REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Czy pracownik może nosić w pracy symbole religijne, światopoglądowe lub polityczne?

Subskrybuj nas na Youtube
Czy pracownik może nosić w pracy symbole religijne, światopoglądowe lub polityczne?
Czy pracownik może nosić w pracy symbole religijne, światopoglądowe lub polityczne?

REKLAMA

REKLAMA

14 marca 2017 roku Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) wydał wyrok, zgodnie z którym pracodawca może w regulaminie swojej firmy zakazać pracownikom noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych. Taki zakaz nie jest dyskryminacją pracowników. W szczególności nie jest dyskryminacją pracowników realizowanie przez pracodawcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej w relacjach z jego klientami, o ile środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.

Regulamin przedsiębiorstwa zakazujący noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych, jak np. chusta muzułmańska nie jest dyskryminacją - orzekł we wtorek Trybunał Sprawiedliwości UE.

REKLAMA

Autopromocja

Jednocześnie sędziowie w Luksemburgu zastrzegli, że jeżeli w regulaminie przedsiębiorstwa nie ma postanowienia zakazującego noszenia takich symboli przez pracowników, to "uwzględnienie przez pracodawcę życzenia klienta, aby świadczone na jego rzecz usługi nie były wykonywane przez pracownice noszącą chustę islamską" nie może zostać uznane za wymóg zawodowy, który nie jest dyskryminacją.

Wtorkowy wyrok dotyczy dwóch spraw muzułmanek, które zaskarżyły zakaz noszenia w miejscu pracy islamskich chust.

Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Mieszkanka Belgii Samira Achbita pracowała od 2003 roku jako recepcjonistka w belgijskim przedsiębiorstwie G4S Secure Solutions, świadczącym usługi ochrony i monitoringu, a także usługi recepcyjne.

Kiedy po ponad trzech latach pracy Achbita zaczęła nalegać, aby mogła w przyszłości przychodzić do pracy w islamskiej chuście na głowie, wypowiedziano jej umowę o pracę, ponieważ do regulaminu przedsiębiorstwa G4S wprowadzono zakaz uzewnętrzniania znaków religijnych, politycznych i światopoglądowych. Wcześniej zakaz ten obowiązywał w spółce jako niepisana zasada.

Samira Achbita wystąpiła do sądów belgijskich, domagając się odszkodowania za dyskryminację, ale pozew był bezskuteczny w dwóch instancjach. Dopiero belgijski sąd kasacyjny wystąpił do Trybunału Sprawiedliwości UE, zwracając się o konkretyzację obowiązującego w unijnym prawie zakazu dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania. Zakaz taki wprowadza dyrektywa z 2000 roku ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.

Trybunał UE ocenił, że regulamin przedsiębiorstwa G4S w jednakowy sposób odnosi się do wszystkich pracowników, nakładając na nich obowiązek noszenia neutralnego stroju, a z akt sprawy nie wynika, by zasady te były stosowane wobec Achbity w inny sposób, niż wobec pozostałych pracowników. "W konsekwencji tego rodzaju postanowienie regulaminu pracy nie wprowadza odmiennego traktowania bezpośrednio opartego na religii lub przekonaniach w rozumieniu dyrektywy" UE - ocenili sędziowie w Luksemburgu.

Serwis Kadry

Ich zdaniem sąd krajowy powinien jednak ustalić, czy taki regulamin nie wprowadza dyskryminacji pośredniej. Do takiej dyskryminacji może dochodzić, jeżeli "pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawia osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania w niekorzystnej sytuacji".

Zdaniem Trybunału również takie postępowanie pracodawcy może być uzasadnione i zgodne z prawem, jeżeli służy realizacji przez przedsiębiorcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej w relacjach z klientami. W takim przypadku zakaz noszenia symboli religijnych czy politycznych obejmować może tylko pracowników, którzy utrzymują relacje z klientami.

Druga rozpatrzona przez unijny Trybunał sprawa dotyczyła mieszkanki Francji Asmy Bougnaoui, która została w 2008 roku zwolniona z pracy w przedsiębiorstwie Micropole, bo po skardze jednego z klientów nie chciała zrezygnować z noszenia chusty islamskiej w trakcie pracy.

Francuski sąd kasacyjny (Cour de cassation) zwrócił się do Trybunału UE o wyjaśnienie, czy chęć uwzględnienia przez pracodawcę życzenia klienta, aby świadczone przez tę spółkę na jego rzecz usługi nie były wykonywane przez pracownicę noszącą chustę islamską, może stanowić „istotny i determinujący wymóg zawodowy”, który w świetle unijnej dyrektywy nie jest dyskryminacją.

