| INFORLEX | GAZETA PRAWNA | KONFERENCJE | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Księgowość > ZUS i kadry > Wynagrodzenia > Delegowanie pracowników w UE - szykują się zmiany

Delegowanie pracowników w UE - szykują się zmiany

8 marca 2016 r. Komisja Europejska przedstawiła kierunki reformy przepisów dotyczących delegowania pracowników (dyrektywa z 1996 r.). Pracownicy delegowani tymczasowo do innego kraju UE mają korzystać z tych samych zasad regulujących warunki wynagrodzenia i pracy, które mają zastosowanie do pracowników lokalnych. Reforma ta została ogłoszona w programie prac Komisji na 2016 r. Zmiany mają zapewnić uczciwe warunki wynagrodzenia i równe warunki konkurencji między firmami delegującymi pracowników a lokalnymi przedsiębiorstwami w kraju przyjmującym.

Na czym polega delegowanie pracowników?

Pracownik delegowany to osoba, którą pracodawca wysyła na pewien okres do pracy w innym państwie członkowskim.

Pracownik oddelegowany to nie to samo, co unijny pracownik migrujący. Pracownicy migrujący wyjeżdżają do innego kraju UE, aby wejść tam na rynek pracy na dłuższy okres lub na stałe. W przypadku pracowników oddelegowanych pobyt za granicą jest ściśle powiązany z wykonywaniem konkretnego zadania. Pracownik oddelegowany jest nadal pracownikiem firmy, która wysłała go za granicę, a jego pobyt za granicą jest tymczasowy.

Pracownicy migrujący wyjeżdżający za granicę na dłuższy okres lub na stałe są objęci systemem zabezpieczenia społecznego kraju, do którego wyjeżdżają. Z kolei pracownicy oddelegowani (jeśli okres oddelegowania nie przekracza dwóch lat) pozostają w systemie kraju, w którym wysyłająca ich firma ma siedzibę.

Do czego służy delegowanie pracowników?

Swoboda świadczenia usług w obrębie całej UE jest podstawą jednolitego rynku. „Swobodny przepływ usług” oznacza w praktyce, że firmy mogą świadczyć usługi w innym kraju, a nie muszą zakładać tam działalności. Aby świadczyć usługi, muszą mieć możliwość wysyłania swoich pracowników do innych krajów. Dlatego dla sprawnego funkcjonowania jednolitego rynku niezbędne jest uregulowanie warunków pracy tej kategorii pracowników.

Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

Ilu pracowników oddelegowanych pracuje w Unii Europejskiej? Gdzie pracują?

Zgodnie z danymi zgromadzonymi przez UE liczba pracowników delegowanych w UE w latach 2010–2014 wzrosła o 45 proc. W 2014 było ich w UE 1,9 mln, w porównaniu z 1,3 mln w 2010 i 1,7 mln w 2013 r. Średni czas oddelegowania to cztery miesiące.

Ogółem pracownicy oddelegowani stanowią zaledwie 0,7 proc. siły roboczej w UE, jednak w zależności od sektora i kraju liczba pracowników wysyłanych za granicę może być większa.

Dotyczy to na przykład sektora budowlanego, w którym zatrudnionych jest 43,7 proc. pracowników oddelegowanych. Odsetek takich pracowników jest też duży w przemyśle wytwórczym (21,8 proc.). Kolejne sektory to edukacja oraz służba zdrowia i usługi społeczne (13,5 proc.) oraz usługi dla biznesu (10,3 proc.).

Niemcy, Francja i Belgia to kraje, w których pracuje najwięcej pracowników oddelegowanych. W tych trzech krajach łącznie usługi świadczy około 50 proc. wszystkich pracowników delegowanych. Z kolei Polska, Niemcy i Francja to trzy kraje, z których wysyła się najwięcej pracowników za granicę.

Czego dotyczą przepisy aktualnie obowiązującej dyrektywy o delegowaniu pracowników z 1996 r.?

