chusty islamskiej w trakcie pracy.

Francuski sąd kasacyjny (Cour de cassation) zwrócił się do Trybunału UE o wyjaśnienie, czy chęć uwzględnienia przez pracodawcę życzenia klienta, aby świadczone przez tę spółkę na jego rzecz usługi nie były wykonywane przez pracownicę noszącą chustę islamską, może stanowić „istotny i determinujący wymóg zawodowy”, który w świetle unijnej dyrektywy nie jest dyskryminacją.

Unijny trybunał zastrzegł, że francuski sąd powinien ustalić, czy Bougnaoui naruszyła regulamin przedsiębiorstwa, nakazujący neutralność religijną i światopoglądową oraz czy niektórzy pracownicy nie byli traktowani inaczej ze względu na chęć zachowania przez przedsiębiorcę neutralności w kontaktach z klientami.

Polecamy: Kodeks pracy 2017 - Praktyczny komentarz z przykładami (książka)

Jeżeli jednak przyczyną rozwiązania umowy o pracę nie było naruszenie regulaminu przedsiębiorstwa, to należy zbadać, czy żądanie rezygnacji z noszenia chusty islamskiej może być uznane za "istotny i determinujący wymóg zawodowy", który w świetle unijnej dyrektywy może uzasadniać różne traktowanie pracowników ze względu na rodzaj działalności zawodowej. Według Trybunału UE ma to jednak zastosowanie w bardzo ograniczonej liczbie przypadków.

Sama "chęć uwzględnienia przez pracodawcę życzeń klienta, aby świadczone na jego rzecz usługi nie były wykonywane przez pracownicę noszącą chustę islamską, nie może być uznana za istotny i determinujący wymóg zawodowy w rozumieniu dyrektywy" - ocenił Trybunał.

Z Brukseli Anna Widzyk (PAP)

awi/ jhp/ ap/

Wyrok Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (wielka izba) z 14 marca 2017 r., w sprawie C‑157/15, mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 267 TFUE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Hof van Cassatie (sąd kasacyjny, Belgia) postanowieniem z dnia 9 marca 2015 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 3 kwietnia 2015 r., w postępowaniu: Samira Achbita, Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding przeciwko G4S Secure Solutions NV,

Główne tezy wyroku:

REKLAMA

Wykładni art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy dokonywać w ten sposób, że zakaz noszenia chusty islamskiej, wprowadzony w postanowieniu regulaminu pracy przedsiębiorstwa sektora prywatnego i przewidujący całkowity zakaz noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych, nie stanowi przejawu bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu tej dyrektywy.

Wspomniane postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa sektora prywatnego może natomiast stanowić przejaw dyskryminacji pośredniej w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78, jeżeli zostanie wykazane, że pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawia osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania w niekorzystnej sytuacji, chyba że takie postanowienie jest obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, takim jak realizowanie przez pracodawcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej w relacjach z jego klientami, zaś środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne, czego zbadanie należy do sądu odsyłającego.

Zapisz się na newsletter
Chcesz uniknąć błędów? Być na czasie z najnowszymi zmianami w podatkach? Zapisz się na nasz newsletter i otrzymuj rzetelne informacje prosto na swoją skrzynkę.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: PAP

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
8 Najczęstszych błędów przy wycenie usług księgowych

Prawidłowa wycena usług księgowych pozwala prowadzić rentowne biuro rachunkowe. Za niskie wynagrodzenie za usługi księgowe spowoduje w pewnym momencie zapaść zdrowotną księgowej, wypalenie zawodowe, depresję, problemy w życiu osobistym.

Audytor pod lupą – IAASB zmienia zasady współpracy i czeka na opinie

Jak audytorzy powinni korzystać z wiedzy zewnętrznych ekspertów? IAASB proponuje zmiany w międzynarodowych standardach i otwiera konsultacje społeczne. To szansa, by wpłynąć na przyszłość audytu – głos można oddać do 24 lipca 2025 r.

Zmiany w zamówieniach publicznych od 2026 r. Wyższy próg stosowania Prawa zamówień publicznych i jego skutki dla zamawiających i wykonawców

W ostatnich dniach maja br Rada Ministrów przedłożyła Sejmowi projekt ustawy deregulacyjnej (druk nr 1303 z dnia 27 maja 2025 r.), który przewiduje m.in. podwyższenie minimalnego progu stosowania ustawy Prawo zamówień publicznych (Pzp) oraz ustawy o umowie koncesji z dnia 21 października 2016 r. z obecnych 130 000 zł netto do 170 000 zł netto. Planowana do wejścia w życie 1 stycznia 2026 r. zmiana ma charakter systemowy i wpisuje się w szerszy trend upraszczania procedur oraz dostosowywania ich do aktualnych realiów gospodarczych.

