REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Obniżenie wymiaru etatu lub wynagrodzenia za pracę oraz inne zmiany w stosunkach pracy w czasie pandemii

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Lubasz i Wspólnicy
Kancelaria Radców Prawnych
Martyna Owsiak
Aplikantka radcowska
Obniżenie wymiaru etatu lub wynagrodzenia za pracę oraz inne zmiany w stosunkach pracy w czasie pandemii
Obniżenie wymiaru etatu lub wynagrodzenia za pracę oraz inne zmiany w stosunkach pracy w czasie pandemii

REKLAMA

REKLAMA

Przed wybuchem pandemii COVID-19 zasady rozwiązywania umów o pracę i zmiany ich istotnych elementów takich jak: wymiar czasu pracy czy wysokość wynagrodzenia opierały się na ściśle określonej zasadzie, były zwięzłe i klarowne. Potrzeba minimalizowania negatywnych skutków pandemii wymusiła wprowadzenie kolejnych wersji tak zwanej Tarczy antykryzysowej, czyli ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: Tarcza). Przepisy tego aktu zdecydowanie urozmaiciły regulacje pracownicze, zwłaszcza te w zakresie dopuszczalności zmiany warunków zatrudnienia, a także przypomniały o innych rozwiązaniach, już dotychczas dopuszczalnych, ale nie tak popularnych.

Zasada niedopuszczalności jednostronnej zmiany istotnych warunków pracy

Stosunek pracy jest szczególnie chronioną relacją prawną. Jednym z filarów tej ochrony jest obowiązująca zasada, zgodnie z którą istotne warunki stosunku pracy nie mogą być zmieniane jednostronnie przez pracodawcę. Zmiana takich warunków wymaga aktywności po stronie pracownika, którą może on wykazać podczas zawierania porozumienia stron stosunku pracy albo przy okazji procedury wypowiedzenia zmieniającego. Do grupy istotnych warunków z pewnością należy zaliczyć rodzaj świadczonej pracy, miejsce świadczenia pracy, wysokość wynagrodzenia i jego składniki czy wymiar czasu pracy.

REKLAMA

Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

Serwis Kadry

Porozumienie i wypowiedzenie zmieniające

REKLAMA

Warunki umowy o pracę mogą zostać zmienione, jeśli obie strony stosunku pracy zgadzają się na zmianę i jej treść. Chcąc usankcjonować porozumienie, pracownik i pracodawca składają zgodne oświadczenia woli, zgodnie z którymi dochodzi do obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika. Zmiany mogą być trwałe bądź tylko czasowe. Wypowiedzenie zmieniające natomiast, dopuszczalne na mocy art. 42 Kodeksu pracy jest rozwiązaniem, jakie pracodawca może zastosować, gdy nie jest możliwe zawarcie porozumienia. Polega to na tym, że pracodawca przedstawia pracownikowi na piśmie propozycję nowych warunków pracy lub płacy, np. obniżonego wymiar czasu pracy, a pracownik może przyjąć nowe warunki lub doprowadzić do rozwiązania umowy. Pracownik może bowiem przyjąć nowe warunki, na skutek czego dochodzi do ich zmiany zgodnie z treścią wypowiedzenia (dotychczasowy stosunek pracy nie ulega przerwaniu, trwa on nadal tylko na nowych warunkach) albo odmówić jego przyjęcia. Odmowa przyjęcia nowych warunków może nastąpić wprost, wówczas umowa o pracę rozwiązuje się wraz z upływem okresu wypowiedzenia właściwego dla tej umowy, a więc w zależności od rodzaju umowy i długości okresu zatrudnienia. Brak oświadczenia pracownika przed upływem połowy okresu wypowiedzenia o odmowie przyjęcia nowych warunków oznacza przyjęcie propozycji pracodawcy.

