REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jakie prawo zastosować przy zatrudnianiu pracownika z innego kraju

 Kancelaria Prawna Nowicki & Ziemczyk Adwokaci i Radcowie prawni Sp. P.
Specjaliści od prawa pracy, prawa nieruchomości i prawa korporacyjnego
Joanna Wymiatał
Jakie prawo zastosować przy zatrudnianiu pracownika z innego kraju
Jakie prawo zastosować przy zatrudnianiu pracownika z innego kraju
fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Pracodawcy coraz częściej zatrudniają pracowników z innych krajów, którzy z kolei mają za zadanie wykonywać pracę na terenie jeszcze innych krajów. Jak zatem zdecydować, które prawo powinno mieć zastosowanie do stosunku pracy zawartego w takich okolicznościach? Regulują to przepisy o tzw. normach kolizyjnych, które wyznaczają przestrzenne granice działania systemów prawnych i wskazują prawo właściwe do rozstrzygnięcia o skutkach prawnych w danym przypadku.

Autopromocja

Problem prawa właściwego dla stosunku pracy można przedstawić na podstawie następującego przykładu. Polska spółka z ograniczoną odpowiedzialnością chce zatrudnić pracownika z obywatelstwem niemieckim. Miejscem wykonywania pracy ma być zakład produkcyjny znajdujący się w czeskim Cieszynie. W opisanym stanie faktycznym mamy do czynienia z elementami transgranicznymi. Strony będą mogły więc wskazać w umowie o pracę prawo właściwe, które będzie określało zakres ich praw oraz obowiązków. Czy wybór prawa jest w jakikolwiek sposób ograniczony? Jakie prawo będzie właściwe, jeśli strony nie wskażą wprost w umowie prawa właściwego?

Wybór prawa właściwego przez strony w umowie o pracę

Zagadnienie prawa właściwego dla stosunków prawnych z zakresu prawa pracy reguluje obecnie Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) (dalej jako „rozporządzenie Rzym I”).

Art. 8 ust. 1 rozporządzenia Rzym I przewiduje w zasadzie nieograniczony wybór prawa w stosunkach umownych. Nie jest więc wymagane, aby stosunek pracy pozostawał w związku z prawem państwa wybranego przez strony umowy. Pracodawca może ustalić z pracownikiem, że prawem właściwym regulującym stosunek pracy będzie prawo jednego z Państw Członkowskich UE albo prawo państwa trzeciego. W powyższym przykładzie strony mogą więc wybrać jako właściwe polskie prawo pracy, prawo czeskie lub niemieckie albo zupełnie inne. Wybór prawa może dotyczyć stosunku pracy w ujęciu całościowym lub wybranych jego elementów (np. konkretnych klauzul).

Specyfika prawa pracy, która każdorazowo zapewnia ochronę słabszej strony stosunku pracy, tj. pracownika, powoduje jednak, że dokonany przez strony wybór prawa właściwego nie może pozbawić pracownika podstawowej ochrony. Europejski ustawodawca przewidział trzy mechanizmy ograniczające swobodę wyboru prawa właściwego dla umowy o pracę.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Mechanizmy ograniczające swobodę wyboru prawa właściwego dla umowy o pracę

Klauzula porządku publicznego

Pierwszym z nich jest tzw. klauzula porządku publicznego. Mechanizm działania klauzuli porządku publicznego znajduje zastosowanie w momencie zaistnienia sporu prawnego. Spór wynikający ze stosunku pracy powinien zostać rozstrzygnięty na podstawie prawa wybranego przez strony (albo na podstawie ogólnych norm kolizyjnych, które zostaną omówione poniżej). Zgodnie z art. 21 rozporządzenia Rzym I organ orzekający może odmówić zastosowania prawa właściwego, jeśli uzna, że jego zastosowanie narusza porządek publiczny prawa siedziby sądu. Pojęcie porządku publicznego jest klauzulą generalną, która stanowi zabezpieczenie dla systemu prawnego państwa sądu, jeżeli prawo właściwe przewiduje rozwiązania trudne do zaakceptowania z punktu widzenia prawa sądu orzekającego. Najczęściej chodzi tu o pewne zasady ogólne wynikające z całokształtu regulacji prawnych, takich jak wartości moralne, etyczne, polityczne bądź społeczne. Należy jednak zaznaczyć, że w sporach z zakresu prawa pracy klauzula ta jednak praktycznie nie znajduje zastosowania.

Polecamy: Kodeks pracy z komentarzem (PDF)

Przepisy bezwzględnie obowiązujące

Drugą konstrukcją prawną zabezpieczając interes pracownika stanowią bezwzględnie obowiązujące przepisy (art. 6 ust.1. rozporządzenia Rzym I), czyli regulacje prawa wewnętrznego, które nie mogą zostać uchylone zgodną wolą stron, a znalazłyby zastosowanie, gdyby strony nie wskazały w umowie prawa właściwego. Do kategorii tej należą przepisy, które gwarantują ochronę pewnych wartości społecznych, interesów stron lub osób trzecich. Jako przykład takich przepisów można wskazać regulacje z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Rozporządzenie Rzym I nie zawiera jednakże katalogu przepisów bezwzględnie obowiązujących. O tym, czy przepis ma charakter bezwzględnie obowiązujący decyduje bowiem system prawny, którego częścią jest dany przepis prawa.

