REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Obniżenie wymiaru etatu lub wynagrodzenia za pracę oraz inne zmiany w stosunkach pracy w czasie pandemii

Lubasz i Wspólnicy
Kancelaria Radców Prawnych
Martyna Owsiak
Aplikantka radcowska
Obniżenie wymiaru etatu lub wynagrodzenia za pracę oraz inne zmiany w stosunkach pracy w czasie pandemii
Obniżenie wymiaru etatu lub wynagrodzenia za pracę oraz inne zmiany w stosunkach pracy w czasie pandemii

REKLAMA

REKLAMA

Przed wybuchem pandemii COVID-19 zasady rozwiązywania umów o pracę i zmiany ich istotnych elementów takich jak: wymiar czasu pracy czy wysokość wynagrodzenia opierały się na ściśle określonej zasadzie, były zwięzłe i klarowne. Potrzeba minimalizowania negatywnych skutków pandemii wymusiła wprowadzenie kolejnych wersji tak zwanej Tarczy antykryzysowej, czyli ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: Tarcza). Przepisy tego aktu zdecydowanie urozmaiciły regulacje pracownicze, zwłaszcza te w zakresie dopuszczalności zmiany warunków zatrudnienia, a także przypomniały o innych rozwiązaniach, już dotychczas dopuszczalnych, ale nie tak popularnych.

Zasada niedopuszczalności jednostronnej zmiany istotnych warunków pracy

Stosunek pracy jest szczególnie chronioną relacją prawną. Jednym z filarów tej ochrony jest obowiązująca zasada, zgodnie z którą istotne warunki stosunku pracy nie mogą być zmieniane jednostronnie przez pracodawcę. Zmiana takich warunków wymaga aktywności po stronie pracownika, którą może on wykazać podczas zawierania porozumienia stron stosunku pracy albo przy okazji procedury wypowiedzenia zmieniającego. Do grupy istotnych warunków z pewnością należy zaliczyć rodzaj świadczonej pracy, miejsce świadczenia pracy, wysokość wynagrodzenia i jego składniki czy wymiar czasu pracy.

Autopromocja

Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

Serwis Kadry

Porozumienie i wypowiedzenie zmieniające

Warunki umowy o pracę mogą zostać zmienione, jeśli obie strony stosunku pracy zgadzają się na zmianę i jej treść. Chcąc usankcjonować porozumienie, pracownik i pracodawca składają zgodne oświadczenia woli, zgodnie z którymi dochodzi do obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika. Zmiany mogą być trwałe bądź tylko czasowe. Wypowiedzenie zmieniające natomiast, dopuszczalne na mocy art. 42 Kodeksu pracy jest rozwiązaniem, jakie pracodawca może zastosować, gdy nie jest możliwe zawarcie porozumienia. Polega to na tym, że pracodawca przedstawia pracownikowi na piśmie propozycję nowych warunków pracy lub płacy, np. obniżonego wymiar czasu pracy, a pracownik może przyjąć nowe warunki lub doprowadzić do rozwiązania umowy. Pracownik może bowiem przyjąć nowe warunki, na skutek czego dochodzi do ich zmiany zgodnie z treścią wypowiedzenia (dotychczasowy stosunek pracy nie ulega przerwaniu, trwa on nadal tylko na nowych warunkach) albo odmówić jego przyjęcia. Odmowa przyjęcia nowych warunków może nastąpić wprost, wówczas umowa o pracę rozwiązuje się wraz z upływem okresu wypowiedzenia właściwego dla tej umowy, a więc w zależności od rodzaju umowy i długości okresu zatrudnienia. Brak oświadczenia pracownika przed upływem połowy okresu wypowiedzenia o odmowie przyjęcia nowych warunków oznacza przyjęcie propozycji pracodawcy.

Odstępstwem od wspomnianej wyżej zasady, które należy przywołać jako pierwsze, jest znana już na długo przed epidemią instytucja porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia. W tym wypadku zmiany warunków mogą zachodzić bez względu na indywidualną aktywność konkretnego pracownika, ale wymagają aktywności grupy pracowników reprezentujących wspólne interesy pracowników w danym zakładzie pracy. Zgodnie z art. 231a Kodeksu pracy, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Podobne porozumienie może zostać zawarte w trybie art. 91 Kodeksu pracy, w stosunku do wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy, np. regulaminu wynagradzania czy układu zbiorowego prawa pracy, z którego wynikają prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Porozumienia mogą przewidywać zatem czasowe uchylenie lub czasową modyfikację np. poprzez obniżenie przewidzianych standardów warunków pracy lub płacy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zmiany warunków zatrudnienia na gruncie Tarczy

Kolejne przykłady pochodzą już z Tarczy. Dopuszczalność zmiany istotnych warunków zatrudnienia poprzez obniżenie wymiaru etatu pracownika lub obniżenie wynagrodzenia w ramach porozumienia stanowi element procedury ubiegania się o wsparcie finansowe, o którym mowa w art. 15g Tarczy. Chodzi o dofinansowanie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Aby pracodawca mógł skutecznie wnioskować o ten rodzaj wsparcia może on obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Pracodawca może też obniżyć wynagrodzenie nie więcej niż o 50%, i nie może być ono niższe niż wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Obniżenie wymiaru czasu pracy lub obniżenie wynagrodzenia wymaga zawarcia przez pracodawcę porozumienia z reprezentatywną grupą pracowników. Porozumieniem objęci mogą być zarówno wszyscy pracownicy, jak i niektórzy z nich.