Aktualnie prawo UE przewiduje zestaw obowiązkowych przepisów dotyczących warunków pracy, które stosuje się w odniesieniu do pracowników delegowanych. Przepisy te zawarte są w dyrektywie 96/71/WE z 1996 r.

Zgodnie z tą dyrektywą pracownicy oddelegowani do pracy za granicę są nadal pracownikami firmy wysyłającej, co oznacza, że podlegają przepisom kraju, w którym przedsiębiorstwo ma siedzibę. W kraju, w którym wykonują pracę, przysługuje im jednak określony zestaw podstawowych praw. W sektorze budownictwa, podobnie jak w innych sektorach (o ile tak postanowią państwa członkowskie) obowiązują również przepisy powszechnie stosowanych układów zbiorowych. Wspomniane prawa obejmują:

  •    minimalną stawkę płacy
  •    maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku
  •    minimalny płatny urlop roczny
  •    warunki zatrudniania pracowników za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej
  •    bezpieczeństwo, higienę i ochronę zdrowia w miejscu pracy
  •  równe traktowanie kobiet i mężczyzn.

Pracownikom oddelegowanym przysługują te minimalne prawa. Pracodawcy mogą jednak zaoferować pracownikom lepsze warunki.

Dyrektywa o delegowaniu pracowników nie dotyczy kwestii zabezpieczenia społecznego. Są one przedmiotem rozporządzenia nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego.

Dyrektywa wykonawcza o delegowaniu pracowników z 2014 r.

W 2014 r. przyjęto dyrektywę 2014/67/UE (dyrektywa w sprawie egzekwowania przepisów dyrektywy o delegowaniu pracowników). Jej celem jest skuteczniejsze stosowanie przepisów dotyczących delegowania pracowników dzięki rozwiązaniu problemów związanych z oszustwami, obchodzeniem przepisów i wymianą informacji między poszczególnymi krajami UE.

Dyrektywa w sprawie egzekwowania przepisów:

  • przewiduje skuteczniejsze informowanie pracowników i pracodawców o ich prawach i obowiązkach
  • zwiększa skuteczność współpracy organów krajowych odpowiedzialnych za delegowanie pracowników
  • mierzy się z problemem firm przykrywek, które obchodzą przepisy, delegując pracowników
  • określa zakres odpowiedzialności państw członkowskich w kwestii sprawdzania zgodności z przepisami dotyczącymi delegowania pracowników
  • ustala wobec firm delegujących pracowników wymogi w zakresie przejrzystości informacji oraz umożliwiania inspekcji
  • daje związkom zawodowym i innym stronom prawo do wnoszenia skarg i podejmowania działań prawnych lub administracyjnych przeciwko pracodawcom, którzy łamią prawa pracowników delegowanych
  • zapewnia skuteczne stosowanie i pobieranie administracyjnych kar pieniężnych lub grzywien we wszystkich krajach członkowskich, jeśli unijne przepisy dotyczące delegowania pracowników nie są przestrzegane.

Dyrektywa wykonawcza o delegowaniu pracowników daje władzom krajowym skuteczne narzędzia, za pomocą których można odróżnić autentyczne przypadki oddelegowania od nadużyć i obchodzenia przepisów. Władze przyjmującego państwa członkowskiego mogą na przykład zwrócić się do władz państwa wysyłającego o sprawdzenie, czy firma delegująca rzeczywiście prowadzi w tym kraju znaczną część swojej działalności, a nie tylko czynności administracyjne. Jednym z ważnych kryteriów, jakie należy wziąć pod uwagę, jest to, czy pracownicy delegowani są rekrutowani w tym kraju.

Kraje UE mają włączyć dyrektywę o egzekwowaniu przepisów do prawa krajowego do 18 czerwca 2016 r.

