REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zmiany w Kodeksie pracy korzystne dla zatrudnionych na czas określony

Subskrybuj nas na Youtube
Zmiany w Kodeksie pracy korzystne dla zatrudnionych na czas określony
Zmiany w Kodeksie pracy korzystne dla zatrudnionych na czas określony

REKLAMA

REKLAMA

Zmiany w Kodeksie pracy, które weszły w życie 22 lutego 2016 r. mają przede wszystkim zmniejszyć liczbę umów o pracę na czas określony, które dotąd miały krótsze terminy wypowiedzeń. Teraz okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony zostały zrównane z okresami wypowiedzeń umów o pracę na czas nieokreślony.

"Głównym celem tych zmian jest ograniczenie nieuzasadnionego nawiązywania umów o pracę na czas określony. Nowelizacja ma na celu przede wszystkim zrównanie sytuacji pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony do tych zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony" - wskazała Edyta Defańska-Czujko, adwokat w warszawskiej Kancelarii Radców Prawnych Czublun Trębicki.

REKLAMA

REKLAMA

Autopromocja

Jak mówiła, w praktyce mieliśmy bowiem często do czynienia z przypadkami, w których pracownicy byli zatrudniani na podstawie wieloletnich umów na czas określony, a charakter ich zatrudnienia nie różnił się od zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony. "Pracownik z umową na czas nieokreślony znajdował się w lepszej sytuacji pod względem długości okresu wypowiedzenia (który był uzależniony od stażu pracy i wynosił do 3 miesięcy) aniżeli pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony (gdzie okres wypowiedzenia zawsze wynosił 2 tygodnie), mimo że niejednokrotnie umowy te trwały przez ten sam okres czasu" - wyjaśniła.

Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

Zmiany oznaczają, że można będzie zawierać umowy na czas określony, ale tylko maksymalnie na okres 33 miesięcy (niezależne od tego, czy zawrzemy jedną umowę, czy trzy). Ograniczono również łączną liczbę umów na czas określony, jaką może zawrzeć pracodawca z pracownikiem. "W konsekwencji, pracodawca będzie mógł zawrzeć z pracownikiem tylko 3 umowy na czas określony, niezależnie od łącznego okresu zatrudnienia na podstawie tych umów. Co istotne, okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony będą takie same, jak przy wypowiadaniu umów na czas nieokreślony. Długość okresów wypowiedzenia będzie zatem zależała od stażu pracy u danego pracodawcy i będzie wynosiła odpowiednio 2 tygodnie, 1 miesiąc albo 3 miesiące. Należy jednak pamiętać, iż nadal nie będzie obowiązku wskazywania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy na czas określony przyczyny wypowiedzenia, ani konsultować wypowiedzenia ze związkami zawodowymi" - zaznaczyła mec. Defańska-Czujko.

REKLAMA

Dodała, że wraz z upływem 33 miesięcy zatrudnienia "stosunek pracy przekształca się w stosunek pracy na czas nieokreślony. Co istotne, również zawarcie czwartej umowy na czas określony jest równoznaczne z nawiązaniem stosunku pracy na czas nieokreślony – niezależnie od czasu trwania zatrudnienia na czas określony."

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Ekspertka od prawa pracy zwróciła uwagę, iż przed zmianą przepisów nie dochodziło do przekształcenia kolejnej umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony, jeżeli przerwa pomiędzy kolejnymi umowami na czas określony przekroczyła miesiąc. "Taka regulacja nie obowiązuje w świetle znowelizowanych przepisów. Odstępy pomiędzy kolejnymi umowami na czas określony nie mają znaczenia z punktu widzenia obowiązywania ograniczeń dotyczących zatrudniania na podstawie umów na czas określony. Oznacza to, że bez względu na przerwy pomiędzy umowami, po przekroczeniu czy to 33 miesięcy, czy po zawarciu kolejno 4 umowy na czas określony, dojdzie do przekształcenia w stosunek pracy na czas nieokreślony" - powiedziała Edyta Defańska-Czujko.

Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy określają nowy katalog umów o pracę, ograniczając liczbę rodzajów umów do 3 (zamiast dotychczasowych 4). W porównaniu do poprzednio obowiązującego stanu prawnego, zrezygnowano z możliwości zawarcia umowy na czas wykonywania określonej pracy. Nie wyodrębniono również umowy o pracę na zastępstwo.

