Od 8 lipca PIP przekształci zlecenia i inne "śmieciówki" w umowę o pracę. Jakie kryteria zdecydują? Jaka będzie procedura? Co to jest podporządkowanie pracownicze?

• Reforma PIP 2026 - główne cele
• Czy nowe przepisy ograniczą swobodę zawierania umów cywilnoprawnych?
• Państwowa Inspekcja Pracy dostaje prawo przekształcenia nieprawidłowo zawartej umowy
• Kiedy umowa jest "nieprawidłowo zawarta". Kiedy istnieje stosunek pracy
• Czym jest podporządkowanie pracownicze?
• Kwestionowanie pozornych umów B2B
• Pracownik ma więcej praw
• Procedura przekształcenia umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę
• Co z podatkami i składkami ZUS po wydaniu decyzji PIP? Kiedy powstanie obowiązek ich zapłaty? Czy będzie on obowiązywał wstecznie?
• Czy pracownik będzie chroniony przed zwolnieniem po wydaniu decyzji PIP o ustaleniu stosunku pracy?
• Pozostałe nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy

Reforma PIP 2026 - główne cele

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wskazuje, że głównym celem tych zmian jest przeciwdziałanie "wypychaniu" pracowników i pracownic na pozorne umowy cywilnoprawne, które pozbawiają ich praw pracowniczych, to główny cel reformy. Chodzi o sytuacje, gdy zgodnie z prawem pracownik powinien być zatrudniony na umowę o pracę, ale zamiast tego ma umowę zlecenia, B2B lub inną. Prawidłowo zawarte umowy cywilnoprawne nie są zagrożone.

Celem reformy jest przywrócenie skuteczności już obowiązującym przepisom – w szczególności art. 22 § 1-1² kodeksu pracy, a nie wprowadzenie nowej konstrukcji prawnej stosunku pracy.

"Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 1¹. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 1². Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1."


Reforma PIP ma realnie przeciwdziałać obchodzeniu prawa pracy, ograniczenie patologii rynku pracy i wzmocnienie ochrony osób, które – mimo faktycznej pracy w warunkach podporządkowania (czyli wykonując pracę pod kierownictwem  i zgodnie z poleceniami przełożonego w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie) – zostały pozbawione statusu pracownika.

Czy nowe przepisy ograniczą swobodę zawierania umów cywilnoprawnych?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej podkreśla, że swoboda zawierania umów cywilnoprawnych nie ulega ograniczeniu, tak jak gwarantuje to Konstytucja oraz Kodeks cywilny.
Natomiast ograniczeniu podlegać ma wyłącznie instrumentalne wykorzystywanie umów cywilnoprawnych w celu obejścia przepisów bezwzględnie obowiązujących, co od dawna jest prawnie zakazane (art. 58 k.c. w zw. z art. 22 w  zw. z 300 kodeksu pracy).
 
MRPiPS deklaruje, że uczciwi przedsiębiorcy, korzystający z umów cywilnoprawnych zgodnie z ich charakterem, nie będą dotknięci nowymi przepisami. Zmiany te będą dla nich korzystne, ponieważ ograniczą nieuczciwą konkurencę ze strony przedsiębiorców omijających obowiązujące przepisy.

Państwowa Inspekcja Pracy dostaje prawo przekształcenia nieprawidłowo zawartej umowy

Głównym narzędziem, jakie nowe przepisy dają Państwowej Inspekcji Pracy jest przyznanie okręgowym inspektorom pracy uprawnienia do przekształcania umów, które są niezgodne z prawem. Przykładowo - jeżeli dana osoba faktycznie świadczy pracę, ale podpisała umowę zlecenia, to okręgowy inspektor będzie mógł zamienić tę umowę w umowę o pracę. Ta nowa kompetencja pozwala PIP wydawać decyzję administracyjną stwierdzającą  istnienie stosunku pracy. Organ PIP nie kreuje nowej relacji – on jedynie stwierdza, że relacja faktyczna ma cechy stosunku pracy zgodnie z art. 22 kodeksu pracy.