Zobacz także: Kadry


Przepisy wymuszające swoje zastosowanie

Kolejną kategorią przepisów, która ogranicza swobodny wybór prawa są przepisy wymuszające swoje zastosowanie. Zgodnie z art. 9 ust. 1 rozporządzenia Rzym I przepisy wymuszające swoje zastosowanie to przepisy, których przestrzeganie uważane jest przez państwo za tak istotny element ochrony jego interesów publicznych, takich jak organizacja polityczna, społeczna lub gospodarcza, że znajdują one zastosowanie do stanów faktycznych objętych ich zakresem bez względu na to, jakie prawo jest właściwe dla umowy zgodnie z niniejszym rozporządzeniem.

Przepisy wymuszające swoje zastosowanie a dyrektywa o delegowaniu

Nie wnikając w szczegóły dotyczące charakteru prawnego przepisów wymuszających swoje zastosowanie oraz ich różnic w stosunku do przepisów bezwzględnie obowiązujących, należy podkreślić, że z praktycznego punktu widzenia kluczowe znaczenie mają przepisy wymuszające swoje zastosowanie, które zostały określone w art.3 dyrektywy 96/71/WE (dalej jako „Dyrektywa o delegowaniu”). Art.3 ust.1 dyrektywy o delegowaniu stanowi, że Państwa Członkowskie zobowiązują się do zapewnienia, że bez względu na to jakie prawo stosuje się w odniesieniu do stosunku pracy, będą one gwarantowały pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki zatrudnia obejmujące wyliczone zagadnienia. Do zagadnień tych należą m.in. minimalne wynagrodzenie, maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku oraz minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych. Ze względu na fakt, że dyrektywa o delegowaniu zharmonizowała ustawodawstwa Państw Członkowskich w zakresie norm wymuszających swoje zastosowanie przy stosunkach pracy w warunkach delegowania, każde Państwo Członkowie było zobligowane do implementowania jej postanowień.

Z praktycznego punktu widzenia oznacza to, że w przypadku zatrudnienia przez polską spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością pracownika z obywatelstwem czeskim, świadczącego pracę na terytorium Polski, którego spółka oddelegowała do swojego oddziału w Niemczech na 6 miesięcy, pracodawca będzie obowiązany zapewnić temu pracownikowi ochronę wynikającą z ustawy o delegowaniu pracowników, tzw. Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG), która stanowi implementację dyrektywy o delegowaniu, pomimo tego, że strony określiły w umowie o pracę prawo polskie jako prawo regulujące ich uprawnienia i obowiązki. Ze względu jednak na fakt, że przepisy niemieckiej ustawy o delegowaniu mają charakter przepisów wymuszających swoje zastosowanie, pracodawca musi ich przestrzegać niezależnie od dokonanego wyboru prawa właściwego (które nie ulega modyfikacji).

Ważne jest, aby za każdym razem dokonać weryfikacji, które przepisy są dla pracownika korzystniejsze. W razie sporu organ orzekający będzie zobligowany do porównania warunków zatrudnienia wynikających z prawa właściwego dla danego stosunku pracy z warunkami zatrudnienia regulowanymi przez przepisy wymuszające swoje zastosowanie państwa przyjmującego i rozstrzygnięcia sporu według przepisów korzystniejszych dla pracownika. Zasada ta znajduje także zastosowanie wobec norm bezwzględnie obowiązujących – zastosowanie znajdzie ten zestaw norm, który gwarantuje pracownikowi najlepszą ochronę.
Zasady ustalania prawa właściwego dla umowy o pracę, jeśli strony go nie wybrały

W przypadku stosunków pracy, w których występuje element zagraniczny, a strony nie określiły w umowie prawa właściwego stosuje się następujące zasady:

  1. w pierwszej kolejności stosuje się prawo państwa, w którym pracownik zwykle wykonuje pracę lub z którego wykonuje zwykle pracę, ale nie dotyczy to tymczasowego zatrudnienia w innym państwie;
  2.  jeżeli nie można ustalić prawa właściwego według kryterium miejsca wykonania pracy, właściwe są przepisy państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika,
  3. jeżeli z całokształtu okoliczności wynika, że umowa ma ściślejszy związek z państwem innym niż określone na podstawie powyższych zasad, stosuje się prawo tego państwa.

Ustawodawca europejski przewidział dużą swobodę wyborze prawa właściwego dla indywidualnych umów o pracę. Nie oznacza to jednak, że wybór ten jest nieograniczony. Przed ustaleniem zakresu praw i obowiązków stron stosunku pracy należy więc każdorazowo przeanalizować, jakie przepisy znajdą zastosowanie, niezależnie od tego, jakie prawo właściwe zostało wybrane przez strony w umowie o pracę.