Unijny trybunał zastrzegł, że francuski sąd powinien ustalić, czy Bougnaoui naruszyła regulamin przedsiębiorstwa, nakazujący neutralność religijną i światopoglądową oraz czy niektórzy pracownicy nie byli traktowani inaczej ze względu na chęć zachowania przez przedsiębiorcę neutralności w kontaktach z klientami.

Polecamy: Kodeks pracy 2017 - Praktyczny komentarz z przykładami (książka)

Jeżeli jednak przyczyną rozwiązania umowy o pracę nie było naruszenie regulaminu przedsiębiorstwa, to należy zbadać, czy żądanie rezygnacji z noszenia chusty islamskiej może być uznane za "istotny i determinujący wymóg zawodowy", który w świetle unijnej dyrektywy może uzasadniać różne traktowanie pracowników ze względu na rodzaj działalności zawodowej. Według Trybunału UE ma to jednak zastosowanie w bardzo ograniczonej liczbie przypadków.

Sama "chęć uwzględnienia przez pracodawcę życzeń klienta, aby świadczone na jego rzecz usługi nie były wykonywane przez pracownicę noszącą chustę islamską, nie może być uznana za istotny i determinujący wymóg zawodowy w rozumieniu dyrektywy" - ocenił Trybunał.

Z Brukseli Anna Widzyk (PAP)

awi/ jhp/ ap/

Wyrok Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (wielka izba) z 14 marca 2017 r., w sprawie C‑157/15, mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 267 TFUE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Hof van Cassatie (sąd kasacyjny, Belgia) postanowieniem z dnia 9 marca 2015 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 3 kwietnia 2015 r., w postępowaniu: Samira Achbita, Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding przeciwko G4S Secure Solutions NV,

Główne tezy wyroku:

REKLAMA

Wykładni art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy dokonywać w ten sposób, że zakaz noszenia chusty islamskiej, wprowadzony w postanowieniu regulaminu pracy przedsiębiorstwa sektora prywatnego i przewidujący całkowity zakaz noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych, nie stanowi przejawu bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu tej dyrektywy.

Wspomniane postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa sektora prywatnego może natomiast stanowić przejaw dyskryminacji pośredniej w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78, jeżeli zostanie wykazane, że pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawia osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania w niekorzystnej sytuacji, chyba że takie postanowienie jest obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, takim jak realizowanie przez pracodawcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej w relacjach z jego klientami, zaś środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne, czego zbadanie należy do sądu odsyłającego.

Zapisz się na newsletter
Chcesz uniknąć błędów? Być na czasie z najnowszymi zmianami w podatkach? Zapisz się na nasz newsletter i otrzymuj rzetelne informacje prosto na swoją skrzynkę.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: PAP

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
JPK_KR_PD już nadchodzi – nowy obowiązek dla podatników CIT. Czy Twoja firma jest gotowa?

Nowy plik JPK_KR_PD to nie tylko kolejne wymaganie fiskusa, ale prawdziwa rewolucja w raportowaniu księgowym. Od 2025 roku obejmie duże firmy, a od 2026 wszystkich podatników CIT. Zmiany w planie kont, nowe struktury danych, testy, audyty – przygotowań jest sporo, a czasu coraz mniej. Zobacz, co musisz zrobić, by nie obudzić się z ręką w księgowym chaosie.

Kiedy członek rodziny współpracujący przy rodzinnym biznesie musi być zgłoszony do ZUS?

Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych nakłada obowiązek zgłoszenia do ZUS i odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne osób współpracujących z osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność i z szeroko rozumianymi zleceniobiorcami. Podobnie czyni ustawa o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych w zakresie ubezpieczenia zdrowotnego. Analizy wymaga zatem, kto spełnia definicję takiej osoby współpracującej i czy jej sytuacja uzależniona jest od formy tej współpracy - umownej bądź bezumownej. Spory z ZUS w przedmiocie obowiązku objęcia osób współpracujących ubezpieczeniami społecznymi trafiają aż do Sądu Najwyższego, warto więc wziąć pod uwagę również aktualne orzecznictwo w tej materii.

Francuska Administracja Celna wprowadza nowy system Obligatoryjnej Koperty Logistycznej (ELO). Co muszą wiedzieć przewoźnicy? Uproszczenie procedur dla kierowców

ELO to cyfrowe rozwiązanie, które usprawni proces odprawy celnej na granicy między Francją a Wielką Brytanią. Jest to francuski odpowiednik GMR - system będzie wymagać utworzenia jednej elektronicznej „koperty logistycznej” dla każdego pojazdu, zawierającej wszystkie niezbędne dane celne oraz deklaracje bezpieczeństwa.

