REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Wynagrodzenie cudzoziemca a zamknięcie firmy z powodu epidemii - pracownik, zleceniobiorca

Wynagrodzenie cudzoziemca a zamknięcie firmy z powodu epidemii - pracownik, zleceniobiorca
Wynagrodzenie cudzoziemca a zamknięcie firmy z powodu epidemii - pracownik, zleceniobiorca
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Wynagrodzenie pracownika a zamknięcie firmy. Czy w przypadku zamknięcia firmy na mocy przepisów ograniczających prowadzenie działalności gospodarczej w okresie epidemii COVID-19, wskutek czego nie było możliwe powierzenie pracy cudzoziemcowi w wymiarze czasu pracy lub liczbie godzin określonej w oświadczeniu, zezwoleniu na pracę lub zezwoleniu na pobyt czasowy i pracę, należy wypłacić cudzoziemcowi wynagrodzenie tylko za faktycznie przepracowane godziny, czy również za czas nieprzepracowany z powodu zamknięcia firmy? Prezentujemy wyjaśnienia Państwowej Inspekcji Pracy w tym zakresie dotyczące pracowników i zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych (np. zleceniobiorców).

Odpowiedź na zadane pytanie zależy od tego, czy z cudzoziemcem (na podstawie treści wydanego dla niego zezwolenia lub oświadczenia) została zawarta umowa o pracę, czy umowa cywilnoprawna (może to być w szczególności umowa zlecenia, na przykładzie której poniżej przedstawiono wyjaśnienie problemu w odniesieniu do umów cywilnoprawnych).

Autopromocja

Wynagrodzenie pracownika w czasie zamknięcia zakładu pracy z powodu epidemii

Jeżeli z pracownikiem nawiązano umowę o pracę i pracodawca jest zmuszony zamknąć zakład pracy albo jego część z powodu obowiązywania przepisów ograniczających prowadzenie działalności gospodarczej w związku z epidemią COVID-19, a nie możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej – niezależnie od tego, czy sytuacja ta dotyczy obywatela polskiego, czy cudzoziemca – znajdzie zastosowanie art. 81 § 1 Kodeksu pracy. Jest to jeden z przepisów wyrażających zasadę ryzyka pracodawcy, z której wynika, m.in. że w określonych sytuacjach pracodawca ponosi ujemne konsekwencje nieświadczenia pracy przez pracownika i ma obowiązek wypłacić mu wynagrodzenie za ten okres.

W myśl art. 81 § 1 k.p., pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie:

  • wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną – dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej (np. 20 zł za godzinę) albo w stałej stawce miesięcznej (np. 4 tys. zł miesięcznie), którym także za okres gotowości do wykonywania pracy przysługują powyższe stawki wynagrodzenia,
  • a jeżeli stawka godzinowa lub miesięczna nie została wyodrębniona przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia (dotyczy to m.in. pracowników otrzymujących wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, uzależnione od ilości wytworzonych produktów bądź osiągniętego przychodu, dochodu, zysku itp.).

W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2021 r. wynosi ono 2800 zł brutto miesięcznie – w przypadku pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy).

W kontekście rozpatrywanej sytuacji należy uznać, że konieczność zamknięcia zakładu na podstawie przepisów o zapobieganiu i przeciwdziałaniu COVID-19 stanowi przyczynę dotyczącą pracodawcy – pomimo że będzie to przyczyna przez niego niezawiniona, podobnie jak np. brak dopływu energii elektrycznej do firmy, powódź, która zalała zakład pracy itp.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Wynagrodzenie z umowy cywilnoprawnej (np. zlecenia) w czasie zamknięcia zakładu pracy z powodu epidemii

Rozwiązanie omawianego problemu będzie inne, w przypadku gdy dana osoba (obywatel polski lub cudzoziemiec) wykonuje pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej (poniższe wyjaśnienie oparto na przykładzie umowy zlecenia).

Zgodnie z art. 87 ust. 3 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy praca powierzona cudzoziemcowi na podstawie oświadczenia wpisanego do ewidencji oświadczeń w powiatowym urzędzie pracy powinna odbywać się na warunkach określonych w oświadczeniu. Jest to bowiem jedna z niezbędnych przesłanek legalności powierzenia pracy cudzoziemcowi. Analogiczna zasada w odniesieniu do zezwolenia na pracę wynika z art. 2 ust. 1 pkt 22a w związku z art. 88f ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, a w stosunku do zezwolenia na pobyt czasowy i pracę – z art. 2 ust. 1 pkt 22a ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w związku z art. 118 ust. 1 ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach.

