REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jakie prawo zastosować przy zatrudnianiu pracownika z innego kraju

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
 Kancelaria Prawna Nowicki & Ziemczyk Adwokaci i Radcowie prawni Sp. P.
Specjaliści od prawa pracy, prawa nieruchomości i prawa korporacyjnego
Joanna Wymiatał
Jakie prawo zastosować przy zatrudnianiu pracownika z innego kraju
Jakie prawo zastosować przy zatrudnianiu pracownika z innego kraju
fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Pracodawcy coraz częściej zatrudniają pracowników z innych krajów, którzy z kolei mają za zadanie wykonywać pracę na terenie jeszcze innych krajów. Jak zatem zdecydować, które prawo powinno mieć zastosowanie do stosunku pracy zawartego w takich okolicznościach? Regulują to przepisy o tzw. normach kolizyjnych, które wyznaczają przestrzenne granice działania systemów prawnych i wskazują prawo właściwe do rozstrzygnięcia o skutkach prawnych w danym przypadku.

REKLAMA

REKLAMA

Autopromocja

Problem prawa właściwego dla stosunku pracy można przedstawić na podstawie następującego przykładu. Polska spółka z ograniczoną odpowiedzialnością chce zatrudnić pracownika z obywatelstwem niemieckim. Miejscem wykonywania pracy ma być zakład produkcyjny znajdujący się w czeskim Cieszynie. W opisanym stanie faktycznym mamy do czynienia z elementami transgranicznymi. Strony będą mogły więc wskazać w umowie o pracę prawo właściwe, które będzie określało zakres ich praw oraz obowiązków. Czy wybór prawa jest w jakikolwiek sposób ograniczony? Jakie prawo będzie właściwe, jeśli strony nie wskażą wprost w umowie prawa właściwego?

Wybór prawa właściwego przez strony w umowie o pracę

Zagadnienie prawa właściwego dla stosunków prawnych z zakresu prawa pracy reguluje obecnie Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) (dalej jako „rozporządzenie Rzym I”).

Art. 8 ust. 1 rozporządzenia Rzym I przewiduje w zasadzie nieograniczony wybór prawa w stosunkach umownych. Nie jest więc wymagane, aby stosunek pracy pozostawał w związku z prawem państwa wybranego przez strony umowy. Pracodawca może ustalić z pracownikiem, że prawem właściwym regulującym stosunek pracy będzie prawo jednego z Państw Członkowskich UE albo prawo państwa trzeciego. W powyższym przykładzie strony mogą więc wybrać jako właściwe polskie prawo pracy, prawo czeskie lub niemieckie albo zupełnie inne. Wybór prawa może dotyczyć stosunku pracy w ujęciu całościowym lub wybranych jego elementów (np. konkretnych klauzul).

REKLAMA

Specyfika prawa pracy, która każdorazowo zapewnia ochronę słabszej strony stosunku pracy, tj. pracownika, powoduje jednak, że dokonany przez strony wybór prawa właściwego nie może pozbawić pracownika podstawowej ochrony. Europejski ustawodawca przewidział trzy mechanizmy ograniczające swobodę wyboru prawa właściwego dla umowy o pracę.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Mechanizmy ograniczające swobodę wyboru prawa właściwego dla umowy o pracę

Klauzula porządku publicznego

Pierwszym z nich jest tzw. klauzula porządku publicznego. Mechanizm działania klauzuli porządku publicznego znajduje zastosowanie w momencie zaistnienia sporu prawnego. Spór wynikający ze stosunku pracy powinien zostać rozstrzygnięty na podstawie prawa wybranego przez strony (albo na podstawie ogólnych norm kolizyjnych, które zostaną omówione poniżej). Zgodnie z art. 21 rozporządzenia Rzym I organ orzekający może odmówić zastosowania prawa właściwego, jeśli uzna, że jego zastosowanie narusza porządek publiczny prawa siedziby sądu. Pojęcie porządku publicznego jest klauzulą generalną, która stanowi zabezpieczenie dla systemu prawnego państwa sądu, jeżeli prawo właściwe przewiduje rozwiązania trudne do zaakceptowania z punktu widzenia prawa sądu orzekającego. Najczęściej chodzi tu o pewne zasady ogólne wynikające z całokształtu regulacji prawnych, takich jak wartości moralne, etyczne, polityczne bądź społeczne. Należy jednak zaznaczyć, że w sporach z zakresu prawa pracy klauzula ta jednak praktycznie nie znajduje zastosowania.