Stracił rodzinę w wypadku i miał zapłacić zaległy podatek. WSA kontra skarbówka

Mimo że jako dziecko stracił całą rodzinę w tragicznym wypadku, a wypłacone mu po latach odszkodowanie miało choć częściowo złagodzić tę krzywdę, organy skarbowe domagały się od Huberta zapłaty blisko 150 tys. zł podatku od odsetek. Sprawa trafiła aż do Naczelnego Sądu Administracyjnego, który uznał stanowisko fiskusa za niesprawiedliwe. Teraz Wojewódzki Sąd Administracyjny w Szczecinie przyznał rację Rzecznikowi Praw Obywatelskich i uchylił decyzje skarbówki — choć wyrok wciąż nie jest prawomocny.

REKLAMA

Opłata skarbowa od pełnomocnictwa - zmiany od 2025 roku

Krajowa Informacja Skarbowa przypomniała w komunikacie, że od 1 stycznia 2025 r. zmianie uległy przepisy regulujące zasady wnoszenia opłaty skarbowej od pełnomocnictw składanych w formie elektronicznej za pośrednictwem systemu teleinformatycznego.

Jak Ministerstwo Finansów liczy lukę VAT? Metodą odgórną (top – down)

Ministerstwo Finansów poinformowało w komunikacie z 22 maja 2025 r., że metoda liczenia luki VAT od lat pozostaje niezmienna a jej opis jest opublikowany na stronie resortu. Luka VAT liczona jest względem VAT w ujęciu rachunków narodowych publikowanych przez GUS, tj. w ujęciu memoriałowym, w którym dochody ujmowane są za okres od lutego do stycznia kolejnego roku. Szacunki luki VAT dla lat 2022-2023, pomimo uwzględnienia wpływu istotnych zmian systemowych (m.in. tarcze antyinflacyjne, rekompensaty energetyczne) wskazują na znaczący wzrost luki względem poprzedzających ich lat. W 2023 roku luka VAT wynosiła 13,5%. Obecne szacunki wskazują na zmniejszenie się luki VAT w Polsce w 2024 r. do 6,9%.

Księgowi obawiają się obowiązkowego KSeF-u. Czego najbardziej?

Już tylko niecały rok dzieli nas od wprowadzenia obowiązkowego KSeF-u, a mimo to – jak się okazuje – księgowi nadal czują się niepewnie. Czego obawiają się najbardziej? Kto się wyłamuje i już dzisiaj deklaruje gotowość na zmiany? fillup k24 we współpracy ze Stowarzyszeniem Księgowych w Polsce opublikowali w maju 2025 r. "Barometr nastrojów polskich księgowych 2025", w którym przedstawiciele branży wypowiedzieli się w sprawach dla nich najważniejszych. Na KSeF-ie nie pozostawiono suchej nitki.

Księgowi obawiają się obowiązkowego KSeF-u. Czego najbardziej?

Już tylko niecały rok dzieli nas od wprowadzenia obowiązkowego KSeF-u, a mimo to – jak się okazuje – księgowi nadal czują się niepewnie. Czego obawiają się najbardziej? Kto się wyłamuje i już dzisiaj deklaruje gotowość na zmiany? fillup k24 we współpracy ze Stowarzyszeniem Księgowych w Polsce opublikowali w maju 2025 r. "Barometr nastrojów polskich księgowych 2025", w którym przedstawiciele branży wypowiedzieli się w sprawach dla nich najważniejszych. Na KSeF-ie nie pozostawiono suchej nitki.

REKLAMA

Akcja jak z filmu! Polskie służby rozbiły gang od kontrabandy za 31 milionów

Akcja dosłownie jak z filmu – zatrzymania w kilku województwach, przeszukania, graniczny pościg i papierosy warte fortunę. Gang działał w Polsce, Czechach, Słowacji i Wielkiej Brytanii. Wpadło już 29 osób, a służby przejęły blisko 5 mln sztuk nielegalnych papierosów. Śledztwo nabiera tempa – są kolejne tropy.

Jak uzyskać dofinansowanie z urzędu pracy do zatrudnienia pracownika - zasady w 2025 roku

Zatrudnienie pracownika przeważnie wiążę się z dużymi kosztami. Trudno się dziwić, że przedsiębiorcy szukają oszczędności i szukają rozwiązań, aby móc zapłacić jak najmniej. Istnieją różne formy wsparcia przedsiębiorców, np. dofinansowanie na zatrudnienie pracownika z Urzędu Pracy. Jak wygląda proces ubiegania się o takie dofinansowanie? Poniżej opiszę kilka możliwych dofinansowań, o które może się starać przedsiębiorca.

REKLAMA