Odstępstwem od wspomnianej wyżej zasady, które należy przywołać jako pierwsze, jest znana już na długo przed epidemią instytucja porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia. W tym wypadku zmiany warunków mogą zachodzić bez względu na indywidualną aktywność konkretnego pracownika, ale wymagają aktywności grupy pracowników reprezentujących wspólne interesy pracowników w danym zakładzie pracy. Zgodnie z art. 231a Kodeksu pracy, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Podobne porozumienie może zostać zawarte w trybie art. 91 Kodeksu pracy, w stosunku do wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy, np. regulaminu wynagradzania czy układu zbiorowego prawa pracy, z którego wynikają prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Porozumienia mogą przewidywać zatem czasowe uchylenie lub czasową modyfikację np. poprzez obniżenie przewidzianych standardów warunków pracy lub płacy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zmiany warunków zatrudnienia na gruncie Tarczy

REKLAMA

Kolejne przykłady pochodzą już z Tarczy. Dopuszczalność zmiany istotnych warunków zatrudnienia poprzez obniżenie wymiaru etatu pracownika lub obniżenie wynagrodzenia w ramach porozumienia stanowi element procedury ubiegania się o wsparcie finansowe, o którym mowa w art. 15g Tarczy. Chodzi o dofinansowanie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Aby pracodawca mógł skutecznie wnioskować o ten rodzaj wsparcia może on obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Pracodawca może też obniżyć wynagrodzenie nie więcej niż o 50%, i nie może być ono niższe niż wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Obniżenie wymiaru czasu pracy lub obniżenie wynagrodzenia wymaga zawarcia przez pracodawcę porozumienia z reprezentatywną grupą pracowników. Porozumieniem objęci mogą być zarówno wszyscy pracownicy, jak i niektórzy z nich.

Kolejną instytucją umożliwiającą pracodawcy zmianę warunków zatrudnienia w sposób inny, niż w drodze porozumienia z pracownikiem albo w drodze wypowiedzenia zmieniającego jest zawarcie porozumienia w trybie art. 15zf Tarczy. Mowa o porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników lub związkiem zawodowym o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Ta możliwość nie wiąże się z wnioskowaniem przez pracodawcę o wsparcie finansowe z Tarczy, nie jest to zatem porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia z Kodeksu pracy, o którym była mowa wyżej. W każdym jednak razie, skutkiem omawianego tu porozumienia jest uprawnienie pracodawcy do wprowadzenia w stosunku do pracownika zmian, które obiektywnie są dla niego mniej korzystne, np. obniżenie wynagrodzenia zasadniczego czy pozbawienie dodatkowych elementów wynagrodzenia. W trybie tego przepisu pracodawca może też:

  1. ograniczyć nieprzerwany 11-godzinny dobowy odpoczynek jednak nie więcej, niż do 8 godzin, i nieprzerwany 35-godzinny tygodniowy odpoczynek, jednak nie więcej, niż do 32 godzin, obejmujący co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego,
  2. zawrzeć porozumienie o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak, niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy.

Zarówno w przypadku tego trybu z art. 15g Tarczy, jak i tego z art. 15zf Tarczy warunkiem zmiany wymiary etatu jest po pierwsze spełnianie przez pracodawcę ustawowych przesłanek (przede wszystkim przesłanki spadku obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19) a po drugie zawarcia porozumienia i przekazania go do właściwego okręgowego inspektora pracy.

Zmian istotnych warunków zatrudnienia pracodawca może ponadto dokonać obniżając wymiar czasu pracy lub obniżając wynagrodzenie w trybie art. 15gb Tarczy. Może to nastąpić w związku ze wzrostem obciążenia funduszu wynagrodzeń pracodawcy. Wówczas wymiar etatu również może zostać obniżony maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem. Wynagrodzenie może zostać obniżone nie więcej niż o 50%, nie więcej niż do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Także w tym przypadku konieczne jest zawarcie porozumienia.

Przepisy Tarczy wprowadzają także szereg innych przepisów, które w sposób istotny mogą wpływać na stosunki prawa pracy. Ustawodawca między innymi określił, że okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19:

  1.  wypłacane pracownikom odprawy nie mogą przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 15gd Tarczy),
  2. strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy, na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni (art. 15gf Tarczy),
  3. zakaz handlu nie obowiązuje w niedziele w zakresie wykonywania czynności związanych z handlem, polegających na rozładowywaniu, przyjmowaniu i ekspozycji towarów pierwszej potrzeby oraz powierzania pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania takich czynności,
  4. na czas oznaczony nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii można:
  1. zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;
  2. polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;
  3. zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,
  4. polecić pracownikowi realizowanie prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Warto pamiętać też o zmianie polegającej na tym, że pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Taką zmianę, mimo że ma ona charakter czasowy, należy postrzegać jako zmianę istotnego warunku świadczenia pracy a odmowę pracownika podjęcia się wykonywania obowiązków poza miejscem stałego świadczenia pracy jako wykroczenie pracownicze.

