REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zmiany w Kodeksie pracy korzystne dla zatrudnionych na czas określony

Subskrybuj nas na Youtube
Zmiany w Kodeksie pracy korzystne dla zatrudnionych na czas określony
Zmiany w Kodeksie pracy korzystne dla zatrudnionych na czas określony

REKLAMA

REKLAMA

Zmiany w Kodeksie pracy, które weszły w życie 22 lutego 2016 r. mają przede wszystkim zmniejszyć liczbę umów o pracę na czas określony, które dotąd miały krótsze terminy wypowiedzeń. Teraz okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony zostały zrównane z okresami wypowiedzeń umów o pracę na czas nieokreślony.

"Głównym celem tych zmian jest ograniczenie nieuzasadnionego nawiązywania umów o pracę na czas określony. Nowelizacja ma na celu przede wszystkim zrównanie sytuacji pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony do tych zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony" - wskazała Edyta Defańska-Czujko, adwokat w warszawskiej Kancelarii Radców Prawnych Czublun Trębicki.

REKLAMA

REKLAMA

Jak mówiła, w praktyce mieliśmy bowiem często do czynienia z przypadkami, w których pracownicy byli zatrudniani na podstawie wieloletnich umów na czas określony, a charakter ich zatrudnienia nie różnił się od zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony. "Pracownik z umową na czas nieokreślony znajdował się w lepszej sytuacji pod względem długości okresu wypowiedzenia (który był uzależniony od stażu pracy i wynosił do 3 miesięcy) aniżeli pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony (gdzie okres wypowiedzenia zawsze wynosił 2 tygodnie), mimo że niejednokrotnie umowy te trwały przez ten sam okres czasu" - wyjaśniła.

Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

Zmiany oznaczają, że można będzie zawierać umowy na czas określony, ale tylko maksymalnie na okres 33 miesięcy (niezależne od tego, czy zawrzemy jedną umowę, czy trzy). Ograniczono również łączną liczbę umów na czas określony, jaką może zawrzeć pracodawca z pracownikiem. "W konsekwencji, pracodawca będzie mógł zawrzeć z pracownikiem tylko 3 umowy na czas określony, niezależnie od łącznego okresu zatrudnienia na podstawie tych umów. Co istotne, okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony będą takie same, jak przy wypowiadaniu umów na czas nieokreślony. Długość okresów wypowiedzenia będzie zatem zależała od stażu pracy u danego pracodawcy i będzie wynosiła odpowiednio 2 tygodnie, 1 miesiąc albo 3 miesiące. Należy jednak pamiętać, iż nadal nie będzie obowiązku wskazywania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy na czas określony przyczyny wypowiedzenia, ani konsultować wypowiedzenia ze związkami zawodowymi" - zaznaczyła mec. Defańska-Czujko.

REKLAMA

Dodała, że wraz z upływem 33 miesięcy zatrudnienia "stosunek pracy przekształca się w stosunek pracy na czas nieokreślony. Co istotne, również zawarcie czwartej umowy na czas określony jest równoznaczne z nawiązaniem stosunku pracy na czas nieokreślony – niezależnie od czasu trwania zatrudnienia na czas określony."

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Ekspertka od prawa pracy zwróciła uwagę, iż przed zmianą przepisów nie dochodziło do przekształcenia kolejnej umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony, jeżeli przerwa pomiędzy kolejnymi umowami na czas określony przekroczyła miesiąc. "Taka regulacja nie obowiązuje w świetle znowelizowanych przepisów. Odstępy pomiędzy kolejnymi umowami na czas określony nie mają znaczenia z punktu widzenia obowiązywania ograniczeń dotyczących zatrudniania na podstawie umów na czas określony. Oznacza to, że bez względu na przerwy pomiędzy umowami, po przekroczeniu czy to 33 miesięcy, czy po zawarciu kolejno 4 umowy na czas określony, dojdzie do przekształcenia w stosunek pracy na czas nieokreślony" - powiedziała Edyta Defańska-Czujko.

Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy określają nowy katalog umów o pracę, ograniczając liczbę rodzajów umów do 3 (zamiast dotychczasowych 4). W porównaniu do poprzednio obowiązującego stanu prawnego, zrezygnowano z możliwości zawarcia umowy na czas wykonywania określonej pracy. Nie wyodrębniono również umowy o pracę na zastępstwo.