MRPiPS zastrzega, że nie znaczy to, że inspektorzy będą mogli dowolnie zmieniać umowy. Nowe przepisy chronią prawa wszystkich stron. Okręgowy inspektor pracy będzie mógł wydać decyzję o przekształceniu umowy wyłącznie w sytuacjach określonych prawem, po przeprowadzeniu kontroli i spełnieniu określonych warunków.

Kiedy umowa jest "nieprawidłowo zawarta". Kiedy istnieje stosunek pracy

MRPiPS wskazuje, że nieprawidłowo zawarta umowa to na przykład umowa zlecenia lub B2B w sytuacji, gdy pracownik zgodnie z przepisami powinien być zatrudniony na umowę o pracę.

Przepisy Kodeksu pracy od ponad 20 lat jasno wskazują, że nie wolno zastępować umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, jeżeli pomiędzy pracodawcą i pracownikiem zachodzi stosunek pracy (artykuł 22 Kodeksu pracy). Stosunek pracy to sytuacja, w której pracownik lub pracownica:
- wykonuje osobiście określoną pracę,
- pracuje pod kierownictwem lub nadzorem pracodawcy, przełożonego lub przełożonej,
- ma wyznaczone miejsce i czas pracy.

Okręgowy inspektor pracy będzie mógł wydać decyzję wyłącznie w sytuacji, w której zgromadzony w  toku kontroli materiał dowodowy – obejmujący zarówno dokumentację, jak i ustalenia faktyczne – pozwala w sposób jednoznaczny i niebudzący wątpliwości stwierdzić spełnienie wszystkich przesłanek stosunku pracy wskazanych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Dotyczy to w szczególności:
- podporządkowania kierownictwu pracodawcy,
- odpłatności świadczenia,
- osobistego wykonywania pracy,
- wykonywania pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez zatrudniającego.

Czym jest podporządkowanie pracownicze?

Najważniejszym chyba elementem stosunku pracy wynikającym z kodeksu pracy jest podporządkowanie organizacyjne i służbowe pracownika. Warto zacytować fragment artykułu "Etat czy nie etat - oto jest pytanie. Granica między umową o pracę a umową zlecenia" autorstwa Grzegorza Miśtala, inspektora pracy, OIP Kielce (Miesięcznik PIP Inspektor Pracy nr 1/2026):
" Sam fakt pozostawania w dyspozycji pracodawcy nie przesądza o powstaniu stosunku pracy, gdyż podobne rozwiązania mogą występować także w ramach umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia. Istotą umowy o pracę jest natomiast wykonywanie obowiązków:
- w ramach określonego systemu kierownictwa,
- pod bezpośrednim nadzorem pracodawcy,
- w sposób zorganizowany zgodnie z jego poleceniami i regulacjami wewnętrznymi.

Sąd Najwyższy w wyroku z 7 kwietnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 642/98) wprost wskazał, że jeśli brak jest w szczególności wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy, to nie ma podstaw do stosowania art. 22 § 1 k.p. i przyjmowania, że strony łączył stosunek pracy. Zatem to podporządkowanie służbowe stanowi konstruktywne kryterium istnienia stosunku pracy i odróżnia go od innych form zatrudnienia.

W praktyce podporządkowanie pracownicze ujawnia się poprzez szereg elementów charakterystycznych dla pracy w ramach stosunku pracy. Należą do nich między innymi:
- ustalony czas pracy i miejsce jej wykonywania,
- obowiązek przestrzegania regulaminu pracy oraz stosowania się do poleceń przełożonych co do sposobu, czasu i miejsca realizacji powierzonych zadań,
- stała dyspozycyjność,
- wykonywanie obowiązków pod nadzorem kierownika,
- przestrzeganie norm i standardów obowiązujących w zakładzie pracy.

Zleceniobiorca zachowuje większą od pracownika samodzielność w organizacji pracy, sam decyduje o sposobie realizacji powierzonych zadań, a zakres nadzoru zlecającego jest ograniczony do ogólnych norm, jak np. zakaz wstępu do określonych miejsc/pomieszczeń na terenie zakładu pracy czy nakaz przestrzegania podstawowych przepisów bhp. Nie jest zatem związany podporządkowaniem służbowym ani stałym systemem pracy w ramach struktury organizacyjnej zlecającego."