Polecamy: Kodeks pracy 2016 z komentarzem (książka)

"Czy to oznacza, że już nie możemy zawrzeć z pracownikiem umowy na okres zastępstwa pracownika w czasie jego nieobecności? Mimo formalnej rezygnacji z tych umów, w pewnym sensie ten rodzaj umów pozostaje. Jest to szczególny przypadek zawierania umów na czas określony, gdzie nie stosujemy ograniczeń czasowych oraz ilościowych dotyczących zawierania umów na czas określony. W praktyce, pracodawca będzie mógł zawrzeć nawet 4 umowy na czas określony w celu zastępstwa innego pracownika przebywającego na urlopie bezpłatnym, który kilkukrotnie wnosił o przedłużenie urlopu bezpłatnego" - wyjaśniła prawniczka.

"Skutek w postaci przekształcenia umowy terminowej w umowę na czas nieokreślony nie nastąpi, pomimo przekroczenia czy to 3 umów czy 33 miesięcy zatrudnienia, jeżeli umowa o pracę jest zawierana w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji (np. przez okres pełnienia funkcji w zarządzie spółki) oraz gdy pracodawca wykaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Ponadto, wszystkie przypadki umożliwiające zawarcie umowy terminowej z przekroczeniem ustawowych limitów będą miały zastosowanie wyłącznie w takim przypadku, gdy spełnione będą dodatkowe przesłanki określone w Kodeksie pracy, tj. jeżeli zawarcie umowy służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania pracodawcy i jest niezbędne do tego w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy" - stwierdziła.

"Należy pamiętać, iż pracodawca ma obowiązek zamieszczenia w umowie o pracę pracownika okoliczności uzasadniających przekroczenie limitów ustawowych, w tym „obiektywnych przyczyn".

Jak powiedziała adwokat, w przypadku istnienia po stronie pracodawcy obiektywnych przyczyn uzasadniających zatrudnienie pracownika z przekroczeniem ograniczeń, na pracodawcy ciąży dodatkowo obowiązek zawiadomienia o tym fakcie oraz przyczynach uzasadniających takie zatrudnienie właściwego okręgowego inspektora pracy.

W wyniku nowelizacji doprecyzowano, jaki jest cel zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny. "Otóż zawarcie umowy na okres próbny będzie możliwe w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Cel ten nie wynikał wcześniej bezpośrednio z brzmienia przepisów, a był jedynie pośrednio wyinterpretowany z nazwy umowy oraz orzecznictwa Sądu Najwyższego" - mówiła.

"Kodeks pracy szczegółowo określa aktualnie, w jakich sytuacjach dopuszczalne jest ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tą samą osobą. Pracodawca będzie mógł zawrzeć z tym samym pracownikiem umowę na okres próbny, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Istotne jest, aby doszło do rzeczywistej zmiany rodzaju pracy pracownika. Sama nazwa stanowiska nie uzasadnia zawarcia kolejnej umowy na okres próbny, jeżeli obowiązki pracownika pozostaną niezmienione. Ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie również możliwe po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. Maksymalnie mogą zostać zawarte 2 umowy" - kontynuowała mec. Defańska-Czujko.

Wskazała również, że przepisy nie określają skutku ponownego zawarcia umowy na okres próbny, bez spełnienia ustawowych przesłanek. "Należy przypuszczać, że w tym zakresie pozostanie aktualne dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego, zgodnie z którym zawarcie kolejnej umowy o pracę na okres próbny będzie skutkowało uznaniem jej za umowę na czas określony lub nieokreślony (w zależności od okoliczności danego przypadku)" - skomentowała prawniczka.

Według nowych przepisów pracodawca będzie miał prawo zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jak zauważyła ekspertka, dotychczas przepisy nie przewidywały możliwości zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. "W praktyce pracodawcy udzielali jednak pracownikom zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Orzecznictwo sądowe dopuszczało taką praktykę, ale jednocześnie wskazywało, że podstawą takiego zwolnienia może być zawarcie porozumienia z pracownikiem. Jednostronne zwolnienie winno być było wykorzystywane wyjątkowo, np. z uwagi na ochronę interesów pracodawcy. Aktualnie, taka zgoda pracownika nie jest wymagana. Bez względu na rodzaj pracy, czy umowy, pracodawca może zwolnić z pracownika z obowiązku świadczenia pracy, czy to całości okresu wypowiedzenia, czy części – w zależności od swoich potrzeb" - powiedziała.

"Mimo, iż nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca zawierania umów na czas określony weszła w życie 22 lutego br., nie oznacza to, że do wszystkich umów o pracę trwających w tym dniu powinno się stosować nowe przepisy. Nie lada wyzwaniem dla pracodawców jest aktualnie wprowadzony rozbudowany system rozwiązań przejściowych, które uzależniają moment, od którego nowe przepisy mają być stosowane do poszczególnych umów o pracę, od rodzaju tych umów, chwili, w której zostały zawarte, oraz okresu, przez który miały obowiązywać" - dodała adwokat.