Kodeks pracy 2016 z komentarzem

Dlaczego Komisja Europejska zaproponowała przegląd dyrektywy z 1996 r.?

W swoich wytycznych politycznych Komisja zobowiązała się do przeprowadzenia ukierunkowanego przeglądu dyrektywy w celu zagwarantowania, że w Unii Europejskiej nie będzie dochodziło do dumpingu społecznego. W oparciu o przegląd obejmujący konsultacje z zainteresowanymi stronami i ocenę skutków Komisja w swoim programie prac na 2016 r. zapowiedziała przeprowadzenie ukierunkowanego przeglądu prawnego dyrektywy o delegowaniu pracowników w celu wyeliminowania nieuczciwych praktyk. Zapowiedziana inicjatywa prawna została przedstawiona dzisiaj.

W porównaniu z 1996 r. sytuacja gospodarcza i rynek pracy w Unii Europejskiej uległy wielkim zmianom. W ciągu ostatnich 20 lat jednolity rynek się powiększył, różnice płac wzrosły, co sprawia, że delegowanie pracowników może być sposobem na wykorzystywanie tych różnic. Ramy prawne z 1996 r. nie odpowiadają już w pełni aktualnej sytuacji.

Ponieważ firmy wysyłające muszą przestrzegać jedynie minimalnej stawki wynagrodzenia w kraju, w którym wykonywana jest praca, prowadzi to wielokrotnie do znacznych różnic w wynagrodzeniu pracowników oddelegowanych i pracowników lokalnych, zwłaszcza w krajach, w których poziom płac jest stosunkowo wysoki. W niektórych sektorach i niektórych krajach UE pracownicy delegowani zarabiają aż o 50 proc. mniej niż pracownicy miejscowi.

Takie znaczące różnice płac zakłócają konkurencję między przedsiębiorstwami, a tym samym sprawne funkcjonowanie jednolitego rynku. Dlatego zarówno z ekonomicznego, jak i ze społecznego punktu widzenia potrzebna jest aktualizacja przepisów dotyczących pracowników delegowanych, w celu dostosowania ich do aktualnych warunków gospodarczych i społecznych.

Przegląd dyrektywy może być również dobra okazją do zwiększenia jej spójności z innymi przepisami prawa UE, które zostały przyjęte później niż dyrektywa z 1996 r. W tej chwili istnieją bowiem pewne niespójności z innymi aktami prawnymi UE, jak rozporządzenie nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego oraz dyrektywy w sprawie pracy tymczasowej. Na uspójnieniu przepisów, które staną się dzięki temu bardziej jasne, skorzystają firmy, organy krajowe i sami pracownicy.

Dzięki tej inicjatywie Komisja zamierza stworzyć mocniejsze ramy prawne dla delegowania pracowników, przyczyniając się do budowania sprawiedliwszego i bardziej zintegrowanego jednolitego rynku.

Co proponuje Komisja Europejska?

Komisja proponuje przeprowadzenie ukierunkowanego przeglądu dyrektywy z 1996 r.

Wynagrodzenie pracowników delegowanych

1. Najważniejsza zmiana dotyczy stawki płacy, do jakiej uprawniony jest pracownik delegowany. Zgodnie z aktualnie obowiązującą dyrektywą pracownicy delegowani mają prawo do stawki minimalnej.

Zgodnie z nową propozycją w kraju, w którym wykonywana jest praca powinny być stosowane takie same przepisy w sprawie wynagrodzeń, jak w przepisach krajowych lub powszechnie stosowanych układach zbiorowych. Pracownicy delegowani mieliby zatem podlegać takim samym przepisom, jeśli chodzi o wynagrodzenie.