Kwestionowanie pozornych umów B2B

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wyjaśnia, że w praktyce weryfikacja umowy opiera się na analizie faktycznego przebiegu współpracy, a nie nazwy umowy. Inspektor pracy bada, czy występują cechy stosunku pracy z art. 22 §1 k.p.:
1)  Podporządkowanie – wykonywanie pracy pod kierownictwem i według poleceń zleceniodawcy w czasie i miejscu przez niego wskazanym.
2) Odpłatność – regularne wynagrodzenie za pracę.
3) Osobiste świadczenie pracy – praca wykonywana osobiście, a nie przez podwykonawców.
4) Ciągłość i charakter pracy – obowiązki wykonywane w sposób powtarzalny i zorganizowany.
 
Zasada prymatu faktów nad formą oznacza, że jeśli realne warunki odpowiadają stosunkowi pracy, PIP może uznać umowę cywilnoprawną za umowę o pracę.
 
Weryfikacja współpracy kontraktowej opartej na tzw. modelu B2B będzie opierała się na analizie rzeczywistego przebiegu świadczenia usług, a nie na formalnym nazewnictwie umowy. Zgodnie z  utrwalonym standardem doktryny prawa pracy oraz orzecznictwa Sądu Najwyższego – w tym z zasadą prymatu faktów nad formą – o kwalifikacji prawnej stosunku prawnego decyduje sposób jego wykonywania, a nie deklaracje stron (zob. wyroki z: 11 kwietnia 1997 r., sygn. akt I PKN 89/97; 11 września 1997 r., sygn. akt II UKN 232/97; z 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 642/98).
 
Oznacza to, że działalność gospodarcza nie będzie kwestionowana, jeżeli rzeczywiście nosi cechy niezależności ekonomicznej i organizacyjnej. Interwencja PIP będzie ograniczona do przypadków, w  których konstrukcja B2B jest wykorzystywana w sposób instrumentalny i pozorny, wyłącznie w celu obejścia przepisów prawa pracy.

Pracownik ma więcej praw

Zawarcie umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy B2B lub innej w sytuacji, gdy powinna być zawarta umowa o pracę nie tylko narusza przepisy, ale również pozbawia pracowników i pracownice wielu praw, odbiera poczucie bezpieczeństwa i stabilności oraz utrudnia założenie rodziny. Umowa o pracę gwarantuje między innymi:
- płatny urlop wypoczynkowy,
- płatny urlop macierzyński, ojcowski i rodzicielski,
- płatne zwolnienie chorobowe,
- ochronę przed bezpodstawnym zwolnieniem i rozwiązaniem umowy z dnia na dzień.
- inne uprawnienia z Kodeksu pracy zwiększające pewność i bezpieczeństwo pracy.

Oczywiście są sytuacje, gdy właściwa jest inna umowa: jeżeli nie zastępuje ona umowy o pracę lub gdy inne przepisy pozwalają na użycie określonego rodzaju umowy. Te umowy są w dalszym ciągu zgodne z prawem. Osoby, które z nich korzystają, nie muszą obawiać się ich zakwestionowania.

Procedura przekształcenia umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę

Jeżeli osoba jest zatrudniona na umowę cywilnoprawną (na przykład zlecenie), a uważa, że powinna zgodnie z prawem mieć umowę o pracę, może zwrócić się o pomoc do Państwowej Inspekcji Pracy.Państwowa Inspekcja Pracy poinformuje, w jaki sposób można skorzystać z jej wsparcia.
Inspektor Państwowej Inspektor Pracy najpierw przeprowadzi kontrolę. Kontrole zazwyczaj są niezapowiedziane. Pracodawca nie dowie się, co spowodowało kontrolę ani kto poprosił PIP o pomoc.

1) Jeżeli inspektor wykryje nieprawidłowości, w pierwszej kolejności wyda polecenia usunięcia naruszeń. Oznacza to, że inspektor wyznaczy termin na zawarcie umowy o pracę lub ustalenie faktycznych warunków współpracy w taki sposób, żeby była zgodna z prawem.

