Dyskryminacja w zatrudnieniu z powodu zbyt wysokich kwalifikacji

Coraz częściej zaobserwować można przypadki wykluczenia w toku rekrutacji osób o wysokim wykształceniu i wiedzy, zróżnicowanym doświadczeniu, zdobytych kwalifikacjach w zakresie MBA, CFA, popartych stosownymi certyfikatami i dyplomami. Często kandydaci tacy spotykają się z odmową zatrudnienia uzasadnioną tym, że są „byt dobrzy do tej pracy” lub że „firmy nie stać na pracownika o tak wysokich kwalifikacjach”. Pracodawcy, odrzucając aplikacje kandydatów przedstawiających kompetencje wyższe niż wymagane dla danego stanowiska, argumentują to zazwyczaj obawą przed zbyt wysokimi oczekiwaniami ze strony takiego pracownika (zwłaszcza na płaszczyźnie wynagrodzenia), szybkim znudzeniem się oraz niezadowoleniem z warunków zatrudnienia nieodpowiadających jego faktycznym kwalifikacjom, a w konsekwencji – chęcią zmiany pracy.

Zastanowić należy się, czy w świetle prawa pracodawca poszukujący pracownika na wybrane stanowisko może przy wyborze kierować się wysokimi kwalifikacjami jako negatywną przesłanką zatrudnienia i czy nie naraża się w ten sposób na zarzut dyskryminacji pracownika, a tym samym na ewentualne roszczenia z jego strony.

Przepisy polskiego Kodeksu Pracy (KP), jak również ustawy z dnia  3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1219) w sposób szeroki odnoszą się do zasady równego traktowania i niedyskryminowania w zatrudnieniu. Znajdują one bowiem zastosowanie nie tylko w czasie trwania zatrudnienia, ale już na etapie nawiązania stosunku pracy, a więc również w odniesieniu do procesu rekrutacyjnego.

Zgodnie z ustawowym zakazem dyskryminacji w zatrudnieniu wyrażonym w art. 183a KP, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Przy czym przez równe traktowanie w powyższym zakresie rozumie się niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio w szczególności ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zwrot „w szczególności” oznacza, iż nie są to jedyne podstawy dyskryminowania, jakie mogą wystąpić w praktyce. Oznacza to więc, iż również inne zachowania potencjalnego pracodawcy naruszające zasadę równego traktowania uznane mogą być za przejaw dyskryminacji w zatrudnieniu.

Ustawodawca zastrzegł jednak przede wszystkim, iż naruszeniem zasady równego traktowania zatrudnieniu jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji kandydata na pracownika, którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania stosunku pracy, jeśli przyczyną tego jest jedna z wymienionych powyżej – stanowiących, co istotne, katalog otwarty – przesłanek.

Z dyskryminacją bezpośrednią mamy do czynienia w sytuacji, gdy kandydat na pracownika był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni kandydaci. Oznacza to, że dyskryminację stanowić może nie tylko faktyczne, ale i hipotetyczne działanie.

Dyskryminacja pośrednia występuje natomiast, gdy pozornie neutralne postanowienie, kryterium bądź działanie doprowadzić może do niekorzystnej dysproporcji lub szczególnie niekorzystnej sytuacji – w tym również przy nawiązaniu stosunku pracy – wobec wszystkich lub znacznej liczby kandydatów należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka wskazanych wyżej przykładowych przyczyn. Potwierdza to orzecznictwo sądowe, które w sposób kategoryczny uznaje wszelkie formy dyskryminacji pośredniej, utrudniające określonej grupie kandydatów – w tym również cechujących się kwalifikacjami przekraczającymi minimalne wymagane na danym stanowisku – nawiązanie stosunku pracy, za sprzeczne z prawem.

Nadto, Sąd Najwyższy niejednokrotnie wskazywał na możliwość dochodzenia przed sądem pracy odszkodowania za dyskryminację również przez osoby nie będące pracownikami w rozumieniu KP, a nawet nie związanymi z pozywanym pracodawcą jakimkolwiek stosunkiem prawnym.

Polecamy: Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami

Istotnym jest, iż dla skutecznego dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji w toku rekrutacji obowiązujące przepisy wymagają, by to pracownik (a więc również niedoszły pracownik) wykazał, że był gorzej traktowany w porównaniu do innych kandydatów z uwagi na zabronione prawem kryterium. Dopiero zaś w razie takiego uprawdopodobnienia, pracodawca udowodnić musi, że kryterium, jakie zastosował, było obiektywnie uzasadnione. Nieudowodnienie powyższego przez pracodawcę otwiera niedoszłemu pracownikowi drogę do dochodzenia odszkodowania z tytułu naruszenia zasad równego traktowania – w tym także z tytułu dyskryminacji – w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Zaznaczyć jednocześnie należy, iż nie sposób określić generalnie obiektywnych kryteriów, jakimi w warunkach zgłoszenia się kandydatów przewyższających swymi kwalifikacjami oczekiwania pracodawcy, powinien on kierować się przy ocenie ich przystawania do obsadzanego stanowiska. Każdorazowo bowiem uwarunkowane jest to indywidualnymi przymiotami kandydata, jak również specyfiką branży oraz konkretnego stanowiska, którego dotyczy nabór.

Zobacz także: Kadry