REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak przyznawać nagrody i premie dla pracowników

Subskrybuj nas na Youtube

REKLAMA

Przyznawanie pracownikom premii i nagród nie jest dla pracodawcy obowiązujące, tak jak w przypadku dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych czy za pracę w porze nocnej. Jeśli pracodawca decyduje się na przyznawanie takich świadczeń, powinien dokładnie określić, czy będą to nagrody, czy premie, a w przypadku tych ostatnich – jaki będą miały charakter: uznaniowy czy regulaminowy. Od tego zależy bowiem, czy i kiedy pracownik ma prawo domagać się wypłaty.

Pracodawca może przyznawać nagrody i wyróżnienia pracownikom, którzy przez wzorcowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do realizacji zadań zakładu pracy (art. 105 kodeksu pracy; dalej: k.p.). Przewidziana w prawie pracy możliwość nagradzania zatrudnionych nie oznacza przymusu wprowadzania do systemu wynagradzania fakultatywnych składników w postaci nagród czy premii.

REKLAMA

Pracodawca wybiera: nagroda czy premia

REKLAMA

Nagrody i premie to nie to samo. Nagrodom został przypisany charakter uznaniowy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy, polega to na tym, że zarówno przyznanie nagrody pracownikowi, jak i określenie jej wysokości należy do zakresu swobodnego uznania zakładu pracy (wyrok z 8 czerwca 1977 r., sygn. akt I PR 175/76, niepublikowany). Pracownik może rościć prawo do wypłaty nagrody dopiero w momencie, gdy pracodawca mu ją przyzna (przykład 1).

Natomiast w przypadku premii pracodawca może wybrać, czy nadać im charakter uznaniowy czy roszczeniowy. W pierwszym przypadku pracownicy nie mogą się domagać ich wypłaty (podobnie jak w przypadku nagród). Premią o charakterze roszczeniowym jest natomiast premia regulaminowa. Pracownik, który spełni przesłanki uprawniające do niej, ma pełne prawo do jej wypłaty.

Pracodawcy nierzadko błędnie nazywają premie premiami uznaniowymi lub nagrodami, jednocześnie określając warunki ich nabywania lub utraty do nich prawa - najczęściej uzależniając od uzyskania jakiegoś wyniku pracy, np. określonej wielkości sprzedaży. W takim przypadku z uwagi na ustalenie przesłanek przyznawania premii należy ją traktować jako regulaminową, mimo nazwania jej uznaniową. Takie stanowisko zajął również Sąd Najwyższy (wyrok z 29 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 272/04, OSNP z 2006 r. nr 5-6, poz. 80). W konsekwencji, jeśli pracownik spełni określone warunki niezbędne do uzyskania premii, pracodawca musi ją wypłacić.

Przyznawanie nagród

REKLAMA

Nagrody mogą służyć motywowaniu pracowników do pracy, są też przejawem podziękowania za ich zaangażowanie w pracę. Przyznawanie nagród leży w gestii pracodawców. Prawo pracy tego nie normuje, nie określa również żadnych ograniczeń co do ich wysokości. Ponadto pracownik nie musi wyrazić zgody na przyznanie mu nagrody, chociaż może jej nie przyjąć.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Tryb przyznawania nagród oraz ich wypłacania nie musi być uregulowany w przepisach wewnątrzzakładowych. Warto jednak unormowania dotyczące nagród sporządzić na piśmie. Pracodawca może w ten sposób zabezpieczyć się przed ewentualnymi sporami z pracownikami.

Po przyznaniu pracownikowi nagrody pracownik ma roszczenie o jej wypłatę. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody powinien być umieszczony w aktach osobowych pracownika (w części B). W zawiadomieniu należy wskazać osobę nagrodzoną oraz wysokość nagrody lub jej postać inną niż pieniężna. Pracodawca może bowiem przyznać pracownikowi nagrodę, np. w formie świadczenia rzeczowego, dodatkowych dni wolnych, opłaty za studia.

Przyznawanie premii

Premię można uznać za składnik wynagrodzenia niezależnie od tego, jaki system wynagradzania obowiązuje w zakładzie pracy. Ponadto, ponieważ prawo pracy nie wskazuje, w jakiej formie oraz w jakiej wysokości świadczenie to ma być wypłacane, pracodawca może ustalić to sam.

Ustalając regulamin premiowania, pracodawca musi jasno określić:

- przesłanki, które uprawniają pracownika do nabycia premii - np. terminowe wykonanie zadań, osiąganie wysokiej wydajności,

- okoliczności powodujące utratę prawa do premii - np. dłuższa absencja chorobowa, nieterminowe wykonanie zadania.

