Ustanie stosunku pracy związane z upadłością lub likwidacją miejsca pracy

• 1. Prawa i obowiązki pracodawcy w przypadku likwidacji zakładu
• 2. Uprawnienia pracowników zlikwidowanego pracodawcy

1. Prawa i obowiązki pracodawcy w przypadku likwidacji zakładu

Wypowiedzenie stosunku pracy

Zakończenie działalności i wykreślenie podmiotu z ewidencji działalności gospodarczej skutkuje jego likwidacją. Nie oznacza to jednak, że zakład w momencie zamknięcia przestaje być pracodawcą. Jest on zobowiązany formalnie wypowiedzieć wszystkie umowy o stosunku pracy  z zachowaniem ich okresów wypowiedzenia. Istnieją jednak mechanizmy przewidujące w tym zakresie ułatwienia dla pracodawców. Jednym z nich jest skrócony okres wypowiedzenia w przypadku zakończenia stosunku pracy opartego o umowę o pracę do jednego miesiąca (artykuł 36¹ Kodeksu pracy). Decyzja o skróceniu okresu wypowiedzenia powinna być przekazana pracownikowi wraz z oświadczeniem pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Pracodawca jest jednak zobowiązany do wypłacenia pracownikowi odszkodowania, w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Brak ochrony określonych kategorii pracowników

Ważnym elementem wypowiadania umów w obliczu likwidacji działalności lub jej upadłości jest brak ochrony określonych kategorii pracowników. Kodeks pracy przewiduje specjalną ochronę niektórych grup pracowników przed zwolnieniem (np. osoby przebywające na zwolnieniu lekarskim, czy kobiety w ciąży). Ogłoszenie upadłości lub likwidacji zakładu oznacza jednak uchylenie tych praw. Dlatego bez względu na kategorię grupy pracowniczej, w obliczu zamknięcia działalności, wszystkich zatrudnionych pracowników obowiązują te same zasady rozwiązania stosunku pracy.

Wykorzystanie urlopu

Pracodawca zobowiązany jest do udzielenia urlopu wypoczynkowego pracownikowi za okres przyszły i bieżący (w okresie wypowiedzenia). Jeżeli urlop nie zostanie pracownikowi udzielony, lub okres przysługującego urlopu jest dłuższy niż okres wypowiedzenia, to pracodawca jest zobowiązany do wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za pozostałe dni urlopu.

Odprawy

W sytuacji grupowego rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca (zatrudniający powyżej 20 pracowników) zobowiązany jest do wypłacenia odprawy pieniężnej zwalnianym pracownikom. Jej wysokość zależna jest od stażu pracy pracownika i kształtuje się w następujący sposób:

• zatrudnienie poniżej 2 lat - odprawa w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia,
• zatrudnienie od 2 do 8 lat - odprawa w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia,
• zatrudnienie powyżej 8 lat - odprawa w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia.

Odprawa ta jest niezależna i przysługuje pracownikowi bez względu na inne odprawy przewidziane w kodeksie pracy, lub wynikające z umowy o pracę.

Zawiadomienie rady pracowniczej

Pracodawca zobowiązany jest do zawiadomienia o likwidacji działalności rady pracowniczej (jeżeli taka istnieje).

Prowadzenie dokumentacji

Każdy pracodawca zobowiązany jest do prowadzenia pełnej dokumentacji określonej w Kodeksie pracy. W obliczu likwidacji działalności, pracodawca zobowiązany jest do wyznaczenia zewnętrznego podmiotu odpowiedzialnego za przechowywanie dokumentacji. Pracodawca zobowiązany jest do przekazania środków finansowych na jej przechowywanie do końca 50-letniego obowiązkowego okresu przechowywania dokumentacji. Jeżeli pracodawca nie ma do tego środków (jest to potwierdzone przez sąd rejonowy), obowiązki przechowywania dokumentów przejmuje archiwum państwowe.

Obowiązki wobec ZUS

Pracodawca zobowiązany jest również do rozliczenia oraz wyrejestrowania siebie oraz wszystkich swoich pracowników z ZUS w określonych przez ZUS koniecznych terminach.

2. Uprawnienia pracowników zlikwidowanego pracodawcy

Spłata należnych wynagrodzeń

Najczęstszym powodem upadłości zakładu pracy jest niewydolność finansowa, która skutkuje niewypłacalnością podmiotu wobec kontrahentów lub pracowników. Zaspokojenie roszczeń z tytułu niewypłaconych wynagrodzeń możliwe jest ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Wniosek do Funduszy złożyć może pracodawca lub pracownik.

Pracodawca zobowiązany jest do sporządzenia zbiorczego rejestru niezaspokojonych roszczeń pracowniczych, w których zawrze informację o rodzaju i wysokości zobowiązań i świadczeń. Informacja ta przekazywana jest do Funduszu, który reguluje ewentualne zobowiązania uprawnionym pracownikom.

Pracownik natomiast, może złożyć wniosek o wypłacenie zaległości do Funduszu, nie wcześniej niż po 2 tygodniach od upływu terminu do złożenia wykazu przez pracodawcę. Dodatkowo, pracownik może złożyć wniosek o wypłatę zaliczki z tytułu niezaspokojonych roszczeń w wysokości nieprzekraczającej minimalną stawkę na dzień wypłaty zaliczki, w terminie minimum 2 miesiące od likwidacji działalności pracodawcy.

Ponowne zatrudnienie

Jeżeli w ciągu roku od likwidacji zakładu pracy, pracodawca wznawia działalność i zatrudnia pracowników, pracownicy uprzednio zwolnieni grupowo z tytułu likwidacji zakładu, mają prawo pierwszeństwa. Oznacza to, że pracodawca jest zobowiązany zatrudnić takiego pracownika w pierwszej kolejności, po wznowieniu działalności.

Szymon Kwasigroch
SYSTIM.PL

Polecamy: Ekskluzywny pakiet – Komentarze Złota seria