Polecamy: Kodeks pracy 2016 z komentarzem (książka)

"Czy to oznacza, że już nie możemy zawrzeć z pracownikiem umowy na okres zastępstwa pracownika w czasie jego nieobecności? Mimo formalnej rezygnacji z tych umów, w pewnym sensie ten rodzaj umów pozostaje. Jest to szczególny przypadek zawierania umów na czas określony, gdzie nie stosujemy ograniczeń czasowych oraz ilościowych dotyczących zawierania umów na czas określony. W praktyce, pracodawca będzie mógł zawrzeć nawet 4 umowy na czas określony w celu zastępstwa innego pracownika przebywającego na urlopie bezpłatnym, który kilkukrotnie wnosił o przedłużenie urlopu bezpłatnego" - wyjaśniła prawniczka.

"Skutek w postaci przekształcenia umowy terminowej w umowę na czas nieokreślony nie nastąpi, pomimo przekroczenia czy to 3 umów czy 33 miesięcy zatrudnienia, jeżeli umowa o pracę jest zawierana w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji (np. przez okres pełnienia funkcji w zarządzie spółki) oraz gdy pracodawca wykaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Ponadto, wszystkie przypadki umożliwiające zawarcie umowy terminowej z przekroczeniem ustawowych limitów będą miały zastosowanie wyłącznie w takim przypadku, gdy spełnione będą dodatkowe przesłanki określone w Kodeksie pracy, tj. jeżeli zawarcie umowy służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania pracodawcy i jest niezbędne do tego w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy" - stwierdziła.

"Należy pamiętać, iż pracodawca ma obowiązek zamieszczenia w umowie o pracę pracownika okoliczności uzasadniających przekroczenie limitów ustawowych, w tym „obiektywnych przyczyn".

Jak powiedziała adwokat, w przypadku istnienia po stronie pracodawcy obiektywnych przyczyn uzasadniających zatrudnienie pracownika z przekroczeniem ograniczeń, na pracodawcy ciąży dodatkowo obowiązek zawiadomienia o tym fakcie oraz przyczynach uzasadniających takie zatrudnienie właściwego okręgowego inspektora pracy.

W wyniku nowelizacji doprecyzowano, jaki jest cel zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny. "Otóż zawarcie umowy na okres próbny będzie możliwe w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Cel ten nie wynikał wcześniej bezpośrednio z brzmienia przepisów, a był jedynie pośrednio wyinterpretowany z nazwy umowy oraz orzecznictwa Sądu Najwyższego" - mówiła.

"Kodeks pracy szczegółowo określa aktualnie, w jakich sytuacjach dopuszczalne jest ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tą samą osobą. Pracodawca będzie mógł zawrzeć z tym samym pracownikiem umowę na okres próbny, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Istotne jest, aby doszło do rzeczywistej zmiany rodzaju pracy pracownika. Sama nazwa stanowiska nie uzasadnia zawarcia kolejnej umowy na okres próbny, jeżeli obowiązki pracownika pozostaną niezmienione. Ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie również możliwe po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. Maksymalnie mogą zostać zawarte 2 umowy" - kontynuowała mec. Defańska-Czujko.

Wskazała również, że przepisy nie określają skutku ponownego zawarcia umowy na okres próbny, bez spełnienia ustawowych przesłanek. "Należy przypuszczać, że w tym zakresie pozostanie aktualne dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego, zgodnie z którym zawarcie kolejnej umowy o pracę na okres próbny będzie skutkowało uznaniem jej za umowę na czas określony lub nieokreślony (w zależności od okoliczności danego przypadku)" - skomentowała prawniczka.

Według nowych przepisów pracodawca będzie miał prawo zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jak zauważyła ekspertka, dotychczas przepisy nie przewidywały możliwości zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. "W praktyce pracodawcy udzielali jednak pracownikom zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Orzecznictwo sądowe dopuszczało taką praktykę, ale jednocześnie wskazywało, że podstawą takiego zwolnienia może być zawarcie porozumienia z pracownikiem. Jednostronne zwolnienie winno być było wykorzystywane wyjątkowo, np. z uwagi na ochronę interesów pracodawcy. Aktualnie, taka zgoda pracownika nie jest wymagana. Bez względu na rodzaj pracy, czy umowy, pracodawca może zwolnić z pracownika z obowiązku świadczenia pracy, czy to całości okresu wypowiedzenia, czy części – w zależności od swoich potrzeb" - powiedziała.