Regulamin premiowania powinien być ogłoszony w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy.

Najczęściej stosowane są premie regulaminowe (czyli o charakterze roszczeniowym) i premie uznaniowe. Jeśli pracodawca postanowi, że pracownicy będą otrzymywać premie regulaminowe, wówczas prawo do nich (i ich wysokości) nie zależy od jego uznania, ale od tego, czy spełnili oni ustalone wcześniej wymagania, np.:

- w wyznaczonym czasie zwiększyli liczbę stałych klientów o określony procent,

- pozyskali nowe rynki zbytu na określonym obszarze.

W związku z tym pracownik, który spełnił tak określone warunki, ma pełne prawo domagać się wypłaty premii - nawet na drodze sądowej, jak w przypadku każdego innego należnego składnika za pracę (przykład 2).

Premie regulaminowe mogą być wypłacane z różną częstotliwością, np. miesięcznie, kwartalnie, co pół roku, raz w roku.

 

Sporo kłopotów sprawiają w praktyce premie uznaniowe. Powszechnie są uznawane za rodzaj nagrody, bo o jej przyznaniu decyduje pracodawca, a pracownikowi - choćby najlepszemu - nie przysługuje roszczenie o jej wypłatę. I tak, jak w przypadku nagrody, może się on domagać wypłaty premii dopiero, kiedy zostanie mu ona przyznana. Sąd Najwyższy orzekł, że premia, którą pracownik może otrzymać jedynie w zależności od oceny jego pracy przez dyrektora, nie zaś od skonkretyzowanego i zobiektywizowanego wskaźnika premiowego, jest w gruncie rzeczy nagrodą, a podjęta w tym przedmiocie decyzja nie podlega kontroli organów orzekających w sprawach pracowniczych. Prawo podmiotowe do żądania takiej premii powstaje dopiero w dacie decyzji przyznającej pracownikowi premię (wyrok z 30 marca 1977 r., sygn. akt I PRN 26/77, OSNC 1977/11/225). Sąd Najwyższy poddał też analizie zróżnicowanie premii. Stwierdził, że stosowany ich podział na regulaminowe i uznaniowe nie jest jednoznaczny (wyrok z 7 grudnia 1963 r., sygn. akt II PR 846/63, OSNCP z 1965 r. nr 2, poz. 25). Istnienie regulaminu premiowania samo przez się nie stanowi jeszcze wystarczającego kryterium do uznania określonych w nich premii za regulaminowe. Sąd Najwyższy podkreślił, że o tym, czy dana premia ma charakter regulaminowy czy uznaniowy, decyduje treść poszczególnych układów zbiorowych pracy i właściwych regulaminów premiowania.

Ponadto nie zawsze wypłata premii może zależeć tylko od zaangażowania pracowników w swoją pracę. Jeśli pracodawca w regulaminie premiowania zawrze zapis, że prawo do premii przysługuje po wykonaniu określonych zadań, wówczas pracownikowi nie przysługuje prawo do premii nawet wtedy, gdy do wykonania tych zadań nie doszło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 21 listopada 1985 r. (sygn. akt I PRN 90/85, OSNCP 1996 nr 9, poz. 149; przykład 3).

Wprowadzanie zmian w regulaminie

Zasady przyznawania nagród i premii można zmienić. Pracodawca, który chce to zrobić, musi jednak stosować określone procedury. Nie może jednostronnie zmieniać regulaminu wynagradzania, w którym zapisano reguły nagradzania czy premiowania pracowników. Musi on albo zawrzeć z pracownikami porozumienie stron, albo w przypadku braku ich zgody wręczyć im wypowiedzenia zmieniające. Sąd Najwyższy stwierdził, że jeśli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy. W przypadku niedokonania zamian w takiej formie, pracownik będzie mógł się domagać wypłaty premii na dotychczasowych zasadach (wyrok z 19 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 23/96, OSNP z 1997 r. nr 15, poz. 270).

PRZYKŁAD 1: Brak wypłaty po zawiadomieniu o przyznaniu nagrody

Pracodawca 15 kwietnia 2011 r. zawiadomił pracownika o przyznaniu mu nagrody pieniężnej w wysokości 3000 zł za przejawianie inicjatywy w pracy oraz duże zaangażowanie w wypełnianie swoich obowiązków pracowniczych i osiągnięcie ponadprzeciętnych efektów. Do tej pory jej jednak nie wypłacił. Pracownik może się jednak domagać nagrody, ponieważ została mu ona przyznana, o czym został powiadomiony przez pracodawcę. Przekazanie takiej informacji oznacza, że nagroda ma charakter roszczeniowy - pracownik ma prawo domagać się jej wypłaty, a nawet wystąpić o to do sądu pracy, jeśli pracodawca będzie się od tego uchylał. Natomiast do momentu przyznania pracownikowi nagrody miała ona charakter uznaniowy i pracownik nie miał prawa domagać się jej przyznania.

