Elastyczny czas pracy - co oznacza dla pracowników i pracodawców?

Zmiany w zakresie wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy

W myśl art. 129 Kodeksu pracy w poprzednim brzmieniu, czas pracy nie mógł przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. W rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób mógł być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli było to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Nie było jednak dopuszczalne stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego w systemie równoważnego czasu pracy, przy dozorze urządzeń, zatrudnieniu przy pilnowaniu mienia i ochronie osób lub przy pracy w ruchu ciągłym.

Po zmianie w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi bądź dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może zostać przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy z 4 do 12 miesięcy ma pozwolić przedsiębiorcom dostosować zapotrzebowanie na wykonywaną pracę do bieżących potrzeb.

Wchodzą w życie przepisy o elastycznym czasie pracy

Na podstawie art. 150 § 3 Kodeksu pracy, przedłużenie okresu rozliczeniowego maksymalnie do 12 miesięcy można ustalić:

1) w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; w razie nieuzgodnienia treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca będzie mógł uzgodnić treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a Kodeksu pracy, albo

2) w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Ponadto przewidziano, że pracodawca ma obowiązek przekazania kopii porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Ustawa gwarantuje pracownikowi otrzymanie minimalnego wynagrodzenia za pracę także w miesiącach, w których, ze względu na rozkład czasu pracy, nie miał obowiązku wykonywania pracy. W art. 129 § 5 zagwarantowano pracownikowi prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę w rozumieniu ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, jeżeli w danym miesiącu w ogóle nie wykonywałby pracy ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Wynagrodzenie minimalne w krajach UE

Wynagrodzenie minimalne - 11 zł brutto za godzinę

W art. 129 § 3 przewidziano zaś możliwość sporządzania rozkładu czasu pracy danego pracownika - w formie pisemnej lub elektronicznej - na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej miesiąc. Pracodawca ma przekazywać pracownikowi jego rozkład czasu pracy co najmniej na tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który sporządzono rozkład.

Pracodawca jest zwolniony od obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeśli wynika on z prawa pracy albo z umowy o pracę, bądź też w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając ogólne dyrektywy wymiaru czasu pracy (w takim przypadku rozkład czasu pracy ustali sam pracownik). Nowelizacja rozszerzyła katalog sytuacji, w których pracodawcy nie muszą sporządzać rozkładu pracy. Chodzi o sytuacje, gdy pracodawca ustali go w obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy) bądź gdy na pisemny wniosek pracownika został mu ustalony indywidualny rozkład czasu pracy czy też pracuje on w ruchomym czasie pracy.

 

Uregulowanie tzw. ruchomego czasu pracy

Ruchomy czas pracy to system organizacji czasu pracy, w którym pracownik kończy i zaczyna dzień pracy w ustalonym z pracodawcą przedziale czasowym. Ponieważ w poprzednim stanie prawnym przepisy Kodeksu pracy nie regulowały tej instytucji, jej praktyczne zastosowanie było źródłem wielu wątpliwości. Wynikały one przede wszystkim z treści art. 128 § 3 pkt 1 w związku art. 151 § 1 Kodeksu pracy. Pierwszy z tych przepisów zawiera definicję doby pracowniczej, określonej jako 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jeżeli pracownik rozpocznie pracę wcześniej, niż rozpoczynał ją w poprzednim dniu pracy (taka sytuacja będzie miała miejsce przy zastosowaniu ruchomego czasu pracy), to przekraczał dobową normę czasu pracy, a to z kolei oznaczało dawniej pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 Kodeksu pracy).

W art. 140¹ Kodeksu pracy przewidziano zatem, że ruchomy czas pracy może być stosowany na dwa sposoby. Po pierwsze, rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Po drugie, w rozkładzie czasu pracy można przewidzieć przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Stosowanie ruchomego czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego. W art. 140¹ § 4 przyjęto jako zasadę, że ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie w ramach ruchomego czasu pracy, nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Elastyczny czas pracy 2013

Ruchomy czas pracy może być wprowadzony u danego pracodawcy w trybie art. 150 § 3 Kodeksu pracy - w sposób analogiczny do przyjętego dla wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy (a więc warianty ruchomego czasu pracy powinny zostać ustalone w układzie zbiorowym bądż porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe - w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników), a ponadto na pisemny wniosek zainteresowanego pracownika. Ta ostatnia ewentualność będzie możliwa zarówno wówczas, gdy w zakładzie pracy w ogóle nie przyjęto systemu ruchomego czasu pracy w trybie uzgodnień ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników, jak też wtedy, gdy przyjęto ruchomy czas pracy, lecz pracownik jest zainteresowany innym rozkładem czasu pracy niż wynikający z ustaleń na szczeblu zakładowym. Pracownikom możliwość wnioskowania o indywidualne skorzystanie z ruchomego czasu pracy ma ułatwić godzenie życia zawodowego z osobistym.  

Prywatne wyjścia z pracy

Uregulowano ponadto kwestię odpracowywania prywatnych wyjść z pracy. W art. 151 § 2¹ Kodeksu pracy założono, że czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych, nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może przy tym naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne - co warto wiedzieć?

Zapraszamy na forum Księgowość

A.J.

Zespół Doradców Podatkowych Jacek Czernecki Spółka z o. o.
ul. Zagrody 20a, 30-318 Kraków
tel.: 12 260 98 10, e-mail: doradcy@doradcy.pl, www.doradcy.pl
Usługi księgowe i doradztwo podatkowe,
pomoc prawno-podatkowa oraz reprezentacja
Klienta przed aparatem skarbowym.