Kolejną instytucją umożliwiającą pracodawcy zmianę warunków zatrudnienia w sposób inny, niż w drodze porozumienia z pracownikiem albo w drodze wypowiedzenia zmieniającego jest zawarcie porozumienia w trybie art. 15zf Tarczy. Mowa o porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników lub związkiem zawodowym o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Ta możliwość nie wiąże się z wnioskowaniem przez pracodawcę o wsparcie finansowe z Tarczy, nie jest to zatem porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia z Kodeksu pracy, o którym była mowa wyżej. W każdym jednak razie, skutkiem omawianego tu porozumienia jest uprawnienie pracodawcy do wprowadzenia w stosunku do pracownika zmian, które obiektywnie są dla niego mniej korzystne, np. obniżenie wynagrodzenia zasadniczego czy pozbawienie dodatkowych elementów wynagrodzenia. W trybie tego przepisu pracodawca może też:

  1. ograniczyć nieprzerwany 11-godzinny dobowy odpoczynek jednak nie więcej, niż do 8 godzin, i nieprzerwany 35-godzinny tygodniowy odpoczynek, jednak nie więcej, niż do 32 godzin, obejmujący co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego,
  2. zawrzeć porozumienie o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak, niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy.

Zarówno w przypadku tego trybu z art. 15g Tarczy, jak i tego z art. 15zf Tarczy warunkiem zmiany wymiary etatu jest po pierwsze spełnianie przez pracodawcę ustawowych przesłanek (przede wszystkim przesłanki spadku obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19) a po drugie zawarcia porozumienia i przekazania go do właściwego okręgowego inspektora pracy.

Zmian istotnych warunków zatrudnienia pracodawca może ponadto dokonać obniżając wymiar czasu pracy lub obniżając wynagrodzenie w trybie art. 15gb Tarczy. Może to nastąpić w związku ze wzrostem obciążenia funduszu wynagrodzeń pracodawcy. Wówczas wymiar etatu również może zostać obniżony maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem. Wynagrodzenie może zostać obniżone nie więcej niż o 50%, nie więcej niż do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Także w tym przypadku konieczne jest zawarcie porozumienia.

Przepisy Tarczy wprowadzają także szereg innych przepisów, które w sposób istotny mogą wpływać na stosunki prawa pracy. Ustawodawca między innymi określił, że okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19:

  1.  wypłacane pracownikom odprawy nie mogą przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 15gd Tarczy),
  2. strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy, na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni (art. 15gf Tarczy),
  3. zakaz handlu nie obowiązuje w niedziele w zakresie wykonywania czynności związanych z handlem, polegających na rozładowywaniu, przyjmowaniu i ekspozycji towarów pierwszej potrzeby oraz powierzania pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania takich czynności,
  4. na czas oznaczony nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii można:
  1. zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;
  2. polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;
  3. zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,
  4. polecić pracownikowi realizowanie prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Warto pamiętać też o zmianie polegającej na tym, że pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Taką zmianę, mimo że ma ona charakter czasowy, należy postrzegać jako zmianę istotnego warunku świadczenia pracy a odmowę pracownika podjęcia się wykonywania obowiązków poza miejscem stałego świadczenia pracy jako wykroczenie pracownicze.

Warto wiedzieć

Wymienione wyżej procedury na szeroką skalę dopuszczają dokonywanie przez pracodawców istotnych zmian zatrudnienia bez potrzeby indywidualnej konsultacji z pracownikiem. Możliwość korzystania z tych uprawnień obwarowana jest koniecznością spełnienia przez pracodawcę określonych wymogów ustawowych, procedury te bowiem mają na celu wsparcie pracodawców w trudnej sytuacji wywołanej pandemią, a nie dowolne wyposażenie ich w uprawnienia naruszające prawa zatrudnianych przez nich pracowników.
Wiedza o tym, kiedy i na jakich zasadach mogą zostać zmienione istotne warunki zatrudnienia może być przydatna pracownikom, szczególnie teraz gdy w życie weszła już czwarta odsłona Tarczy, a wszystkie one razem wprowadziły do porządku prawnego wiele nowych instytucji, które nie zawsze okazują się być jasne i czytelne. Zapoznanie się chociażby przekrojowe z możliwościami kodeksowymi i tymi pochodzącymi z Tarczy może być przydatne chociażby po to, aby wiedzieć czy działania podejmowane przez pracodawcę są zgodne z prawem a prawa pracowników pozostają chronione.

Pracodawca, który nie spełnia wymogów przewidzianych przez przepisy Tarczy dla poszczególnych instytucji, nie może z nich skorzystać i jeśli chce on zmienić istotne warunki zatrudnienia, musi stosować się do przepisów Kodeksu pracy i skorzystać z porozumienia, wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników. Za każdym razem powinien to czynić zgodnie z obowiązującymi w Kodeksie pracy zasadami.  