PRZYKŁAD 2: Błędne zapisy o przyznawaniu premii

Pracodawca określił w regulaminie wynagradzania, że pracownikom przysługuje prawo do premii uznaniowej przyznawanej na podstawie indywidualnego uznania pracodawcy. Dodano również zapis, że pracownik, który wykona plan sprzedaży w 100%, ma prawo do premii uznaniowej w wysokości 50% wynagrodzenia zasadniczego.

W maju 2011 r. pracownik Marian L. wykonał w 100% plan sprzedaży. Został poinformowany przez pracodawcę, że przyznano mu premię uznaniową w wysokości 50% wynagrodzenia zasadniczego. Tydzień po zawiadomieniu o przyznaniu premii pracodawca poinformował pracownika, że premia jest przyznana w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego, uzasadniając to tym, że premia ma charakter uznaniowy i pracodawca może sobie dowolnie kształtować jej wysokość.

Takie postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe, bowiem mimo że pracodawca nazwał premię premią uznaniową, zapis dokonany w regulaminie wynagradzania powoduje, że ma ona charakter roszczeniowy, bowiem zostały określone przesłanki, które uprawniają pracownika do nabycia prawa do premii.

PRZYKŁAD 3: Niewykonanie norm z powodu spóźnionej dostawy surowców

Pracodawca wprowadził w zakładzie regulamin premiowania, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do premii po wytworzeniu określonej liczby produktów. Pracownicy w marcu 2011 r. z powodu opóźnienia dostawy surowca do zakładu nie wykonali norm, w związku z czym pracodawca nie wypłacił im premii. Pracownicy wystąpili w tej sprawie z protestem - argumentując, że niektórzy zrezygnowali z urlopów, aby wypracować normy, ale nie pozwoliły na to opóźnione dostawy, do których oni się nie przyczynili. Pracodawca premii jednak nie wypłacił, ponieważ zadań nie wykonano. Takie postępowanie pracodawcy jest uzasadnione. Warunek konieczny nabycia prawa do premii nie został spełniony.

 

Katarzyna Smulczyk

specjalista w zakresie wynagrodzeń

źródło: Informator Prawno-Podatkowy

Podstawa prawna:

- Art. 105 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2011 r. nr 63, poz. 322.

Zapisz się na newsletter
Chcesz uniknąć błędów? Być na czasie z najnowszymi zmianami w podatkach? Zapisz się na nasz newsletter i otrzymuj rzetelne informacje prosto na swoją skrzynkę.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Nowa opłata 2 euro od każdej paczki do UE albo 50 eurocentów po spełnieniu szeregu formalności. Na walce Unii z chińskim e-commerce skorzysta europejska logistyka

Komisja Europejska i Parlament Europejski chcą ograniczenia napływu chińskiego e-commerce przez wprowadzenie opłaty manipulacyjnej wynoszącej 2 euro dla każdej paczki, niezależnie od jej wartości. Nowy podatek będzie można obniżyć do 50 eurocentów, ale najpierw przesyłka będzie musiała trafić do magazynu na terenie Unii, skąd będzie dystrybuowana do klienta końcowego. Oznacza to, że każda z 4,6 mld paczek, bo tyle zaimportowano ich w 2024 r., będzie wymagała indywidualnej obsługi logistycznej, którą mogą zapewnić europejscy operatorzy. W opinii ekspertów to wielka dla sektora logistyki kontraktowej, również w Polsce, ale do walki o największych graczy e-commerce należy się dobrze przygotować.

Tajemnica przedsiębiorstwa pod ochroną – rząd szykuje rewolucję w przepisach o znakach towarowych

Rząd pracuje nad długo wyczekiwaną nowelizacją Prawa własności przemysłowej. Projekt UDER85 wprowadzi skuteczne mechanizmy ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa w postępowaniach przed Urzędem Patentowym. To przełom, który zmieni zasady gry w sporach o znaki towarowe i zwiększy bezpieczeństwo firmowych danych.

Ubezpieczenie zdrowotne przy delegowaniu pracownika do Niemiec – formularz A1, EKUZ i kasy chorych

Delegowanie pracowników do Niemiec wiąże się z szeregiem obowiązków administracyjnych. Jednym z kluczowych aspektów, często niedocenianym przez pracodawców, jest właściwe zabezpieczenie zdrowotne osoby delegowanej. W praktyce powtarzają się pytania: czy wystarczy formularz A1? Czy EKUZ chroni pracownika w Niemczech w razie wypadku? Co pokrywa niemiecka AOK? I czy warto wykupić prywatne ubezpieczenie? W tym artykule odpowiemy na te i inne pytania, wyjaśnimy czym jest formularz A1, co zapewnia karta EKUZ w Niemczech oraz czy trzeba zgłaszać się do niemieckiej kasy chorych?