Stosownie do art. 88z ust. 1 pkt 3 lit. g i art. 88f ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz art. 118 ust. 1 ustawy o cudzoziemcach, a także obowiązujących wzorów oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi i zezwolenia na pracę – określonych w załącznikach do rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 7 grudnia 2017 r. w sprawie wydawania zezwolenia na pracę cudzoziemca oraz wpisu oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi do ewidencji oświadczeń – warunkami wskazanymi w oświadczeniu i zezwoleniu na pracę są m.in. liczba godzin pracy w tygodniu lub w miesiącu (w przypadku umowy cywilnoprawnej, np. zlecenia) albo wymiar czasu pracy – etat (w przypadku umowy o pracę).

W związku z tym podmiot powierzający pracę ma obowiązek zapewnić cudzoziemcowi pracę w takim wymiarze czasu pracy albo w takiej liczbie godzin w tygodniu lub miesiącu, które zostały określone w oświadczeniu lub zezwoleniu.

Z ustawowego obowiązku powierzania pracy cudzoziemcowi na warunkach określonych w powyższych dokumentach – w szczególności w zakresie liczby godzin pracy w tygodniu lub miesiącu w przypadku umowy cywilnoprawnej – wynikają z kolei poniższe szczegółowe obowiązki podmiotu powierzającego pracę, tj.:

  • obowiązek uwzględnienia zawartych w oświadczeniu lub zezwoleniu warunków w pisemnej umowie z cudzoziemcem, tzn. umowne zagwarantowanie mu, że warunki te – m.in. w postaci liczby godzin pracy – zostaną cudzoziemcowi rzeczywiście zapewnione (art. 88h ust. 1 pkt 1ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy);
  • faktyczne zapewnienie cudzoziemcowi pracy w takiej liczbie godzin w tygodniu lub miesiącu, która została określona w oświadczeniu lub zezwoleniu, co pozwoli obcokrajowcowi osiągnąć kwotę wynagrodzenia w wysokości co najmniej równej kwocie wskazanej w tych dokumentach jako najniższe wynagrodzenie, jakie może on otrzymywać.

W stanowiskach poprzednio wyrażanych w podobnych sprawach Departament Legalności Zatrudnienia Głównego Inspektoratu Pracy przyjmował, że:

  • W przypadku niezapewnienia cudzoziemcowi pracy w liczbie godzin wskazanej w oświadczeniu lub zezwoleniu – z przyczyn leżących po stronie podmiotu powierzającego pracę – podmiot ten powinien wypłacić cudzoziemcowi wynagrodzenie w wysokości, jaką cudzoziemiec by otrzymał za przepracowanie liczby godzin, która powinna zostać mu zapewniona przez ten podmiot zgodnie z warunkami określonymi w oświadczeniu lub zezwoleniu.
  • Jeżeli cudzoziemiec – z przyczyn leżących po jego stronie i niezależnych od podmiotu powierzającego pracę, np. w związku z wyjazdem do swojego kraju lub ze względu na samowolne zaprzestanie pracy w danym podmiocie, pomimo wiążącej go umowy – nie wypracuje liczby godzin określonej w oświadczeniu bądź zezwoleniu, podmiot powierzający pracę może wypłacić cudzoziemcowi wynagrodzenie odpowiadające liczbie godzin rzeczywiście przez niego przepracowanych.

Przedstawione wyżej stanowisko nie uwzględnia jednak nadzwyczajnych okoliczności, jakie występują w związku z epidemią COVID-19, w tym wprowadzonych z tego powodu ograniczeń i zakazów, dotyczących m.in. wykonywania określonego rodzaju działalności gospodarczej, np. polegającej na prowadzeniu siłowni, basenów, centrów fitness itp. Z uwagi na powyższe okoliczności właściwe wydaje się następujące rozwiązanie rozpatrywanego problemu:

W myśl art. 734 § 1 Kodeksu cywilnego, przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Art. 735 k.c. stanowi z kolei, że – jeśli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia - za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie. Jeżeli nie ma obowiązującej taryfy, a nie umówiono się o wysokość wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy.

Zawierane w praktyce umowy, nazywane potocznie „umowami zlecenia”, są najczęściej w istocie umowami o świadczenie usług. Na mocy art. 750 k.c. do umów takich, jeśli nie są one uregulowane innymi przepisami – stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu.

Na podstawie umowy, o której mowa w treści pytania, z jednej strony – cudzoziemiec zobowiązuje się do wykonania określonych czynności (świadczenia oznaczonych usług) na rzecz firmy, a z drugiej strony – w zamian firma zobowiązuje się do zapłaty na rzecz cudzoziemca wynagrodzenia w kwocie wynikającej z zawartej umowy i oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi (zezwolenia na pracę lub zezwolenia na pobyt czasowy i pracę). Jest to zatem umowa wzajemna – w rozumieniu art. 487 § 2 k.c. Zgodnie z powołanym przepisem umowa jest wzajemna, gdy obie strony zobowiązują się w taki sposób, że świadczenie jednej z nich ma być odpowiednikiem świadczenia drugiej.

