Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę na okres próbny może uzasadniać roszczenie o odszkodowanie

Wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny

Wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Zasadniczo więc każda ze stron może korzystać z takiego sposobu zakończenia zatrudnienia. Wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny można dokonać w terminach wskazanych w art. 34 Kodeksu pracy; okres wypowiedzenia wynosi od 3 dni do 2 tygodni w zależności od okresu, na jaki umowa została zawarta.  

Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny

Wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny nie wymaga uzasadnienia. Pracodawca może zatem wypowiedzieć pracownikowi umowę nie wskazując przyczyn rozwiązania stosunku pracy. Z uwagi na cel, jaki ten rodzaj umowy realizuje w stosunkach pracy (m.in. ma umożliwić weryfikowanie przydatności pracownika na danym stanowisku), najczęstszą przyczyną wypowiedzenia takiej umowy przed upływem okresu na jaki została zawarta - będzie negatywna ocena kompetencji czy umiejętności zatrudnionego. Pracodawca stwierdziwszy brak przydatności na zajmowanym stanowisku może - nie czekając do upływu okresu, na jaki umowa została zawarta - rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.  

Zgodność z prawem wypowiedzenia umowy

Bez względu jednak na powód rozwiązania umowy o pracę na okres próbny – kontroli sądowej z reguły nie podlega zasadność dokonanego wypowiedzenia. Sąd pracy nie będzie zatem badał np. czy dokonana przez pracodawcę ocena umiejętności, kwalifikacji zwolnionego pracownika była właściwa. Ocenie sądu będzie zaś poddana zgodność dokonanego wypowiedzenia z prawem. W tym jednak kontekście samo zachowanie ustalonych w przepisach prawa terminów wypowiedzenia umowy o pracę nie zawsze będzie przesądzało o zgodności wypowiedzenia z przepisami prawa.

Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

Polecamy: Kodeks pracy 2016 z komentarzem

 W firmie produkcyjnej sekretarka Magda O. wypowiedziała umowę o pracę. Jej stosunek pracy miał się rozwiązać 31 marca 2015 r. Od 1 marca firma prowadziła proces rekrutacji na stanowisko sekretarki. Zdecydowano o zatrudnieniu Joanny J. Firma poinformowała kobietę o zamiarze zatrudnienia jej od 1 kwietnia, na podstawie umowy na okres próbny, na 3 miesiące, z wynagrodzeniem 2 500 zł.  Joanna J. zgodziła się na zaproponowane jej warunki.

Równolegle z procesem rekrutacji firma prowadziła rozmowy z Magdą O. (dotychczasową sekretarką). W ich wyniku w ostatnich dniach marca strony uzgodniły, że Magda O. za zgodą pracodawcy wycofa wypowiedzenie i stosunek pracy będzie trwał nadal.

W tej sytuacji firma chciała uchylić się od zatrudnienia Joanny J. 1 kwietnia - zgodnie z pierwotnymi ustaleniami - zawarła z nią jednak umowę o pracę na okres próbny na 3 miesiące, a po podpisaniu umowy, w tym samym dniu, przed dopuszczeniem pracownicy do pracy – rozwiązała z nią umowę o pracę zachowując dwutygodniowy okres wypowiedzenia z jednoczesnym zwolnieniem pracownicy z obowiązku świadczenia pracy.

W przedstawionym stanie faktycznym pracodawca nadużył zarówno prawa do zawierania umów na okres próbny (cel umowy z założenia nie był realizowany skoro pracownicy nawet nie dopuszczono do pracy), jak i prawa do wypowiadania umów o pracę na okres próbny. W świetle art. 8 Kodeksu pracy pracodawca nie może czynić użytku z prawa do zawierania umowy na okres próbny, jak i z prawa do wypowiadania umów o pracę, który byłyby sprzeczny z ich społeczno-gospodarczym przeznaczeniem. Pracodawca, który zawiera umowę, bez umożliwienia pracownikowi świadczenia pracy i wypowiada tę umowę natychmiast po jej zawarciu – by tym samym uniknąć odpowiedzialności za niedotrzymanie przez niego ustaleń w zakresie nawiązania stosunku pracy z wyłonionym w drodze rekrutacji kandydatem - nie korzysta zatem z ochrony prawnej (por. też wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 2014 r., I PK 125/14). Pracownik może dochodzić roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny.

Roszczenie zwolnionego pracownika

Naruszenie przepisów prawa o wypowiadaniu umów uzasadnia roszczenie pracownika o  odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres, do upływu którego umowa o pracę miała trwać (art. 50 § 1 Kodeksu pracy). Zwolnionemu nie przysługuje zaś roszczenie o przywrócenie do pracy.

Podstawa prawna: art. 8, art. 34 art. 50 ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy

dr Katarzyna Kalata - ekspert z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, praktyk z 13-letnim doświadczeniem w działach personalnych, wieloletni kierownik działu personalnego, prezes zarządu Helpdesk Kadrowy Sp. z o.o.