Wybór prawa właściwego w umowie o pracę

Autor: Joanna Wymiatał

Autopromocja

REKLAMA

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Podatek PIT - część 2
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Zeznanie PIT-37 za 2022 r. można złożyć w terminie do:
    30 kwietnia 2023 r. (niedziela)
    2 maja 2023 r. (wtorek)
    4 maja 2023 r. (czwartek)
    29 kwietnia 2023 r. (sobota)
    Następne
    Księgowość
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Rozlicz się przez internet. Dzięki usłudze Twój e-PIT szybko i łatwo rozliczysz swój PIT

    Okres rozliczeń rocznych PIT trwa do końca kwietnia. Dzięki usłudze Twój e-PIT udostępnionej przez Ministerstwo Finansów w e-Urzędzie Skarbowym (e-US) możesz szybko i wygodnie rozliczyć swój PIT. Zwłaszcza jeśli masz Profil Zaufany. Jeśli nie masz – założysz go od ręki.

    PIT 2024. Czy można rozliczyć podatki bez Profilu Zaufanego?

    Sezon rozliczeń podatkowych jest w pełni. Dzięki usłudze e-PIT dostępnej na stronie Ministerstwa Finansów, możesz  szybko rozliczyć swój PIT. Resort zaleca, aby z rozliczeniem nie zwlekać.

    Co można sobie odliczyć od podatku 2024? Z jakich ulg podatkowych można skorzystać w rozliczeniu PIT?

    Co można odliczyć z podatku PIT? Z jakich ulg podatkowych można skorzystać w rozliczeniu w 2024 roku?

    Kto może wyjechać do sanatorium z ZUS-em w 2024 roku? Jak uzyskać skierowanie? Ile trzeba czekać?

    Nie tylko Narodowy Fundusz Zdrowia kieruje do miejscowości uzdrowiskowych, ale także Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Z leczenia może skorzystać każdy ubezpieczony, który jest zagrożony utratą zdolności do pracy. Warunkiem jest jednak, by rehabilitacja poprawiła rokowania stanu zdrowia i przyczyniła się do powrotu do aktywności zawodowej.

    Limit pomocy de minimis dla MŚP 2024 - podwyżka od 1 maja

    Ministerstwo Finansów przygotowało projekt rozporządzenia, na podstawie którego MŚP nadal udzielana będzie pomoc de minimis w formie gwarancji BGK spłaty kredytu lub innego zobowiązania - napisał resort w OSR do projektu. Rozporządzenie wdroży w życie unijne przepisy wprowadzające nowy wyższy limit takiej pomocy dla jednego przedsiębiorstwa w ciągu 3 lat.

    Ulga sponsoringowa a koszty uzyskania przychodów z zysków kapitałowych

    Po koniec 2023 roku Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie uznał, że podmioty osiągające przychody z zysków kapitałowych również mogą odliczać koszty wspierania sportu, edukacji i kultury, na podstawie art. 18ee, niezależnie od tego czy koszty te zostaną przyporządkowane do przychodów z zysków kapitałowych czy pozostałych przychodów.

    Rozrachunki w księgowości wsparte sztuczną inteligencją. Nadchodzi nowe

    Czy sztuczna inteligencja może wspomóc księgowym w rozrachunkach? Dzięki wykorzystaniu mechanizmów sztucznej inteligencji programy księgowe pozwalają na dużą automatyzację procesów w tym zakresie.

    Jak rozpoznać pellet dobrej jakości? Jak sprawdzić samemu?

    Jakość pelletu jest kluczowym czynnikiem decydującym o jego efektywności i bezpieczeństwie użytkowania. Niezależnie od tego, czy wykorzystujemy go do ogrzewania domu, czy jako surowiec w przemyśle, istnieją cechy, na które warto zwrócić uwagę, aby mieć pewność, że wybieramy produkt najwyższej jakości.

    Składki ZUS wspólników spółki z o.o. (jednoosobowej i wieloosobowej). Kto i kiedy nie zapłaci składek?

    Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych oraz ustawa o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych różnicują pozycję wspólników spółki z o.o. w zakresie podlegania ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu w zależności od tego, czy spółka jest jednoosobowa czy wieloosobowa.

    Zmienia się odpowiedzialność związana z klasyfikacją towarów. Przewoźnicy mogą zapłacić mandat karny

    Znajomość prawidłowej klasyfikacji towarów to podstawa właściwego zgłoszenia celnego w procedurach celnych wywozowych i przywozowych, a także przy określaniu stawki cła i podatku VAT w sprzedaży wewnątrz UE. Wprowadzany właśnie w życie unijny Import Control System 2 nakłada na przewoźników nowe obowiązki. – Firmy transportowe biorą pełną odpowiedzialność za towar wprowadzany na obszar Unii Europejskiej. Muszą posiadać wszystkie dane na temat stron transakcji i HS kodów towarów – wyjaśnia Joanna Porath, właścicielka agencji celnej AC Porath.

    REKLAMA