Polecamy: Kodeks pracy z komentarzem (PDF)

Przepisy bezwzględnie obowiązujące

Drugą konstrukcją prawną zabezpieczając interes pracownika stanowią bezwzględnie obowiązujące przepisy (art. 6 ust.1. rozporządzenia Rzym I), czyli regulacje prawa wewnętrznego, które nie mogą zostać uchylone zgodną wolą stron, a znalazłyby zastosowanie, gdyby strony nie wskazały w umowie prawa właściwego. Do kategorii tej należą przepisy, które gwarantują ochronę pewnych wartości społecznych, interesów stron lub osób trzecich. Jako przykład takich przepisów można wskazać regulacje z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Rozporządzenie Rzym I nie zawiera jednakże katalogu przepisów bezwzględnie obowiązujących. O tym, czy przepis ma charakter bezwzględnie obowiązujący decyduje bowiem system prawny, którego częścią jest dany przepis prawa.

Zobacz także: Kadry


Przepisy wymuszające swoje zastosowanie

Kolejną kategorią przepisów, która ogranicza swobodny wybór prawa są przepisy wymuszające swoje zastosowanie. Zgodnie z art. 9 ust. 1 rozporządzenia Rzym I przepisy wymuszające swoje zastosowanie to przepisy, których przestrzeganie uważane jest przez państwo za tak istotny element ochrony jego interesów publicznych, takich jak organizacja polityczna, społeczna lub gospodarcza, że znajdują one zastosowanie do stanów faktycznych objętych ich zakresem bez względu na to, jakie prawo jest właściwe dla umowy zgodnie z niniejszym rozporządzeniem.

Przepisy wymuszające swoje zastosowanie a dyrektywa o delegowaniu

Nie wnikając w szczegóły dotyczące charakteru prawnego przepisów wymuszających swoje zastosowanie oraz ich różnic w stosunku do przepisów bezwzględnie obowiązujących, należy podkreślić, że z praktycznego punktu widzenia kluczowe znaczenie mają przepisy wymuszające swoje zastosowanie, które zostały określone w art.3 dyrektywy 96/71/WE (dalej jako „Dyrektywa o delegowaniu”). Art.3 ust.1 dyrektywy o delegowaniu stanowi, że Państwa Członkowskie zobowiązują się do zapewnienia, że bez względu na to jakie prawo stosuje się w odniesieniu do stosunku pracy, będą one gwarantowały pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki zatrudnia obejmujące wyliczone zagadnienia. Do zagadnień tych należą m.in. minimalne wynagrodzenie, maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku oraz minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych. Ze względu na fakt, że dyrektywa o delegowaniu zharmonizowała ustawodawstwa Państw Członkowskich w zakresie norm wymuszających swoje zastosowanie przy stosunkach pracy w warunkach delegowania, każde Państwo Członkowie było zobligowane do implementowania jej postanowień.

Z praktycznego punktu widzenia oznacza to, że w przypadku zatrudnienia przez polską spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością pracownika z obywatelstwem czeskim, świadczącego pracę na terytorium Polski, którego spółka oddelegowała do swojego oddziału w Niemczech na 6 miesięcy, pracodawca będzie obowiązany zapewnić temu pracownikowi ochronę wynikającą z ustawy o delegowaniu pracowników, tzw. Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG), która stanowi implementację dyrektywy o delegowaniu, pomimo tego, że strony określiły w umowie o pracę prawo polskie jako prawo regulujące ich uprawnienia i obowiązki. Ze względu jednak na fakt, że przepisy niemieckiej ustawy o delegowaniu mają charakter przepisów wymuszających swoje zastosowanie, pracodawca musi ich przestrzegać niezależnie od dokonanego wyboru prawa właściwego (które nie ulega modyfikacji).