2) Dopiero w przypadku, kiedy polecenie nie zostanie wykonane, inspektor PIP będzie mógł złożyć wniosek do Okręgowego Inspektora Pracy o wydanie decyzji przekształcającej nieprawidłowo zawartą umowę w umowę o pracę.
Stronami postępowania administracyjnego przed okręgowym inspektorem pracy są podmioty i osoby których może dotyczyć decyzja stwierdzająca istnienie stosunku pracy. Obie strony mają prawo składać wyjaśnienia, przedstawiać dowody i aktywnie uczestniczyć w postępowaniu. Okręgowy inspektor pracy nie działa automatycznie – analizuje zgromadzony materiał i może albo wydać decyzję stwierdzającą istnienie stosunku pracy, albo umorzyć postępowanie, jeżeli uzna, że brak jest podstaw do takiego rozstrzygnięcia.

3) Zarówno pracodawca, jak i pracownik będą mogli odwołać się od tej decyzji do sądu pracy, co wstrzyma jej wykonanie do momentu wydania orzeczenia.
Co ważne, w przypadku odwołania sąd będzie mógł udzielić zabezpieczenia. Polega ono na tym, że w okresie objętym zabezpieczeniem umowa łącząca strony może zostać zmieniona, wypowiedziana lub rozwiązana wyłącznie na zasadach wynikających z przepisów prawa pracy, w tym regulujących powszechną i szczególną ochronę przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Oznacza to, że do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia sporu osoba objęta zabezpieczeniem nie może zostać pozbawiona ochrony tylko dlatego, że formalnie zawarła umowę cywilnoprawną. W razie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy przysługują jej środki ochrony sądowej przewidziane w prawie pracy. Zapewni to ochronę przez zwolnieniem lub rozwiązaniem umowy w trakcie postępowania przed sądem.

W przypadku wniesienia odwołania okręgowy inspektor pracy ma możliwość dokonania autokontroli swojej decyzji. Oznacza to, że jeszcze przed przekazaniem sprawy do sądu może zmienić lub uchylić decyzję, jeżeli uzna argumenty strony odwołującej się za zasadne. Mechanizm ten ma na celu skrócenie postępowania i eliminowanie błędów bez konieczności angażowania sądu.

Decyzja o przekształceniu umowy będzie obowiązywać od dnia jej wydania, ale będzie trzeba ją wykonać dopiero po upływie terminu na złożenie odwołania do sądu, o ile żadna ze stron się nie odwoła.
Jeśli odwołanie zostanie złożone, decyzja będzie wykonalna dopiero od dnia, w którym zapadnie prawomocne orzeczenie sądu.

Decyzja może być też wykonalna wcześniej, jeśli zostanie jej nadany rygor natychmiastowej wykonalności.

MRPiPS wyjaśnia, że wyjątek dotyczy ustalenia daty zawarcia umowy o pracę.
Jeśli w okresie między rozpoczęciem kontroli a upływem terminu na odwołanie lub prawomocnym wyrokiem sądu dojdzie do:
- rozwiązania umowy cywilnoprawnej z inicjatywy pracodawcy,
- wypowiedzenia tej umowy,
- wygaśnięcia umowy,
- lub w przypadku, gdy pracodawca faktycznie przestanie dopuszczać pracownika do wykonywania pracy,
wtedy za datę zawarcia umowy o pracę uznaje się dzień rozpoczęcia kontroli.
Ten wyjątek dotyczy wyłącznie oceny legalności zatrudnienia i zasadności wypowiedzenia umowy. Nie wpływa on na wysokość składek ani podatków.

Co z podatkami i składkami ZUS po wydaniu decyzji PIP? Kiedy powstanie obowiązek ich zapłaty? Czy będzie on obowiązywał wstecznie?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odpowiada, że decyzje o przekształceniu umowy będą wywoływały skutki od dnia ich wydania. Natomiast wykonaniu w zakresie skutków, jakie przepisy prawa pracy wiążą z nawiązaniem stosunku pracy oraz obowiązkami w zakresie podatków, ubezpieczeń społecznych, ubezpieczenia zdrowotnego i obowiązkowych wpłat na fundusz, określone w odrębnych przepisach, będą podlegały z dniem następującym po dniu, w którym upływa termin do wniesienia odwołania, jeżeli żadna ze stron nie wniosła odwołania, albo z dniem prawomocnego orzeczenia sądu, albo z dniem nadania rygoru natychmiastowej wykonalności.