Wyjaśniła też, jak podchodzić do tych umów, które zostały zawarte przed 22 lutego. "Jeżeli chodzi o umowy na czas wykonywania określonej pracy, co prawda nie możemy zawierać takich umów, jednakże jeżeli taka umowa została zawarta przed 22.02.2016 roku i będzie trwała po wejściu w życie nowych przepisów, nie ma przeszkód, aby kontynuować zatrudnienie na jej podstawie do czasu jej rozwiązania" mówiła.


I kontynuowała: "Z kolei, do umów na czas określony, które zostały wypowiedziane jeszcze przed wejściem w życie nowych regulacji, stosuje się dotychczasowe przepisy). Jeżeli zatem pracodawca wypowiedział pracownikowi łączącą ich umowę o pracę na czas określony jeszcze przed 22 lutego br., to umowa ta rozwiąże się wraz z upływem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, zgodnie z dotychczas obowiązującymi przepisami. Do umów o pracę na czas określony trwających w dniu 22 lutego br., zawartych na okres poniżej 6 miesięcy albo na okres dłuższy, ale nie przewidujących możliwości rozwiązania za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia, stosuje się przepisy stare, co w praktyce oznacza, że umowy takie trwają do dnia, do którego były zawarte. Jeżeli jednak umowy takie zostały zawarte na okres dłuższy niż 6 miesięcy i przewidują możliwość rozwiązania za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia (są +wypowiadalne+), zmieniają się zasady ich wypowiadania – klauzula 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia przestaje obowiązywać, a okres wypowiedzenia umowy o pracę uzależniony będzie od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Należy jednak podkreślić, że do umów terminowych trwających w dniu wejścia w życie ustawy okres zatrudnienia u danego pracodawcy, od którego będzie zależeć długość okresu wypowiedzenia, liczony będzie od dnia 22 lutego bieżącego roku".

"W przypadku umowy zawieranej po 22 lutego 2016 r. (lub tego dnia), przy ustalaniu okresu wypowiedzenia uwzględnieniu podlega także okres zatrudnienia przypadający przed wejściem w życie nowelizacji. Jeżeli zatem strony zawrą umowę terminową 1 marca 2016 r., a wcześniej pracownik pracował u tego pracodawcy, do okresu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia, wlicza się też zatrudnienie przypadające czasami wiele lat wstecz. Takie stanowisko potwierdza też Departament Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej" - powiedziała Edyta Defańska-Czujko. (PAP)

Zapisz się na newsletter
Chcesz uniknąć błędów? Być na czasie z najnowszymi zmianami w podatkach? Zapisz się na nasz newsletter i otrzymuj rzetelne informacje prosto na swoją skrzynkę.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: PAP

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Nowa opłata cukrowa uderzy w małe firmy? Minister ostrzega przed katastrofą dla MŚP

Minister Agnieszka Majewska, Rzecznik MŚP, ostrzega przed skutkami nowelizacji „podatku cukrowego”. Zwraca uwagę, że projekt zmian w ustawie o zdrowiu publicznym przygotowany przez Ministerstwo Finansów może nadmiernie obciążyć najmniejsze firmy. Nowe przepisy dotyczące opłaty cukrowej mają – wbrew intencjom resortu – rozszerzyć obowiązki sprawozdawcze i podatkowe także na mikro i małych przedsiębiorców.

Najważniejsze zmiany przepisów dla firm 2025/2026. Jakie nowe obowiązki i wyzwania dla biznesu?

Trzeci kwartał 2025 roku przyniósł przedsiębiorcom aż 13 istotnych zmian regulacyjnych. Powszechne oburzenie przedsiębiorców wzbudza jednak krótsze od obiecywanego 6-miesięcznego vacatio legis. Z jednej strony postępuje cyfryzacja i deregulacja procesów, z drugiej – rosną obciążenia fiskalne i kontrolne. Z najnowszego Barometru TMF Group obejmującego trzeci kwartał 2025 roku wynika, że równowaga między ułatwieniami a restrykcjami została zachwiana kosztem zmian wymagających dla prowadzenia biznesu.

Jak uwierzytelnić się w KSeF? Pieczęć elektroniczna to jedna z metod - zgłoszenie w ZAW-FA, API KSeF 2.0 lub przy użyciu Aplikacji Podatnika KSeF

Aby korzystać z Krajowego Systemu e-Faktur (KSeF), nie trzeba zakładać konta, ale konieczne jest potwierdzenie tożsamości i uprawnień. Jednym z bezpiecznych sposobów uwierzytelnienia – szczególnie dla spółek i innych podmiotów niebędących osobami fizycznymi – jest kwalifikowana pieczęć elektroniczna. Sprawdź, jak działa i jak jej użyć w KSeF.