Ważne jest, aby za każdym razem dokonać weryfikacji, które przepisy są dla pracownika korzystniejsze. W razie sporu organ orzekający będzie zobligowany do porównania warunków zatrudnienia wynikających z prawa właściwego dla danego stosunku pracy z warunkami zatrudnienia regulowanymi przez przepisy wymuszające swoje zastosowanie państwa przyjmującego i rozstrzygnięcia sporu według przepisów korzystniejszych dla pracownika. Zasada ta znajduje także zastosowanie wobec norm bezwzględnie obowiązujących – zastosowanie znajdzie ten zestaw norm, który gwarantuje pracownikowi najlepszą ochronę.
Zasady ustalania prawa właściwego dla umowy o pracę, jeśli strony go nie wybrały

W przypadku stosunków pracy, w których występuje element zagraniczny, a strony nie określiły w umowie prawa właściwego stosuje się następujące zasady:

  1. w pierwszej kolejności stosuje się prawo państwa, w którym pracownik zwykle wykonuje pracę lub z którego wykonuje zwykle pracę, ale nie dotyczy to tymczasowego zatrudnienia w innym państwie;
  2.  jeżeli nie można ustalić prawa właściwego według kryterium miejsca wykonania pracy, właściwe są przepisy państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika,
  3. jeżeli z całokształtu okoliczności wynika, że umowa ma ściślejszy związek z państwem innym niż określone na podstawie powyższych zasad, stosuje się prawo tego państwa.

Ustawodawca europejski przewidział dużą swobodę wyborze prawa właściwego dla indywidualnych umów o pracę. Nie oznacza to jednak, że wybór ten jest nieograniczony. Przed ustaleniem zakresu praw i obowiązków stron stosunku pracy należy więc każdorazowo przeanalizować, jakie przepisy znajdą zastosowanie, niezależnie od tego, jakie prawo właściwe zostało wybrane przez strony w umowie o pracę.

Wybór prawa właściwego w umowie o pracę

Autor: Joanna Wymiatał

Zapisz się na newsletter
Chcesz uniknąć błędów? Być na czasie z najnowszymi zmianami w podatkach? Zapisz się na nasz newsletter i otrzymuj rzetelne informacje prosto na swoją skrzynkę.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Limit poniżej 10 000 zł - najczęściej zadawane pytania o KSeF

Czy przedsiębiorca z obrotami poniżej 10 tys. zł miesięcznie musi korzystać z KSeF? Jak długo można jeszcze wystawiać faktury papierowe? Ministerstwo Finansów wyjaśnia szczegóły nowych zasad, które wejdą w życie od lutego 2026 roku.

"Podatek" (opłata) od psa w 2026 r. Jest stawka maksymalna ale każda gmina ustala samodzielnie. Kto nie musi płacić tej opłaty?

Najczęściej mówi się potocznie: „podatek od psa”. Ale tak naprawdę to opłata lokalna: "opłata od posiadania psów" pobierana przez gminy. Na szczęście nie wszystkie gminy się na to decydują. Bo opłata właśnie tym się różni od podatku, że może ale nie musi być wprowadzona na terenie danej gminy. Ile wynosi opłata od psa w 2026 roku? Kto musi ją płacić a kto jest zwolniony? Do kiedy trzeba wnosić tę opłatę do gminy? Wyjaśniamy.

Podatki i opłaty lokalne w 2026 roku: Minister Finansów ustalił stawki maksymalne

Od 1 stycznia 2026 r. wzrosną (jak prawie każdego roku) o wskaźnik inflacji (tym razem o ok. 4,5%) maksymalne stawki podatków i opłat lokalnych. Minister Finansów wydał już coroczne obwieszczenie w tej kwestii. Zatem w 2026 roku możemy liczyć się z zauważalnie wyższymi stawkami podatku od nieruchomości, podatku od środków transportowych i opłat lokalnych (targowej, miejscowej, uzdrowiskowej, reklamowej, od posiadania psów) - oczywiście w tych gminach, których rady podejmą stosowne uchwały do końca 2025 roku.

Zasadzka legislacyjna na fundacje rodzinne. Krytyczna analiza projektu nowelizacji ustawy o CIT z dnia 29 sierpnia 2025 r.