Jeżeli w zawartej umowie nie przewidziano innych rozwiązań, należy uznać, że w rozpatrywanym przypadku zachodzi niemożliwość świadczenia, za którą nie odpowiada żadna ze stron umowy, czyli sytuacja uregulowana w art. 495 k.c. Stanowi on, że jeśli jedno ze świadczeń wzajemnych stało się niemożliwe wskutek okoliczności, za które żadna ze stron odpowiedzialności nie ponosi, strona, która miała to świadczenie spełnić, nie może żądać świadczenia wzajemnego, a w wypadku, gdy je już otrzymała, obowiązana jest do zwrotu według przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu. Jeśli świadczenie jednej ze stron stało się niemożliwe tylko częściowo, strona ta traci prawo do odpowiedniej części świadczenia wzajemnego.

Strona, której świadczenie stało się częściowo niemożliwe, jest zatem zwolniona od niego w takim zakresie, w jakim jest ono objęte niemożliwością i może żądać tylko odpowiedniej części świadczenia wzajemnego (tak: Fras Mariusz /red./, Habdas Magdalena /red./, Kodeks cywilny. Komentarz. Tom III. Zobowiązania. Część ogólna /art. 353-534/, Wolters Kluwer Polska 2018).

W przedstawionej sytuacji, z powodu epidemii COVID-19, doszło do zamknięcia firmy. Są to niewątpliwie okoliczności niezawinione przez żadną ze stron umowy, niezależne od stron, za których wystąpienie nie ponoszą one odpowiedzialności. W związku z zaistniałą sytuacją spełnienie przez cudzoziemca świadczenia polegającego na wykonaniu określonych w umowie usług stało się niemożliwe. Według przytoczonego wyżej art. 495 k.c., cudzoziemiec nie może więc żądać świadczenia wzajemnego, tj. wypłaty przez firmę wynagrodzenia za usługi, które zostałyby wykonane, gdyby nie wprowadzono zakazu działalności siłowni.

Odnosząc powyższe do regulacji zawartych w ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, należy wskazać, że stosownie do art. 8b ust. 1 i 2 tej ustawy, w przypadku umów zlecenia i umów o świadczenie usług, do których stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu, strony określają w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. W przypadku gdy strony w umowie nie określą sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi (czyli w rozpatrywanym przypadku cudzoziemiec) przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia.

W związku z powyższym cudzoziemiec powinien otrzymać wynagrodzenie ustalone na podstawie potwierdzonej w sposób określony w umowie liczby godzin świadczenia usług lub – w razie braku takich postanowień umownych – na podstawie przedstawionej przez cudzoziemca (w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej) informacji o liczbie godzin świadczenia usług.

Jeśli natomiast cudzoziemiec uważa, że przysługuje mu wynagrodzenie za okres zamknięcia firmy, ma prawo wystąpić w tej sprawie na drogę sądową.

Jak już wspomniano na wstępie, wynikający z przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy wymóg, aby powierzenie pracy cudzoziemcowi odbywało się na warunkach określonych w wydanym dla danego cudzoziemca oświadczeniu lub zezwoleniu (do których należy m.in. liczba godzin pracy), jest konieczną przesłanką legalności zatrudnienia cudzoziemca. Z formalnego punktu widzenia w przypadku powierzania pracy cudzoziemcowi w innej liczbie godzin niż wskazana w powyższych dokumentach może mieć miejsce wykroczenie określone w art. 120 ust. 1 powołanej ustawy, polegające na powierzeniu cudzoziemcowi nielegalnego wykonywania pracy.

O tym, czy w konkretnej sytuacji doszło do popełnienia wykroczenia decyduje inspektor pracy prowadzący postępowanie kontrolne i następnie ewentualnie postępowanie w sprawach o wykroczenia. W gestii inspektora pracy pozostaje również wybór formy reakcji na wykroczenie. Warto zwrócić uwagę, że zgodnie z art. 1 § 2 Kodeksu wykroczeń nie popełnia wykroczenia sprawca czynu zabronionego, jeżeli nie można mu przypisać winy w czasie czynu. Należy zaznaczyć, że prowadzący postępowanie inspektor pracy jest obowiązany wziąć pod uwagę wszelkie okoliczności sprawy. Jeśli w okresie zagrożenia epidemicznego lub epidemii COVID-19 miało miejsce powierzenie pracy cudzoziemcowi na innych warunkach niż wskazane w oświadczeniu lub zezwoleniu – przy stosowaniu ewentualnych sankcji inspektor powinien niewątpliwie uwzględnić okoliczności i skutki spowodowane epidemią.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Państwowa Inspekcja Pracy
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(1)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
  • Dola
    2022-09-26 11:29:55
    Pytanie dobre na poradę prawną. W kancelarii adwokackiej Cejrowski uzyskałam wiele odpowiedzi na nurtujące mnie pytania natury prawnej.
    0
QR Code
Podatek PIT - część 2
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Zeznanie PIT-37 za 2022 r. można złożyć w terminie do:
30 kwietnia 2023 r. (niedziela)
2 maja 2023 r. (wtorek)
4 maja 2023 r. (czwartek)
29 kwietnia 2023 r. (sobota)
Następne
Księgowość
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Czy 13 i 14 emerytura wlicza się do dochodu osoby niepełnosprawnej?