Faktury korygujące w KSeF w 2026 r. Jak powinny być wystawiane?

Pytanie dotyczy zawartości pliku xml, za pomocą którego będzie wczytywana do KSeF faktura korygująca. Czy w związku ze zmianą struktury logicznej FA(3) w przypadku faktur korygujących podstawę opodatkowania i podatek będzie niezbędne zawarcie w pliku xml wartości „przed korektą” i „po korekcie”? Jeżeli będzie możliwy import na podstawie samej różnicy faktury korygującej (co wynikałoby z zamieszczonego na stronie MF pliku FA_3_Przykład_3 (Przykładowe pliki dla struktury logicznej e-Faktury FA(3)), to czy ta możliwość obejmuje fakturę korygującą do faktury pierwotnej już wcześniej skorygowanej (ponowną korektę)?

REKLAMA

Rezygnacja członka zarządu w spółce z o.o. – jak to zrobić prawidłowo (zasady, dokumentacja, odpowiedzialność)

W realiach obrotu gospodarczego zdarzają się sytuacje, w których członek zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością decyduje się na złożenie rezygnacji z pełnionej funkcji. Powody mogą być różne – osobiste, zdrowotne, biznesowe czy organizacyjne – ale decyzja ta zawsze powinna być świadoma i przemyślana, zwłaszcza z perspektywy konsekwencji prawnych i finansowych.

Nieujawnione operacje gospodarcze – jak uniknąć sankcyjnego opodatkowania CIT

Od kilku lat coraz więcej spółek korzysta z możliwości opodatkowania tzw. ryczałtem od dochodów spółek. To sposób opodatkowania dochodów spółki, który może przynieść realne korzyści podatkowe. Jednak korzystanie z estońskiego CIT-u wiąże się również z określonymi obowiązkami – szczególnie w zakresie prawidłowego ujmowania operacji gospodarczych w księgach rachunkowych. W tym artykule wyjaśnimy, czym są nieujawnione operacje gospodarcze i kiedy mogą prowadzić do powstania dodatkowego zobowiązania podatkowego.

Zmiany w stażu pracy od 2026 r. Potrzebne zaświadczenia z ZUS – wnioski będzie można składać już od stycznia

Od 1 stycznia 2026 roku wchodzą w życie zmiany w Kodeksie pracy. Nowe przepisy rozszerzą katalog okresów wliczanych do stażu pracy dla celów nabywania prawa do świadczeń i uprawnień pracowniczych. Obejmą one m.in. umowy zlecenia, prowadzenie działalności gospodarczej czy pracę zarobkową za granicą. Potwierdzeniem tych okresów będą zaświadczenia z ZUS, wydawane od nowego roku na podstawie wniosku składanego w PUE/eZUS.

JPK VAT dostosowany do KSeF – co w praktyce oznaczają nowe oznaczenia i obowiązek korekty?

Ministerstwo Finansów opublikowało projekt rozporządzenia dostosowującego przepisy w zakresie JPK_VAT do zmian wynikających z wprowadzenia Krajowego Systemu e-Faktur. Nowe regulacje mają na celu ujednolicenie sposobu raportowania faktur, w tym tych wystawianych poza KSeF – zarówno w trybie awaryjnym, jak i offline24. Projekt określa również zasady rozliczeń VAT od pobranej i niezwróconej kaucji za opakowania objęte systemem kaucyjnym.

REKLAMA

KSeF 2.0 a obieg dokumentów. Rewolucja w księgowości i przedsiębiorstwach już niedługo

Od chwili wejścia w życie obowiązkowego KSeF jedyną prawnie skuteczną formą faktury będzie dokument ustrukturyzowany przesłany do systemu Ministerstwa Finansów, a jej wystawienie poza KSeF nie będzie uznane za fakturę w rozumieniu przepisów prawa. Oznacza to, że dla milionów firm zmieni się sposób dokumentowania sprzedaży i zakupu – a wraz z tym całe procesy księgowe.

Czy przed 2026 r. można wystawiać część faktur w KSeF, a część poza tym systemem?

Spółka (podatnik VAT) chciałaby od października lub listopada 2025 r. pilotażowo wystawiać niektórym swoim odbiorcom faktury przy użyciu KSeF. Czy jest to możliwe, tj. czy w okresie przejściowym można wystawiać część faktur przy użyciu KSeF, część zaś w tradycyjny sposób? Czy w okresie tym spółka może niekiedy wystawiać „zwykłe” faktury nabywcom, którzy wyrazili zgodę na otrzymywanie faktur przy użyciu KSeF?

REKLAMA