Kryzys na rynku księgowych? Specjaliści są przemęczeni, a chętnych i wykwalifikowanych kandydatów do pracy brakuje

Co drugi pracownik obszaru księgowości uważa, że branża boryka się z niedoborem wykwalifikowanych specjalistów – wynika z badania SaldeoSMART. Wśród głównych powodów luki kompetencyjnej respondenci wymieniają trudność w nadążaniu za zmieniającymi się przepisami (64%) oraz wypalenie zawodowe (53%). Siedmiu na dziesięciu ankietowanych przyznaje, że w ostatnim kwartale często lub bardzo często odczuwało przeciążenie obowiązkami zawodowymi. Jednocześnie 44% upatruje w sztucznej inteligencji szansy na odciążenie pracowników i zwiększenie ich efektywności.

REKLAMA

3 poprawki Senatu do ustawy wdrażającej obowiązkowy KSeF

Ustawa wprowadzająca Krajowy System e-Faktur została uchwalona przez Sejm 25 lipca 2025 roku i trafiła do Senatu. Na posiedzeniu w dniu 30 lipca 2025 r. Senacka Komisja Budżetu i Finansów Publicznych zaproponowała jedynie 3 poprawki redakcyjne do ustawy o zmianie ustawy o podatku od towarów i usług oraz ustawy o zmianie ustawy o podatku od towarów i usług oraz niektórych innych ustaw, nie wprowadzając innych zmian.

ZUS wdraża nowe funkcje aplikacji mobilnej mZUS. Zaświadczenia dot. emerytur, rent i zasiłków. Odwołania, wycofania, załączniki i inne możliwości

Ponad 800 tys. osób ma już aplikację mobilną mZUS. To bardzo prosty i wygodny sposób kontaktu z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych. Można w niej sprawdzić stan swojego konta w ZUS, wysłać wnioski o świadczenia dla rodzin i wyliczyć prognozowaną emeryturę. Aplikacja wciąż jest wzbogacana o nowe funkcje i ma coraz więcej użytkowników.

Obligacje skarbowe (oszczędnościowe) - w sierpniu 2025 r. niższe oprocentowanie. Do końca lipca można kupić obligacje z wyższymi odsetkami

Po obniżkach oprocentowania obligacji skarbowych (detalicznych - oszczędnościowych) w maju i czerwcu 2025 r. - w sierpniu kolejny raz w tym roku Ministerstwo Finansów tnie (o 0,25 pkt proc.) odsetki nowych emisji tych obligacji.

43% podatków – tyle naprawdę oddajesz państwu. Nowy raport WEI ujawnia prawdziwe koszty systemu podatkowego w Polsce

Nowy raport Warsaw Enterprise Institute ujawnia, że realne obciążenie podatkowe przeciętnego Polaka wynosi aż 43% dochodu brutto. Choć nominalne stawki wydają się umiarkowane, ukryte składki i daniny skutecznie pomniejszają wypłaty. System jest skomplikowany i kosztowny – również pod względem czasu i wysiłku.

REKLAMA

Pełny kontakt z fiskusem przez aplikację e-Urząd Skarbowy (e-US) w smartfonie. Nie tylko dla osób fizycznych. Jak to działa?

W styczniu 2025 r. Ministerstwo Finansów udostępnił aplikację mobilną e-Urząd Skarbowy (e-US), która zapewnia łatwy, szybki i bezpieczny dostęp do usług e-Urzędu Skarbowego przez smartfona. Dotychczas z aplikacji mobilnej e-US mogły korzystać tylko osoby fizyczne. Od 25 lipca 2025 r. aplikacja umożliwia również dostęp do konta organizacji w e-US. Dzięki temu organizacje mogą już korzystać z pełnego zakresu usług e-Urzędu Skarbowego w aplikacji mobilnej.

Ustawa o obowiązkowym KSeF uchwalona przez Sejm. Terminy wdrożenia przesądzone

W dniu 25 lipca 2025 r. Sejm uchwalił ustawę wprowadzającą Krajowy System e-Faktur. Zgodnie z nowymi przepisami od 1 lutego 2026 r. firmy o sprzedaży przekraczającej 200 mln zł będą musiały wystawiać faktury za pośrednictwem KSeF. Mniejsze firmy ten obowiązek obejmie od 1 kwietnia 2026 r.

REKLAMA