"Niczyje zdrowie, wolność ani mienie nie są bezpieczne, kiedy obraduje parlament" - ostrzega sentencja często błędnie przypisywana Markowi Twainowi, której rzeczywistym autorem jest Gideon J. Tucker, dziewiętnastowieczny amerykański prawnik i sędzia Sądu Najwyższego stanu Nowy Jork. Ta gorzka refleksja, wypowiedziana w 1866 roku w kontekście chaotycznego procesu legislacyjnego w Albany, nabiera szczególnej aktualności w obliczu współczesnych praktyk legislacyjnych.

REKLAMA

Od 2026 koniec faktur w Wordzie i Excelu. KSeF zmienia zasady gry dla wszystkich firm

Od 2026 roku KSeF stanie się obowiązkowy dla wszystkich przedsiębiorców, a sposób wystawiania faktur zmieni się na zawsze. System przewiduje różne tryby – online, offline24, awaryjny – aby zapewnić firmom ciągłość działania w każdych warunkach. Dzięki temu nawet brak internetu czy awaria serwerów nie zatrzyma procesu fakturowania.

Nowe limity podatkowe na 2026 rok - co musisz wiedzieć już dziś? Wyliczenia i konsekwencje

Rok 2026 przyniesie przedsiębiorcom realne zmiany – limity podatkowe zostaną obniżone w wyniku przeliczenia według niższego kursu euro. Granica przychodów dla małego podatnika spadnie do 8 517 000 zł, a limit jednorazowej amortyzacji do 212 930 zł. To pozornie drobna korekta, która w praktyce może zdecydować o utracie ulg, uproszczeń i korzystnych form rozliczeń.

Samofakturowanie w KSeF – jakie warunki trzeba spełnić i jak przebiega cały proces?

Samofakturowanie pozwala nabywcy wystawiać faktury w imieniu sprzedawcy, zgodnie z obowiązującymi przepisami. Dowiedz się, jakie warunki trzeba spełnić i jak przebiega cały proces w systemie KSeF.

SmartKSeF – jak bezpiecznie wystawiać e-faktury

Wdrożenie Krajowego Systemu e-Faktur (KSeF) zmienia sposób dokumentowania transakcji w Polsce. Od 2026 r. e-faktura stanie się obowiązkowa, a przedsiębiorcy muszą przygotować się na różne scenariusze działania systemu. W praktyce oznacza to, że kluczowe staje się korzystanie z rozwiązań, które automatyzują proces i minimalizują ryzyka. Jednym z nich jest SmartKSeF – narzędzie wspierające firmy w bezpiecznym i zgodnym z prawem wystawianiu faktur ustrukturyzowanych.

REKLAMA

Integracja KSeF z PEF, czyli faktury w zamówieniach publicznych. Wyjaśnienia MF

Od 1 lutego 2026 r. wchodzi w życie pełna integracja Krajowego Systemu e-Faktur (KSeF) z Platformą Elektronicznego Fakturowania (PEF). Zmiany te obejmą m.in. zamówienia publiczne, a także relacje B2G (Business-to-Government). Oznacza to, że przedsiębiorcy realizujący kontrakty z administracją publiczną będą zobowiązani do wystawiania faktur ustrukturyzowanych w KSeF. Ministerstwo Finansów w Podręczniku KSeF 2.0 wyjaśnia, jakie zasady będą obowiązywać i jakie rodzaje faktur z PEF będą przyjmowane w KSeF.

Testy otwarte API KSeF 2.0 właśnie ruszyły – sprawdź, co zmienia się w systemie e-Faktur, dlaczego integracja jest konieczna i jakie etapy czekają podatników w najbliższych miesiącach

30 września Ministerstwo Finansów uruchomiło testy otwarte API KSeF 2.0, które pozwalają sprawdzić, jak systemy finansowo-księgowe współpracują z nową wersją Krajowego Systemu e-Faktur. To kluczowy etap przygotowań do obowiązkowego wdrożenia KSeF 2.0, który już od lutego 2025 roku stanie się codziennością przedsiębiorców i księgowych.

REKLAMA