Warto wiedzieć

Wymienione wyżej procedury na szeroką skalę dopuszczają dokonywanie przez pracodawców istotnych zmian zatrudnienia bez potrzeby indywidualnej konsultacji z pracownikiem. Możliwość korzystania z tych uprawnień obwarowana jest koniecznością spełnienia przez pracodawcę określonych wymogów ustawowych, procedury te bowiem mają na celu wsparcie pracodawców w trudnej sytuacji wywołanej pandemią, a nie dowolne wyposażenie ich w uprawnienia naruszające prawa zatrudnianych przez nich pracowników.
Wiedza o tym, kiedy i na jakich zasadach mogą zostać zmienione istotne warunki zatrudnienia może być przydatna pracownikom, szczególnie teraz gdy w życie weszła już czwarta odsłona Tarczy, a wszystkie one razem wprowadziły do porządku prawnego wiele nowych instytucji, które nie zawsze okazują się być jasne i czytelne. Zapoznanie się chociażby przekrojowe z możliwościami kodeksowymi i tymi pochodzącymi z Tarczy może być przydatne chociażby po to, aby wiedzieć czy działania podejmowane przez pracodawcę są zgodne z prawem a prawa pracowników pozostają chronione.

Pracodawca, który nie spełnia wymogów przewidzianych przez przepisy Tarczy dla poszczególnych instytucji, nie może z nich skorzystać i jeśli chce on zmienić istotne warunki zatrudnienia, musi stosować się do przepisów Kodeksu pracy i skorzystać z porozumienia, wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników. Za każdym razem powinien to czynić zgodnie z obowiązującymi w Kodeksie pracy zasadami.  

Martyna Owsiak, aplikantka radcowska

Zapisz się na newsletter
Chcesz uniknąć błędów? Być na czasie z najnowszymi zmianami w podatkach? Zapisz się na nasz newsletter i otrzymuj rzetelne informacje prosto na swoją skrzynkę.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Koniec z bieganiem po zaświadczenia! Rewolucyjne zmiany w podatku od spadków i darowizn, dotyczące zaświadczeń z urzędu skarbowego oraz rozliczeń rent prywatnych

Koniec z obowiązkiem przedstawiania zaświadczeń z urzędu skarbowego przy sprzedaży majątku otrzymanego od najbliższej rodziny! Nowelizacja ustawy o podatku od spadków i darowizn upraszcza formalności i rozliczenia rent prywatnych. Sprawdź, co dokładnie się zmienia i kiedy nowe przepisy wchodzą w życie.

2 mln zł zamiast 1 mln! Rząd luzuje zasady w podatku PIT – to przełom dla przedsiębiorców, którzy korzystają z rozliczenia kasowego

Rząd szykuje istotną zmianę w podatku dochodowym – limit przychodów uprawniający do kasowego PIT ma wzrosnąć z 1 mln do 2 mln zł. To ogromna ulga dla tysięcy firm, które dzięki nowym przepisom poprawią swoją płynność finansową i uproszczą rozliczenia z fiskusem.

Wystawianie faktur ustrukturyzowanych narusza konstytucyjne prawo do prywatności

Istotna część podatników, mimo istnienia formalnego obowiązku, nie będzie mogła wystawiać faktur ustrukturyzowanych, gdyż nie pozwalają im na to zawarte umowy, w których nabywcy zastrzegają sobie zachowanie tajemnicy handlowej. Wystawianie faktur ustrukturyzowanych w sposób oczywisty narusza tę zasadę, bowiem ich treść będzie w sposób nieograniczony dostępna dla długiej listy organów państwa – pisze prof. dr hab. Witold Modzelewski. I dodaje: Organy te będą mogły bez jakichkolwiek ograniczeń czerpać informacje o tajemnicach handlowych, a zwłaszcza o towarach i usługach oraz cenach stosowanych przez podatników.

Nowe Centrum Kompetencyjne i Zespół ds. zwalczania agresywnego planowania podatkowego – jest ważny krok w uszczelnianiu CIT

Ministerstwo Finansów ogłosiło powstanie Centrum Kompetencyjnego ds. zwalczania agresywnego planowania podatkowego w CIT oraz nowego Zespołu analizującego systemowe rozwiązania w tym obszarze. KAS zmienia też priorytety kontroli – liczyć się będą efekty, nie liczba postępowań.