Czy pracownik będzie chroniony przed zwolnieniem po wydaniu decyzji PIP o ustaleniu stosunku pracy?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej informuje, że pracownik korzysta z rozszerzonej ochrony przed działaniami odwetowymi, zarówno na podstawie przepisów ustawy, jak i ogólnych norm Kodeksu pracy dotyczących zakazu dyskryminacji oraz ochrony praw pracowniczych.
Ochrona ta obejmuje w szczególności:
- zakaz represji związanych z wydaniem decyzji,
- szczególną ochronę trwałości stosunku pracy w okresie od dnia wszczęcia kontroli, a co za tym idzie prawo do przywrócenia do pracy albo odszkodowania w przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy.

Za niekorzystne traktowanie pracownika uważa się każdą formę represji, niezależnie od jej natężenia czy formy, jeżeli pozostaje ona w związku z działaniami pracownika dotyczącymi postępowania PIP lub skutków decyzji inspekcji. Obejmuje to m.in.:
- rozwiązanie umowy lub obniżenie wynagrodzenia,
- zmiany pogarszające sytuację pracownika,
- odsunięcie od obowiązków lub degradację,
- pośrednie formy nacisku.

Za represjonowanie pracownika po decyzji PIP pracownik może ponieść sankcje:
- karne – odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika,
- cywilnoprawne – obowiązek naprawienia szkody, wypłaty odszkodowania, a nawet przywrócenia do pracy.

Pozostałe nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy

Poza przekształcaniem umów nowe przepisy wprowadzają też dodatkowe rozwiązania. Dzięki temu Państwowa Inspekcja Pracy będzie działać sprawniej i bardziej skutecznie.

1) Pracodawca będzie mógł wystąpić do PIP o interpretację indywidualną, żeby upewnić się, czy sposób, w jaki zatrudnia swoich pracowników, jest zgodny z prawem, a jeżeli nie – jak doprowadzić go do stanu zgodnego z prawem.
Interpretacja indywidualna jest wydawana w formie decyzji administracyjnej. Decyzja ta zawiera opis stanu faktycznego lub zdarzenia przyszłego, ocenę stanowiska wnioskodawcy oraz wskazanie prawidłowego stanowiska wraz z uzasadnieniem prawnym. Istotnym elementem decyzji jest także pouczenie o przysługujących środkach zaskarżenia. Za dzień wydania interpretacji uznaje się również dzień jej skutecznego doręczenia elektronicznego, jeżeli zostało ono dokonane przed upływem ustawowego terminu.

2) PIP otrzyma możliwość przeprowadzania kontroli zdalnie – usprawni to na przykład sprawdzanie dokumentów.

3) Zakład Ubezpieczeń Społecznych i Krajowa Administracja Skarbowa będą przekazywać dane PIP, żeby kontrole mogły przebiegać szybciej. Pozwoli to PIP lepiej namierzać podmioty do skontrolowania. Dzięki temu uczciwe firmy rzadziej będą spotykać się z niepotrzebnymi kontrolami.

4) Kary nakładane przez PIP będą wyższe, aby skutecznie odstraszać od łamania prawa.
W dotychczasowym stanie prawnym inspektorzy pracy będący oskarżycielem publicznym uprawnieni są do nakładania grzywien w drodze mandatów karnych w wysokości do 2 000 zł. Jeżeli ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenie wskazane w art. 96 § 1b–1bc Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia popełnia w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania takie wykroczenie, właściwy organ PIP może w postępowaniu mandatowym nałożyć grzywnę w wysokości do 5 000 zł. Ustawa podwyższa się grzywnę z 2000 zł do 5000 zł i z 5000 zł do 10000 zł.
Ponadto podwyższone zostaną kary grzywny za określone w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy wykroczenia przeciwko prawom pracownika - maksymalnie do 60 tys. zł.

5) PIP będzie przygotowywać roczne i wieloletnie plany działań dla kontroli celowych na podstawie analizy ryzyka.