KSeF 2026: będzie problem z udostępnieniem faktury ustrukturyzowanej kontrahentowi. Prof. Modzelewski: Większość nabywców nie będzie tym zainteresowana

W 2026 roku większość kontrahentów nie będzie zainteresowanych tzw. „udostępnieniem” faktur ustrukturyzowanych – jedną z dwóch form przekazania tych faktur w obowiązkowym modelu Krajowego Systemu e-Faktur. Oczekiwać będą wystawienia innych dokumentów, które uznają za wywołujące skutki cywilnoprawne. Wystawcy prawdopodobnie wprowadzą odrębny dokument handlowy, który z istoty nie będzie fakturą ustrukturyzowaną. Może on być wystawiony zarówno przed jak i po wystawieniu tej faktury ustrukturyzowanej - pisze prof. dr hab. Witold Modzelewski.

REKLAMA

Najbardziej poważane zawody w Polsce [ranking 2025]. Księgowy pnie się w górę, sędzia spada, strażak cały czas nr 1

Agencja badawcza SW Research w 2025 roku kolejny raz zapytała Polaków o to, jakim poważaniem darzą przedstawicieli różnych zawodów. W tegorocznym zestawieniu pojawiło się aż 51 kategorii zawodowych, wśród których znalazło się 12 debiutanckich zawodów. Księgowy awansował w 2025 r. o 3 miejsca w porównaniu z ubiegłym rokiem – aktualnie zajmuje 22 miejsce na 51 profesji. SW Research odnotował ten awans jako jeden z trzech najbardziej znaczących. Skąd ta zmiana?

TSUE: Rekompensaty JST dla spółek komunalnych nie podlegają VAT, jeśli nie wpływają na cenę usługi

Najnowszy wyrok TSUE z 8 maja 2025 r. (sygn. C-615/23), potwierdził stanowisko zaprezentowane przez Rzeczniczkę Generalną w opinii z 13 lutego 2025 r. Zgodnie ze wspomnianym stanowiskiem rekompensaty jakie będą wypłacane przez jednostki samorządu terytorialnego spółkom komunalnym w związku z realizacją publicznych usług transportowych nie będą podlegały opodatkowaniu podatkiem od towarów i usług, tak długo jak nie będą miały bezpośredniego wpływu na cenę usługi. O ile sam wyrok dotyczył usług transportowych to może mieć w przyszłości przełożenie również na inne obszary działalności.

Kapitał zakładowy w spółce z o.o. w 2025 r. okiem adwokata - praktyka. Wymogi prawne, pułapki, podatki, księgowość, odpowiedzialność zarządu i wspólników

Wyobraź sobie, że chcesz wystartować z nową firmą albo przekształcić jednoosobową działalność w spółkę z o.o. Formalności nie brakuje, ale jedna kwestia wraca jak bumerang: kapitał zakładowy. To pierwszy, obowiązkowy „wkład własny”, bez którego sąd nie zarejestruje spółki. Jego ustawowe minimum – 5 000 zł – może wydawać się symboliczne, jednak od sposobu, w jaki je wnosisz i później „pilnujesz”, zależy wiarygodność Twojej firmy, a czasem nawet osobista odpowiedzialność zarządu. Poniżej znajdziesz najświeższe przepisy, praktyczne podpowiedzi i pułapki, na które trzeba uważać od pierwszego przelewu aż po ewentualne obniżenie kapitału lata później.

Jaka najniższa krajowa pensja i minimalna stawka godzinowa w 2026 roku? Związki zawodowe chcą co najmniej 5015 zł brutto. Rząd proponuje ponad 200 zł mniej

W dniu 12 czerwca 2025 r. Rada Ministrów przyjęła propozycję wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej w 2026 r.

REKLAMA

Sejm przyjął ważną zmianę dla przedsiębiorców – korekta deklaracji podatkowej po kontroli celno-skarbowej coraz bliżej

W środę, 11 czerwca 2025 roku, Sejm zdecydował o skierowaniu do trzeciego czytania projektu nowelizacji ustawy o Krajowej Administracji Skarbowej oraz ustawy o VAT. To istotna zmiana dla przedsiębiorców – umożliwia bowiem korektę deklaracji podatkowej po zakończeniu kontroli celno-skarbowej.

Nowelizacja ustawy o VAT: możliwe podniesienie limitu zwolnienia z 200 tys. zł do nawet 300 tys. zł

Trwają prace nad ustawą, która może przynieść realne ulgi podatkowe najmniejszym przedsiębiorcom. Ostateczna decyzja – czy limit zwolnienia z VAT wyniesie 240 tys. zł, czy aż 300 tys. zł – zależy od dalszych prac sejmowych komisji.

REKLAMA