"Mimo, iż nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca zawierania umów na czas określony weszła w życie 22 lutego br., nie oznacza to, że do wszystkich umów o pracę trwających w tym dniu powinno się stosować nowe przepisy. Nie lada wyzwaniem dla pracodawców jest aktualnie wprowadzony rozbudowany system rozwiązań przejściowych, które uzależniają moment, od którego nowe przepisy mają być stosowane do poszczególnych umów o pracę, od rodzaju tych umów, chwili, w której zostały zawarte, oraz okresu, przez który miały obowiązywać" - dodała adwokat.

Wyjaśniła też, jak podchodzić do tych umów, które zostały zawarte przed 22 lutego. "Jeżeli chodzi o umowy na czas wykonywania określonej pracy, co prawda nie możemy zawierać takich umów, jednakże jeżeli taka umowa została zawarta przed 22.02.2016 roku i będzie trwała po wejściu w życie nowych przepisów, nie ma przeszkód, aby kontynuować zatrudnienie na jej podstawie do czasu jej rozwiązania" mówiła.


I kontynuowała: "Z kolei, do umów na czas określony, które zostały wypowiedziane jeszcze przed wejściem w życie nowych regulacji, stosuje się dotychczasowe przepisy). Jeżeli zatem pracodawca wypowiedział pracownikowi łączącą ich umowę o pracę na czas określony jeszcze przed 22 lutego br., to umowa ta rozwiąże się wraz z upływem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, zgodnie z dotychczas obowiązującymi przepisami. Do umów o pracę na czas określony trwających w dniu 22 lutego br., zawartych na okres poniżej 6 miesięcy albo na okres dłuższy, ale nie przewidujących możliwości rozwiązania za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia, stosuje się przepisy stare, co w praktyce oznacza, że umowy takie trwają do dnia, do którego były zawarte. Jeżeli jednak umowy takie zostały zawarte na okres dłuższy niż 6 miesięcy i przewidują możliwość rozwiązania za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia (są +wypowiadalne+), zmieniają się zasady ich wypowiadania – klauzula 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia przestaje obowiązywać, a okres wypowiedzenia umowy o pracę uzależniony będzie od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Należy jednak podkreślić, że do umów terminowych trwających w dniu wejścia w życie ustawy okres zatrudnienia u danego pracodawcy, od którego będzie zależeć długość okresu wypowiedzenia, liczony będzie od dnia 22 lutego bieżącego roku".

"W przypadku umowy zawieranej po 22 lutego 2016 r. (lub tego dnia), przy ustalaniu okresu wypowiedzenia uwzględnieniu podlega także okres zatrudnienia przypadający przed wejściem w życie nowelizacji. Jeżeli zatem strony zawrą umowę terminową 1 marca 2016 r., a wcześniej pracownik pracował u tego pracodawcy, do okresu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia, wlicza się też zatrudnienie przypadające czasami wiele lat wstecz. Takie stanowisko potwierdza też Departament Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej" - powiedziała Edyta Defańska-Czujko. (PAP)

Zapisz się na newsletter
Chcesz uniknąć błędów? Być na czasie z najnowszymi zmianami w podatkach? Zapisz się na nasz newsletter i otrzymuj rzetelne informacje prosto na swoją skrzynkę.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: PAP

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Samofakturowanie w KSeF – jakie warunki trzeba spełnić i jak przebiega cały proces?

Samofakturowanie pozwala nabywcy wystawiać faktury w imieniu sprzedawcy, zgodnie z obowiązującymi przepisami. Dowiedz się, jakie warunki trzeba spełnić i jak przebiega cały proces w systemie KSeF.

SmartKSeF – jak bezpiecznie wystawiać e-faktury

Wdrożenie Krajowego Systemu e-Faktur (KSeF) zmienia sposób dokumentowania transakcji w Polsce. Od 2026 r. e-faktura stanie się obowiązkowa, a przedsiębiorcy muszą przygotować się na różne scenariusze działania systemu. W praktyce oznacza to, że kluczowe staje się korzystanie z rozwiązań, które automatyzują proces i minimalizują ryzyka. Jednym z nich jest SmartKSeF – narzędzie wspierające firmy w bezpiecznym i zgodnym z prawem wystawianiu faktur ustrukturyzowanych.

Integracja KSeF z PEF, czyli faktury w zamówieniach publicznych. Wyjaśnienia MF

Od 1 lutego 2026 r. wchodzi w życie pełna integracja Krajowego Systemu e-Faktur (KSeF) z Platformą Elektronicznego Fakturowania (PEF). Zmiany te obejmą m.in. zamówienia publiczne, a także relacje B2G (Business-to-Government). Oznacza to, że przedsiębiorcy realizujący kontrakty z administracją publiczną będą zobowiązani do wystawiania faktur ustrukturyzowanych w KSeF. Ministerstwo Finansów w Podręczniku KSeF 2.0 wyjaśnia, jakie zasady będą obowiązywać i jakie rodzaje faktur z PEF będą przyjmowane w KSeF.