Na czym polega różnica? W skład wynagrodzenia wchodzi nie tylko minimalna stawka płacy, lecz również inne elementy, takie jak premie i dodatki (np. dodatek bożonarodzeniowy) lub podwyżki płac związane ze stażem pracy. Kraje UE będą musiały w przejrzysty sposób określać różne elementy wynagrodzenia przewidziane w prawie krajowym. Te elementy, jeśli są przewidziane w ustawie lub w powszechnie stosowanych układach zbiorowych, będą musiały zostać uwzględnione przy wyliczaniu wynagrodzenia pracownika delegowanego.

Ta propozycja w żaden sposób nie narusza krajowych systemów obliczania płac w państwach członkowskich, lecz gwarantuje, że pracownicy delegowani będą traktowani na takich samych zasadach jak pracownicy lokalni.

Pracownik oddelegowany do pracy w sektorze budownictwa w Belgii oprócz płacy minimalnej odpowiadającej jego grupie zaszeregowania (od 13,379 do 19,319 euro za godzinę) musi otrzymać elementy wynagrodzenia przewidziane w powszechnie stosowanym układzie zbiorowym obowiązującym w sektorze budowlanym, czyli:
- dodatek za złe warunki pogodowe
- dodatek za mobilność
- dodatek za prace specjalne
- dodatek na narzędzia itp.

2) Komisja proponuje, aby przepisy zawarte w powszechnie obowiązujących układach zbiorowych obowiązkowo obejmowały wszystkich pracowników oddelegowanych zatrudnionych we wszystkich sektorach.

Na czym polega różnica? Aktualnie zasada ta stosowana jest tylko w sektorze budownictwa, a kraje członkowskie mogą zadecydować, czy stosować powszechnie stosowane układy zbiorowe do pracowników delegowanych w innych sektorach. Kraje UE mogą samodzielnie decydować o tym, czy układy zbiorowe będą stosowane powszechnie, czy nie. Jeśli zdecydują, że tak, odpowiedni układ zbiorowy zaczyna mieć zastosowanie również do pracowników delegowanych.

Niektóre kraje członkowskie (Austria, Belgia, Hiszpania, Francja, Grecja, Finlandia, Włochy, Holandia, Portugalia, Słowenia) już zastosowały powszechnie stosowane układy zbiorowe do pracowników delegowanych. W przypadku tych krajów nowe przepisy nie spowodują żadnych zmian. Niektóre kraje (Niemcy, Irlandia i Luksemburg) stosują ten wariant w swoich przepisach tylko do wybranych sektorów.

3) W przypadku łańcuchów podwykonawczych państwa członkowskie będą miały możliwość stosowania wobec pracowników delegowanych takich samych zasad w dziedzinie wynagrodzenia, jakie są wiążące wobec głównego wykonawcy, również jeśli te zasady wynikają z układów zbiorowych, które nie są powszechnie stosowane.

Na czym polega różnica? Bardzo często i zwłaszcza przy dużych projektach firmy pracują z wieloma podwykonawcami. Państwa członkowskie mogą zobowiązać głównego wykonawcę do zaakceptowania podwykonawców, tylko jeśli ci ostatni przestrzegają określonych zasad dotyczących wynagrodzenia, np. zasad wynikających z układów zbiorowych (powszechnie stosowanych lub nie). Jeśli tego rodzaju przepisy są wprowadzane na poziomie krajowym, państwa członkowskie mogą również stosować je do podwykonawców przysyłających pracowników delegowanych do ich kraju.

Francuska firma budowlana (wykonawca) chce zlecić roboty miejscowej, francuskiej firmie budowlanej oraz firmie z Hiszpanii. Jeśli prawo francuskie stanowi, że wykonawca może zlecać prace jedynie firmom-podwykonawcom, które respektują jego umowy na poziomie przedsiębiorstwa, Francja może zastosować te przepisy również do podwykonawcy z Hiszpanii.

Czytaj także

Narzędzia księgowego

POLECANE

WYWIADY, RELACJE, WYDARZENIA

reklama

Ostatnio na forum

Jednolity Plik Kontrolny

Eksperci portalu infor.pl

Paweł Huczko

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »