REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dyskryminacja w zatrudnieniu z powodu zbyt wysokich kwalifikacji

Ślązak, Zapiór i Partnerzy – Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych sp. p.
Ekspert we wszystkich dziedzinach prawa związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej
Dyskryminacja w zatrudnieniu z powodu zbyt wysokich kwalifikacji /shutterstock.com
Dyskryminacja w zatrudnieniu z powodu zbyt wysokich kwalifikacji /shutterstock.com
www.shutterstock.com

REKLAMA

REKLAMA

Prezentowanie w CV zdobytego wykształcenia, umiejętności i kwalifikacji od jak najlepszej strony, a czasem nawet ponad ich rzeczywisty poziom to dość powszechne zjawisko w dziedzinie rekrutacji na niemal każde stanowisko pracy. Co jednak w sytuacji, gdy nasze wykształcenie, umiejętności i doświadczenie naprawdę prezentują się ponadprzeciętnie i zdają się odstraszać potencjalnego pracodawcę? Czy może on odmówić zatrudnienia „przekwalifikowanego” kandydata na dane stanowisko, uzasadniając to faktem zbyt wysokich kompetencji i tym, że nie stać go na tak „dobrego” pracownika?

Coraz częściej zaobserwować można przypadki wykluczenia w toku rekrutacji osób o wysokim wykształceniu i wiedzy, zróżnicowanym doświadczeniu, zdobytych kwalifikacjach w zakresie MBA, CFA, popartych stosownymi certyfikatami i dyplomami. Często kandydaci tacy spotykają się z odmową zatrudnienia uzasadnioną tym, że są „byt dobrzy do tej pracy” lub że „firmy nie stać na pracownika o tak wysokich kwalifikacjach”. Pracodawcy, odrzucając aplikacje kandydatów przedstawiających kompetencje wyższe niż wymagane dla danego stanowiska, argumentują to zazwyczaj obawą przed zbyt wysokimi oczekiwaniami ze strony takiego pracownika (zwłaszcza na płaszczyźnie wynagrodzenia), szybkim znudzeniem się oraz niezadowoleniem z warunków zatrudnienia nieodpowiadających jego faktycznym kwalifikacjom, a w konsekwencji – chęcią zmiany pracy.

REKLAMA

Autopromocja

Zastanowić należy się, czy w świetle prawa pracodawca poszukujący pracownika na wybrane stanowisko może przy wyborze kierować się wysokimi kwalifikacjami jako negatywną przesłanką zatrudnienia i czy nie naraża się w ten sposób na zarzut dyskryminacji pracownika, a tym samym na ewentualne roszczenia z jego strony.

Przepisy polskiego Kodeksu Pracy (KP), jak również ustawy z dnia  3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1219) w sposób szeroki odnoszą się do zasady równego traktowania i niedyskryminowania w zatrudnieniu. Znajdują one bowiem zastosowanie nie tylko w czasie trwania zatrudnienia, ale już na etapie nawiązania stosunku pracy, a więc również w odniesieniu do procesu rekrutacyjnego.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zgodnie z ustawowym zakazem dyskryminacji w zatrudnieniu wyrażonym w art. 183a KP, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Przy czym przez równe traktowanie w powyższym zakresie rozumie się niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio w szczególności ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zwrot „w szczególności” oznacza, iż nie są to jedyne podstawy dyskryminowania, jakie mogą wystąpić w praktyce. Oznacza to więc, iż również inne zachowania potencjalnego pracodawcy naruszające zasadę równego traktowania uznane mogą być za przejaw dyskryminacji w zatrudnieniu.

Ustawodawca zastrzegł jednak przede wszystkim, iż naruszeniem zasady równego traktowania zatrudnieniu jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji kandydata na pracownika, którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania stosunku pracy, jeśli przyczyną tego jest jedna z wymienionych powyżej – stanowiących, co istotne, katalog otwarty – przesłanek.

Z dyskryminacją bezpośrednią mamy do czynienia w sytuacji, gdy kandydat na pracownika był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni kandydaci. Oznacza to, że dyskryminację stanowić może nie tylko faktyczne, ale i hipotetyczne działanie.

Dyskryminacja pośrednia występuje natomiast, gdy pozornie neutralne postanowienie, kryterium bądź działanie doprowadzić może do niekorzystnej dysproporcji lub szczególnie niekorzystnej sytuacji – w tym również przy nawiązaniu stosunku pracy – wobec wszystkich lub znacznej liczby kandydatów należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka wskazanych wyżej przykładowych przyczyn. Potwierdza to orzecznictwo sądowe, które w sposób kategoryczny uznaje wszelkie formy dyskryminacji pośredniej, utrudniające określonej grupie kandydatów – w tym również cechujących się kwalifikacjami przekraczającymi minimalne wymagane na danym stanowisku – nawiązanie stosunku pracy, za sprzeczne z prawem.

Nadto, Sąd Najwyższy niejednokrotnie wskazywał na możliwość dochodzenia przed sądem pracy odszkodowania za dyskryminację również przez osoby nie będące pracownikami w rozumieniu KP, a nawet nie związanymi z pozywanym pracodawcą jakimkolwiek stosunkiem prawnym.

Polecamy: Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami

Istotnym jest, iż dla skutecznego dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji w toku rekrutacji obowiązujące przepisy wymagają, by to pracownik (a więc również niedoszły pracownik) wykazał, że był gorzej traktowany w porównaniu do innych kandydatów z uwagi na zabronione prawem kryterium. Dopiero zaś w razie takiego uprawdopodobnienia, pracodawca udowodnić musi, że kryterium, jakie zastosował, było obiektywnie uzasadnione. Nieudowodnienie powyższego przez pracodawcę otwiera niedoszłemu pracownikowi drogę do dochodzenia odszkodowania z tytułu naruszenia zasad równego traktowania – w tym także z tytułu dyskryminacji – w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Zaznaczyć jednocześnie należy, iż nie sposób określić generalnie obiektywnych kryteriów, jakimi w warunkach zgłoszenia się kandydatów przewyższających swymi kwalifikacjami oczekiwania pracodawcy, powinien on kierować się przy ocenie ich przystawania do obsadzanego stanowiska. Każdorazowo bowiem uwarunkowane jest to indywidualnymi przymiotami kandydata, jak również specyfiką branży oraz konkretnego stanowiska, którego dotyczy nabór.

Zobacz także: Kadry


Oznacza to, iż rekrutujący pracodawca, by uniknąć podejrzeń o naruszanie zasady równego traktowania i dyskryminacji w zatrudnieniu, w toku selekcji kandydatów kierować musi się wyłącznie obiektywnymi kryteriami doboru przyszłych pracowników – pozostawiając na boku swe osobiste, subiektywne podejrzenia i obawy co do zbyt wysokich kwalifikacji kandydatów do obsadzanego stanowiska. Zaznaczyć należy, iż nie wyłącza to możliwości, a nawet powinności kierowania się przez niego dobrem prowadzonej firmy. Wszak pamiętać należy, iż zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy, jednym z podstawowych obowiązków przyszłego podwładnego ma być jego działanie na rzecz pracodawcy oraz dobra zakładu pracy.

Nie powinno umknąć uwadze rekrutujących, iż kandydaci o warunkach przewyższających oczekiwania pracodawcy na dane stanowisko z reguły posiadają tego świadomość, zgłaszając swoją aplikację. Zasadnym działaniem ze strony rekrutera wydaje się w takich warunkach zasięgnięcie dokładnych informacji bezpośrednio od kandydata odnośnie jego motywacji w ubieganiu się o konkretne – na pierwszy rzut oka nie odpowiadające jego oczekiwaniom stanowisko.

Tym  samym ocenić należy, iż pracodawca – nie chcąc narazić się na zarzut nierównego traktowania w procesie rekrutacji – przy ocenie kandydatury na konkretne stanowisko nie może kierować się jedynie subiektywną obawą przed zbyt wysokimi oczekiwaniami ze strony potencjalnego przyszłego pracownika bądź szybkim jego zniechęceniem się i znalezieniem nowego zatrudnienia. W szczególności w warunkach, w których zgłaszający się kandydat spełnia formalnie wszystkie warunki, jakie określone zostały dla stanowiska, którego dotyczy nabór, przyszły pracodawca, nie posiadając ku temu obiektywnych i uzasadnionych podstaw, nie może w ten swoisty sposób karać osoby aplikującej do pracy z powodu zdobytego przez nią wykształcenia i doświadczenia, uniemożliwiając jej w ten sposób podjęcie zatrudnienia w oparciu o sprzeczne z zasadami prawa pracy przesłanki.

Autor: Agata Majewska, aplikant radcowski

Ślązak Zapór i Wspólnicy, Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych sp. k.

Specjalistka prawa pracy. Doradza przedsiębiorcom oraz jednostkom samorządu terytorialnego m.in. przy konstruowaniu warunków zawierania i wypowiadania stosunku pracy zarówno na rynku krajowym, jak i międzynarodowym. Wspiera ich też w prawnych aspektach kształtowania polityki HR, m.in. regulaminów pracy, regulaminów wynagrodzeń, zasad wypłat ekwiwalentów i dodatków specjalnych. Świadczy pomoc prawną w postępowaniach sądowych na gruncie Kodeksu pracy. Posiada także doświadczenie w doradztwie związanym z ochroną danych osobowych w HR. Doradzała m.in. w zakresie zasad dotyczących przetwarzania danych osobowych w procesie rekrutacji pracowników, w tym na szczeblu międzynarodowym.

Autopromocja

REKLAMA

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code
Podatek PIT - część 2
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/9
Są kosztem uzyskania przychodu:
koszty reprezentacji, w szczególności poniesione na usługi gastronomiczne, zakup żywności oraz napojów, w tym alkoholowych
udzielone pożyczki, w tym stracone pożyczki
wydatki na wystrój wnętrza biurowego nie będące wydatkami reprezentacyjnymi
wpłaty dokonywane do pracowniczych planów kapitałowych, o których mowa w ustawie o pracowniczych planach kapitałowych – od nagród i premii wypłaconych z dochodu po opodatkowaniu podatkiem dochodowym
Następne
Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Pracownik może czasem nie wykonywać pracy i zachować prawo do wynagrodzenia. W jakich przypadkach?

Wynagrodzenie jest – co do zasady - świadczeniem przysługującym w zamian za świadczoną przez pracownika pracę (czyli wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną). Za czas niewykonywania pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia, jeżeli wynika to z przepisów prawa pracy.

Zmiana zasad wysyłania pocztą pism (urzędowych, podatkowych, sądowych) z zachowaniem terminu. Łatwiej będzie też uzyskać oprocentowanie nadpłat

Do Sejmu trafił już rządowy projekt nowelizacji Ordynacji podatkowej i kilku innych ustaw, który ma na celu dostosowania polskiego prawa do dwóch wyroków Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE). Nowe przepisy przewidują, że m.in. w procedurze podatkowej, administracyjnej, cywilnej, można będzie nadać pismo (z zachowaniem terminu) do urzędu u dowolnego operatora pocztowego, a nie jak do tej pory tylko za pośrednictwem Poczty Polskiej. Zmienione omawianą nowelizacją przepisy zapewnią też oprocentowanie nadpłat powstałych w wyniku orzeczeń TSUE lub TK za okres od dnia powstania nadpłaty do dnia jej zwrotu, niezależnie od czasu złożenia wniosku o zwrot nadpłaty.

Bałagan w dokumentach firmy? Sprawdź, jak skutecznie nad nimi zapanować

Papierowy bałagan w dokumentacji firmowej. Dlaczego tradycyjne przechowywanie dokumentów sprawia tyle problemów? Co musisz wiedzieć, aby to zmienić?

Ile wyniesie rata kredytu po obniżce stóp procentowych o 0,5 pp, 0,75 pp, 1 pp.? Jak wzrośnie zdolność kredytowa? Stopy NBP spadną dopiero w II połowie 2025 r.?

Rada Polityki Pieniężnej na posiedzeniu w dniach 15-16 stycznia 2024 r. utrzymała wszystkie stopy procentowe NBP na niezmienionym poziomie. RPP nie zmieniła poziomu stóp procentowych w styczniu 2025 r. Rankomat.pl zwraca jednak uwagę, że jest szansa na to, że w 2025 roku (raczej w II połowie) stopy spadną o 0,75 p.p. (punkt procentowy). To wywołałoby spadek raty przeciętnego kredytu o 196 zł i wzrost zdolności kredytowej. Okazuje się, że bankach obniżki już się zaczęły i to nie tylko w przypadku lokat, ale również kredytów. Jak wynika z danych NBP, średnie oprocentowanie lokat założonych w listopadzie (najnowsze dostępne dane) spadło poniżej 4% po raz pierwszy od maja 2022 r. Średnie oprocentowanie kredytów hipotecznych również było najniższe od maja 2022 r. i wyniosło 7,35%. Zauważalnie staniały nawet kredyty konsumpcyjne, których RRSO po raz pierwszy od grudnia 2021 r. spadło poniżej 13%.

REKLAMA

E-akta osobowe pracowników: co muszą zawierać i jak je prowadzić?

Elektroniczna forma akt osobowych, czyli e-akta, staje się coraz bardziej popularna, oferując wygodę, efektywność i oszczędność czasu. Ale czym właściwie są e-akta osobowe pracowników i jak je prawidłowo prowadzić?

Procedura VAT-OSS – na czym polega, jak stosować i dlaczego warto. Jak wypełnić zgłoszenie VIU-R

Wprowadzenie procedury VAT-OSS (One Stop Shop – co można przetłumaczyć jako: Sklep w jednym miejscu), to istotne uproszczenie rozliczeń podatkowych dla firm prowadzących działalność transgraniczną w Unii Europejskiej. Procedura ta umożliwia przedsiębiorcom rozliczać w jednym miejscu podatek VAT z tytułu sprzedaży towarów i usług na rzecz konsumentów w innych krajach UE. Pozwala to na uniknięcie skomplikowanych procesów rejestracji i rozliczeń w każdym państwie członkowskim oddzielnie.

Automatyzacja i sztuczna inteligencja w księgowości: przykłady konkretnych zastosowań. System wykryje oszusta i fałszywego dostawcę

Automatyzacja procesów finansowych (w tym zastosowanie sztucznej inteligencji) już teraz pomaga przedsiębiorcom oszczędzać czas, redukować koszty oraz minimalizuje ryzyko błędów. I choć jej korzyści odkrywają głównie najwięksi rynkowi gracze, wkrótce te narzędzia mogą stać się niezbędnym elementem każdej firmy, chociażby ze względu na ich nieocenioną pomoc w wykrywaniu cyberoszustw. O tym, dlaczego automatyzacja w księgowości jest niezbędna, mówi Marzena Janta-Lipińska, ekspertka ds. podatków, specjalizująca się w księgowości zewnętrznej i propagatorka nowoczesnych, elastycznych rozwiązań z zakresu usług operacyjnych, zgodności z przepisami i sprawozdawczości.

Świetna wiadomość dla podatników. Chodzi o odsetki z urzędu skarbowego

Odsetki od nadpłat podatkowych będą naliczane już od dnia ich powstania aż do momentu zwrotu – taką zmianę przewiduje projekt nowelizacji ordynacji podatkowej przyjęty przez rząd. Co jeszcze ulegnie zmianie?

REKLAMA

Podatek od nieruchomości w 2025 r. Budynek i budowla inaczej definiowane, przesunięcie złożenia deklaracji DN-1 i inna stawka dla garaży

Budynek i budowla zmieniły od początku 2025 r. swoje definicje w podatku od nieruchomości.  Do tej pory podatnicy posługiwali się uregulowaniami pochodzącymi z prawa budowlanego, dlatego wprowadzenie przepisów regulujących te kwestie bezpośrednio w przepisach podatkowych to spora zmiana. Sprawdzamy, w jaki sposób wpłynie ona na obowiązki podatkowe polskich przedsiębiorców. 

Tsunami zmian podatkowych – kto ucierpi najbardziej?

Rok 2025 przynosi kolejną falę zmian podatkowych, które dotkną zarówno najmniejszych przedsiębiorców, jak i największe firmy. Eksperci alarmują, że brak stabilności prawa zagraża inwestycjom w Polsce, a wprowadzenie nowych przepisów w pośpiechu prowadzi do kosztownych błędów. Czy czeka nas poprawa w zakresie przewidywalności i uproszczenia systemu fiskalnego?

REKLAMA