Testy otwarte API KSeF 2.0 właśnie ruszyły – sprawdź, co zmienia się w systemie e-Faktur, dlaczego integracja jest konieczna i jakie etapy czekają podatników w najbliższych miesiącach

30 września Ministerstwo Finansów uruchomiło testy otwarte API KSeF 2.0, które pozwalają sprawdzić, jak systemy finansowo-księgowe współpracują z nową wersją Krajowego Systemu e-Faktur. To kluczowy etap przygotowań do obowiązkowego wdrożenia KSeF 2.0, który już od lutego 2025 roku stanie się codziennością przedsiębiorców i księgowych.

REKLAMA

Miliony do odzyskania! Spółki Skarbu Państwa mogą uniknąć podatku PCC dzięki zasadzie stand-still

Wyrok WSA w Gdańsku otwiera drogę spółkom pośrednio kontrolowanym przez Skarb Państwa do zwolnienia z podatku od czynności cywilnoprawnych przy strategicznych operacjach kapitałowych. Choć decyzja nie jest jeszcze prawomocna, firmy mogą liczyć na milionowe oszczędności i odzyskanie wcześniej pobranych podatków.

Rezerwa na zaległe urlopy pracowników - koszt, który może zaskoczyć na zamknięciu roku

Zaległe dni urlopowe stanowią realne i narastające ryzyko finansowe dla firm — szczególnie w sektorze MŚP. W mniejszych przedsiębiorstwach, gdzie często brakuje dedykowanych działów HR czy zespołów płacowych, łatwiej o kumulację niewykorzystanych dni. Z mojego doświadczenia jako CFO na godziny wynika, że problem jest niedoszacowany. Firmy często nie uświadamiają sobie skali zobowiązania. - tłumaczy Marta Kobińska, CEO Create the Flow, dyrektor finansowa, CFO na godziny.

Tryb awaryjny w KSeF – jak działa i kiedy z niego skorzystać?

Obowiązkowy KSeF od 2026 r. budzi emocje, a jedną z najczęściej zadawanych obaw jest: co stanie się, gdy system po prostu przestanie działać?Odpowiedzią ustawodawcy jest tryb awaryjny. Jest to rozwiązanie, które ma zabezpieczyć przedsiębiorców przed paraliżem działalności w razie oficjalnie ogłoszonej awarii KSeF.

Ruszyły masowe kontrole kart lunchowych. Co sprawdza ZUS?

Karty lunchowe od kilku lat są jednym z najczęściej wybieranych pozapłacowych benefitów pracowniczych. Do września 2023 r. karty mogły być wykorzystywane wyłącznie w restauracjach i innych punktach gastronomicznych. Od tego momentu ich popularność dodatkowo wzrosła – z uwagi na możliwość korzystania z nich również w sklepach spożywczych i supermarketach. Ta zmiana, choć dla pracowników korzystna, wywołała lawinę kontroli Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, który coraz uważniej przygląda się temu, w jaki sposób firmy stosują zwolnienie ze składek.

REKLAMA

30.09.2025: ważny dzień dla KSeF - Krajowego Systemu eFaktur. Ministerstwo Finansów udostępnia testową wersję systemu

30 września Ministerstwo Finansów udostępnia testową wersję Krajowego Systemu e-Faktur (KSeF 2.0). To sygnał dla firm, że czas intensywnych przygotowań właśnie się rozpoczął. Jak ten czas na testowanie należy optymalnie wykorzystać?

Rewolucja nie mniej ważna niż KSeF. Nowy obowiązek dla firm sektora MŚP

Cyfryzacja rozliczeń podatkowych w Polsce wchodzi w kolejny etap. Podczas gdy uwaga przedsiębiorców skupia się dziś na KSeF, równie istotna zmiana dotknie ich jeszcze wcześniej. Od 1 stycznia 2026 roku prowadzenie KPiR możliwe będzie wyłącznie w formie cyfrowej. MF przekonuje, że to krok w stronę uproszczenia, automatyzacji oraz zwiększenia transparentności biznesu. Dla sektora MŚP oznacza on również nowe formalności, konieczność inwestycji w systemy IT oraz kary za nieterminowe raporty.

REKLAMA