Martyna Owsiak, aplikantka radcowska

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Podatek PIT - część 2
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Zeznanie PIT-37 za 2022 r. można złożyć w terminie do:
30 kwietnia 2023 r. (niedziela)
2 maja 2023 r. (wtorek)
4 maja 2023 r. (czwartek)
29 kwietnia 2023 r. (sobota)
Następne
Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Ulga na złe długi w VAT w 2024 r. Czy może z niej skorzystać podatnik stosujący metodę kasową?

Podatnik prowadzi przedsiębiorstwo rzemieślnicze, ma status małego podatnika i rozlicza VAT według metody kasowej. Czy w takiej sytuacji mały podatnik rozliczający VAT metodą kasową może skorzystać z ulgi na złe długi, gdy ma nieopłacone faktury?

11,532 mln uncji złota w skarbcu NBP. Ich wartość rośnie

W marcu 2024 r. wartość złota w posiadaniu Narodowego Banku Polskiego wzrosła o ponad 8,5 mld zł, choć same zasoby złota pozostały niezmienione w stosunku do lutego. Tak wynika z opublikowanych 19 kwietnia 2024 r. danych NBP o płynnych aktywach i pasywach w walutach obcych.

MF: awaria na e-Urząd Skarbowy. Twój e-PIT działa poprawnie ale trzeba się logować przez epit.podatki.gov.pl

W dniu 19 kwietnia 2024 r. w godzinach przedpołudniowych nastąpiła przerwa w działaniu witryny urzadskarbowy.gov.pl, spowodowana najprawdopodobniej jakąś awarią. Ministerstwo Finansów poinformowało, że usługa Twój e-PIT działa poprawnie tylko, że trzeba się logować wchodząc z linka epit.podatki.gov.pl.

MF przygotowało ustawę o obowiązkowym raportowaniu ESG, implementującą dyrektywę UE

Ministerstwo Finansów przygotowało projekt ustawy implementujący dyrektywę UE o obowiązkowym raportowaniu ESG. MF szacuje, że koszty dla przedsiębiorstw objętych obowiązkiem raportowania w ciągu 10 lat wyniosą 8,7 mld zł.

Twój e-PIT – przedsiębiorca musi uważać! Może pozbawić korzyści finansowych, a nawet narazić na straty

Twój e-PIT, czyli oferowana przez MF usługa jest dla podatnika bardzo wygodna, bo deklarację rozliczeniową wypełnia za niego skarbówka. Ale z racji tego, że żaden system czy urzędnik nie ma pełnej wiedzy na temat zmian jakie zachodzą w życiu podatnika, może pozbawić go wymiernych korzyści finansowych, czyli mówiąc wprost – narazić na straty.

System kaucyjny a VAT. MKiŚ ma opinię MF

Ministerstwo Klimatu i Środowiska uzyskało od Ministerstwa Finansów opinię, że VAT nie będzie naliczany dla opakowań jednorazowych, a w przypadku opakowań wielokrotnego użytku, pojawi się tylko dla tych, które nie wrócą do systemu.

Ulga na dziecko po rozwodzie - były mąż rozliczał ulgę według schematu 50/50%, z czym nie godziła się była małżonka

Po rozwodzie matka dzieci próbowała zawrzeć z byłym mężem porozumienie dotyczące ulgi na dzieci. Proponowała byłemu mężowi proporcjonalne korzystanie z ulgi według proporcji - 30% dla niego i 70% dla niej. Mąż jednak nie godził się na takie rozwiązanie. Co postanowił w tej sprawie organ skarbowy?

Podatek dla superbogaczy, by zwalczać uchylanie się od opodatkowania

Globalny podatek od superbogatych. Francuski minister finansów Bruno Le Maire poinformował, że wraz ze swoim brazylijskim odpowiednikiem Haddadem Fernando rozpoczyna wspólną inicjatywę, by na szczycie G20 w Waszyngtonie podjąć decyzję w sprawie minimalnego opodatkowania najbogatszych osób na świecie.

PFRON 2024. Zasady obliczania wpłat

Regulacje dotyczące dokonywania wpłat na PFRON zawarte są w ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Warto też pamiętać, że ustawa ta była wielokrotnie nowelizowana, z dwoma poważnymi zmianami z 2016 i 2018 roku. Jakie zasady obliczania wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych obowiązują aktualnie w kwietniu 2024 roku?

Praca w Wielkiej Brytanii – czy i kiedy trzeba rozliczyć podatek w Polsce? Jak rozliczyć się z brytyjskim urzędem?

Mimo wyjścia Wielkiej Brytanii z Unii Europejskiej nasi rodacy dalej wybierają ten kraj jako miejsce pracy. Destynacja ta jest wygodna pod wieloma względami. Jednym z nich jest łatwość dotarcia poprzez liczne połączenia samolotowe, dostępne prawie z każdego portu lotniczego w Polsce. Zebraliśmy garść informacji o rozliczeniu podatkowym w tym kraju. Warto je poznać zanim podejmiesz tam pracę.

REKLAMA