REKLAMA

Nowe projekty KSR do konsultacji publicznych: wartości niematerialne i inwestycje w nieruchomości

Komitet Standardów Rachunkowości opublikował dwa projekty Krajowych Standardów Rachunkowości – dotyczące wartości niematerialnych i prawnych oraz inwestycji w nieruchomości. Dokumenty mają ujednolicić zasady ewidencji, wyceny i prezentacji tych aktywów. Opinie można zgłaszać do 30 września 2025 r.

Nowa opłata 2 euro od każdej paczki do UE albo 50 eurocentów po spełnieniu szeregu formalności. Na walce Unii z chińskim e-commerce skorzysta europejska logistyka

Komisja Europejska i Parlament Europejski chcą ograniczenia napływu chińskiego e-commerce przez wprowadzenie opłaty manipulacyjnej wynoszącej 2 euro dla każdej paczki, niezależnie od jej wartości. Nowy podatek będzie można obniżyć do 50 eurocentów, ale najpierw przesyłka będzie musiała trafić do magazynu na terenie Unii, skąd będzie dystrybuowana do klienta końcowego. Oznacza to, że każda z 4,6 mld paczek, bo tyle zaimportowano ich w 2024 r., będzie wymagała indywidualnej obsługi logistycznej, którą mogą zapewnić europejscy operatorzy. W opinii ekspertów to wielka dla sektora logistyki kontraktowej, również w Polsce, ale do walki o największych graczy e-commerce należy się dobrze przygotować.

Tajemnica przedsiębiorstwa pod ochroną – rząd szykuje rewolucję w przepisach o znakach towarowych

Rząd pracuje nad długo wyczekiwaną nowelizacją Prawa własności przemysłowej. Projekt UDER85 wprowadzi skuteczne mechanizmy ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa w postępowaniach przed Urzędem Patentowym. To przełom, który zmieni zasady gry w sporach o znaki towarowe i zwiększy bezpieczeństwo firmowych danych.

Ubezpieczenie zdrowotne przy delegowaniu pracownika do Niemiec – formularz A1, EKUZ i kasy chorych

Delegowanie pracowników do Niemiec wiąże się z szeregiem obowiązków administracyjnych. Jednym z kluczowych aspektów, często niedocenianym przez pracodawców, jest właściwe zabezpieczenie zdrowotne osoby delegowanej. W praktyce powtarzają się pytania: czy wystarczy formularz A1? Czy EKUZ chroni pracownika w Niemczech w razie wypadku? Co pokrywa niemiecka AOK? I czy warto wykupić prywatne ubezpieczenie? W tym artykule odpowiemy na te i inne pytania, wyjaśnimy czym jest formularz A1, co zapewnia karta EKUZ w Niemczech oraz czy trzeba zgłaszać się do niemieckiej kasy chorych?

REKLAMA

Kryzys na rynku księgowych? Specjaliści są przemęczeni, a chętnych i wykwalifikowanych kandydatów do pracy brakuje

Co drugi pracownik obszaru księgowości uważa, że branża boryka się z niedoborem wykwalifikowanych specjalistów – wynika z badania SaldeoSMART. Wśród głównych powodów luki kompetencyjnej respondenci wymieniają trudność w nadążaniu za zmieniającymi się przepisami (64%) oraz wypalenie zawodowe (53%). Siedmiu na dziesięciu ankietowanych przyznaje, że w ostatnim kwartale często lub bardzo często odczuwało przeciążenie obowiązkami zawodowymi. Jednocześnie 44% upatruje w sztucznej inteligencji szansy na odciążenie pracowników i zwiększenie ich efektywności.

3 poprawki Senatu do ustawy wdrażającej obowiązkowy KSeF

Ustawa wprowadzająca Krajowy System e-Faktur została uchwalona przez Sejm 25 lipca 2025 roku i trafiła do Senatu. Na posiedzeniu w dniu 30 lipca 2025 r. Senacka Komisja Budżetu i Finansów Publicznych zaproponowała jedynie 3 poprawki redakcyjne do ustawy o zmianie ustawy o podatku od towarów i usług oraz ustawy o zmianie ustawy o podatku od towarów i usług oraz niektórych innych ustaw, nie wprowadzając innych zmian.

REKLAMA