Czy 13 i 14 emerytura wlicza się do dochodu osoby niepełnosprawnej, ustalanego na potrzeby skorzystania z ulgi rehabilitacyjnej?

Będzie nowelizacja Ordynacji podatkowej. Ministerstwo pracuje nad projektem. Podatnicy zyskają.

Oprocentowanie nadpłaty, powstałej w wyniku orzeczenia TSUE będzie przysługiwać za cały okres, aż do jej zwrotu. Podobnie będzie z nadpłatami powstałymi wskutek wyroków TK.

Stawki VAT 2024 - zmiany w stawkach obniżonych od 1 kwietnia

Stawki VAT od 1 kwietnia 2024 roku ulegną zmianie. Pojawi się nowa lista towarów i usług, dla których obniża się stawkę podatku do wysokości 8 proc. Stawka obniżona obejmie m.in. usługi kosmetyczne, manicure i pedicure.

Fundacja rodzinna - podatkowe konsekwencje zbycia udziałów

Otaczające nas środowisko prawno-ekonomiczne dynamiczne oddziałuje na wszystkich, dlatego wśród pojawiających się pytań coraz częstszymi są te odnoszące się do fundacji rodzinnej, która zapewnia kuszące preferencje podatkowe.

Składka zdrowotna 2024. Min. Leszczyna: będą zmiany ale powrót do zasad sprzed Polskiego Ładu zbyt kosztowny

Jeszcze w bieżącym tygodniu minister zdrowia razem z ministrem finansów przedstawią premierowi Tuskowi propozycje zmian w składce zdrowotnej dla przedsiębiorców. Taką informację przekazała 18 marca 2024 r. minister zdrowia Izabela Leszczyna.

Zmiany w akcyzie od 2025 roku - opodatkowanie saszetek nikotynowych

Ministerstwo Finansów chce zmienić od 2025 roku przepisy ustawy o podatku akcyzowym w zakresie saszetek nikotynowych. W komunikacie z 18 marca 2024 r. MF przedstawiło propozycje zmian. Resort zaprasza zainteresowanych tymi zmianami na spotkanie w celu uzgodnienia treści tej nowelizacji.

"Nie stać nas na cztery dni pracy". Jednak skrócenie czasu pracy może ograniczyć zwolnienia

"Skrócenie czasu pracy, np. do czterech dni w tygodniu nie zostanie zrównoważone przez wzrost zatrudnienia. Produkcja krajowa zmniejszy się, a wraz z nią zmniejszą się dochody ludności" – mówi Jeremi Mordasewicz, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.

Wymiana walut w firmie. Jak to robić z korzyścią dla biznesu?

Wymiana walut? Pierwsze skojarzenia to zagraniczne wakacje czy kredyt we frankach. Patrząc jednak na oficjalne statystyki wymiany handlowej to firmy operują dziś w wielu walutach. Tym bardziej, że coraz więcej firm prowadzi ekspansję zagraniczną, wychodząc na nowe rynki.

Zmiany w rachunkowości od 2025 roku. Oprócz JPK KR (księgi rachunkowe) będzie JPK ST (środki trwałe)

Od 1 stycznia 2025 roku podatnicy objęci podatkiem CIT (osoby prawne) będą mieli obowiązek prowadzenia ksiąg rachunkowych w formie elektronicznej i wysyłania ich w tej formie do urzędu skarbowego (tzw. JPK CIT). Aktualnie Ministerstwo Finansów konsultuje struktury logiczne pliku JPK_KR_PD oraz pliku  JPK_ST, a także przygotowuje zmianę projektu rozporządzenia wykonawczego w sprawie dodatkowych danych dołączanych do przekazywanych ksiąg.

Inflacja 2024. Skokowy wzrost w kwietniu poza górną granicę celu inflacyjnego. Prognoza eksperta

W marcu 2024 r. inflacja będzie najniższa w całym roku. A już w kwietniu nastąpi skokowy wzrost inflacji, która znajdzie się poza górną granicą celu. Taką prognozę przedstawił ekspert Konfederacji Lewiatan, Mariusz Zielonka. 

REKLAMA